中國智慧型交通系統（控股）****
《職位體系管理手冊》
所有權宣告
本規定的版權屬中國智慧型交通系統（控股）****（本公司）所有，受中華人民共和國法律的保護。
本公司將對本規定做不定期的符合法律規定的更新，更新的內容將會補充到本規定中並向員工公示。
本規定所含的任何構思、設計、工藝及其他技術資訊均屬本公司所有，受中華人民共和國法律的保護。未經本公司書面同意，任何單位和個人不得擅自摘抄、全部或部分複製本規定的內容，或者以其他任何方式使第三方知悉。
為實現集團職位管理的科學化、規範化，通過有效的職位管理，科學核定集團內各公司職位與人員編制標準，清晰職位職責與內涵，進而為人員招聘、定薪、績效考核、能力培養與職業規劃提供依據，特制定職位體系管理手冊。
第一，滿足戰略、架構與業務流程需要原則。職位的設定與管理應在滿足公司經營發展戰略需要的前提下，依託組織架構的框架，致力於保障業務流程的實現與優化。
第二，動態管理原則。根據運營工作發展和人力資源數量與質量的變化，對職位和任職人員進行動態跟蹤與調整。
第三，效率優先，兼顧人員現狀原則。職位的設定與管理應以運作效率的提公升為目標，同時考慮現有人員狀況。
屬於各級管理組織和機構，以結果為導向，既能動態管理而又相對穩定的乙個組織結構基本單位。
職位屬於組織而不屬於個人。職位不因為員工的流動而流動。
職位的設定必須本著有利於公司組織的原則。職位必須有產出的要求（定量或定性）。
職位管理中涉及的角色：任職者本人、各部門負責人、人力資源部門。
部門負責人是職位的發起人和日常維護者。
負責：提出職位的設定、界定職位的內容、負責組織與任職者的溝通，並獲得任職者的確認，全面負責本部門職位體系的日常管理工作。在組織結構和功能發生變動時，需根據變革後的部門結構和功能重新設計職位分布，並會同人力資源部門共同得到公司總經理的確認。
任職者是職位的具體擔當者和反饋者。
任職者必須對職位的內容有準確無誤的理解，任職者有義務在擔任職務前同管理者和人力資源部進行有效溝通，並且有權利就職位描述不清或有誤的內容向管理者和人力資源部門提出並要求解釋。
人力資源部門是職位管理體系中的內部專家和體系維護者。
人力資源部門負責提供職位管理的指導、培訓；有關的文件模型；組織進行職位體系的澄清和職位體系發生變動時的再次設計工作；全公司職位體系的日常文件維護；提供職位體系的查詢和回答任職者和管理者有關職位體系的問題。
● 專業領域
通過業務流程流向的分析，明確流程各環節需要的活動或任務，界定實現流程的工作內容和專業領域，這是職位設定的基礎。
● 工作層次
明確職位的工作層次，根據不同層次工作所需能力的不同要求設定不同層次的職位，如cic目前的職位：客戶經理、產品經理、系統工程師，實際中存在高、中、初級的人員分別擔任不同職責，因此此類職位需進行分層。
● 工作量
通過對完成活動或任務所需的時間和精力投入的分析， 參考合格員工的全日制工作時間，判斷職位工作的飽和程度，以進一步確定職位設定的必要性。
● 基於組織設定的精幹高效原則，部門內由於管理職有限，通過雙軌制職位設定（即考慮設立部分高階別的技術型崗位）體現職位價值。
● 副職設定：
部門內員工不足10人的，建議不設定副職；
部門內員工人數超過10人的，建議可以考慮設定1名副職；
部門內員工人數超過20人的，建議可以考慮設定2名副職
部門副職具體設定方案需根據部門員工與業務發展規劃綜合考慮。
● 部門內組的設定：
部門內員工不足8人的，建議暫不再另設層級；
部門內員工人數超過12人的，可以考慮設定1-2個主管；
部門內員工人數超過20人的，可以考慮設定2-3個主管
主管職位具體設定方案需根據部門員工與業務發展規劃綜合考慮。當部門員工不足8人但其承擔的核心專業職能達到3個及以上，這種情況下如設定主管職位，則其為專業職位，其應沒有直接行政下屬。
● 乙個職位可以根據工作的需要由多人任職，前提應確保符合部門的業務要求
和薪酬預算
● 除非工作需要，原則上不支援一人多崗，如果有一人對應多個職位：平級間
兼職的，需考慮幾個職位進行合併，或者將部門內部分工進行重新劃分；上
級兼下級的，確認上級職位為主要職位，薪資對應按照《薪酬管理手冊》處
理。設定職位的唯一原因是工作需求。由於公司的戰略安排、部門的運作安排都有可能產生新的工作要求。這種工作要求分析應當從部門職責澄清入手，部門職責澄清的內容包括：
