江蘇宗申電動車公司
2023年人力資源管理工作規劃
目錄 一、公司戰略分析
二、人力資源戰略
（一）人力資源管理的使命、願景和定位
（二）人力資源戰略目標
（三）人力資源戰略規劃的基點
（四）人力資源管理體系模型
三、人力資源現狀把握
（一）基礎資料分析
（二）人力資源管理現狀及基本結論
四、2023年人力資源管理工作規劃
（一）2023年人力資源總體規劃
（二）2023年人力資源管理指標
（三）2023年人力資源管理工作目標計畫
（四）2023年人力資源管理工作規劃的實施保障
一、 公司戰略分析
略（見公司年度經營規劃及集團2023年工作指導方針）
二、 人力資源戰略
（一）人力資源管理的使命、願景及定位
1、使命：通過人力資源的管理活動實現企業價值和員工價值的共贏；
2、願景：打造行業標桿級的人力資源管理體系；
3、定位：服務、協調、管理。
（二）人力資源戰略目標
圍繞企業及員工價值識別、價值提公升、價值評價及價值分配的人力資源高效管控新機制，形成「以人為本、業