● 部門設定目的
● 部門職責描述及關鍵績效領域
● 部門的主要工作流程（可分解為子流程）
部門職責需在人力資源部門備案。在部門工作職責和流程確定之後，需要進行部門職責到職位的分解。如果工作要求超出了現有的職位體系能夠提供的範圍，即有必要設立新的職位以滿足工作需要。
此時需要對新設立的職位進行工作分析，工作分析的內容包括：
● 該職位設定的目的
● 該職位在組織結構中的匯報線
● 該職位主要的工作職責
● 該職位對任職者的主要要求
● 該職位需要的任職者人數
工作分析應主要由部門負責人完成，最終經公司總經理審批通過。
在部門完成工作分析的基礎上，部門負責人按照人力資源部提供的標準《職位說明書》，填寫有關的資訊，如果有必要可與人力資源部門召開會議，討論新增崗位的有關情況。
在職位的設定得到確認後，人力資源部會同部門負責人對職位進行分析和評估。分析評估採用美世人力資源諮詢公司的國際職位評估系統(upe)，對職位進行四因素、十維度的評估。評估結果經公司總經理審批。
評估以後的結果需交人力資源部門備案。《職位說明書》和upe評估的結果分表均作為該職位的主要檔案被用於薪酬設計、績效管理和個人能力培養與發展的各個體系。
《職位說明書》屬於內部公開資料，可以並應當向任職者公開；職位評估結果屬於保密內容，不得公開。
在前述職位的基礎工作完成之後，在任職者到位之前（包括外部招聘和內部轉崗），各級經理有義務負責安排與任職者的面談。面談的主要目的是在任職者和管理者之間達成對工作內容和職責分配的一致認識。如果有必要，面談除任職者和管理者之外，公司高階管理層和人力資源部有關人員也可參與溝通面談。
如果面談的過程中發現職位說明書需要修改，應當對職位設定進行重新回顧。
如果面談結束雙方沒有異議，任職者在《職位說明書》上簽字確認。
職位說明書是職位管理的基本檔案。職位說明書的標準版本管理由人力資源部門負責。職位說明書的主要組成：
職位目的描述該職位為什麼存在。職位目的描述應當遵循一定的規範，具體可參加附件中的《職位說明書填寫說明》。
職位匯報關係一欄需要按照該職位的實際工作聯絡情況填寫。需要特別注意的是：直接上級指該崗位的直接匯報領導，通常該領導有權任免該崗位或直接建議任免該崗位，並對該崗位的績效有直接考核權，而且此種領導屬於組織結構界定的而非臨時性專案內的管理；直接下級則反之亦然。
該欄目需要標明任職者的最低任職的要求，其對該職位的內部、外部公開招聘有指導作用。它通常包括以下內容：
教育/經驗
● 最低學歷要求
● 專業要求
● 最低職位經驗年限要求
知識與技能要求
● 所要求的特殊資質和要求（技術資質）
● 所要求的專業能力要求，如外語、產品知識等
綜合素質要求
● 崗位所要求的人格素質（如個性、誠信、坦率、自律、胸懷）及能力素質（如抗壓能力、學習能力、悟性、表達溝通能力）
按照重要性，提煉六至八項職位的重要職責與責任。原則：由其直接負責的工作職責；對於部門業績達成具重要影響的工作職責；佔職位總體工作時間與精力較大的工作職責。
人力資源部門應起到內部專家的作用，為部門提供撰寫工作職責的指導。
職位說明書的衡量標準作為職位績效考核方案中kpi的基礎和參照。
管理手冊定稿
檔案編號 tsxf sc 2015 河北天時消防檢測服務 管理手冊 編制 審核 批准 版本 第c版受控狀態分發號 發布日期 2015.3.20實施日期 2015.3.20 位址 保定市茗園路50號金霞別墅c101 郵編 071000 傳真 第2頁共2頁 1.1編寫管理手冊的目的 1.1.1 描述實驗...
職位族管理手冊
深圳市美特科技 美特科技人力資源部 2004 4 18 目錄一 前言 二 美特科技的職位族劃分 三 美特科技職位族層級劃分及描述 四 職位族與薪資體系表 職位族提出了一種管理職位的方法。對於管理者來說，職位族有利於建立不同員工管理類別結構以達到最佳業績，為安排適當人員從事適當的工作和改善績效管理打下...
施工專案管理手冊定稿
目錄一 專案組織體系及工作流程 3 二 崗位責任制度 4 一 專案經理崗位職責 4 二 工程技術負責人崗位職責 4 三 主辦工長崗位職責 4 四 施工員崗位職責 5 五 質檢員崗位職責 6 六 安全員崗位職責 6 七 預算員崗位職責 7 八 材料員崗位職責 7 九 微機操作員崗位責任 8 十 資料員...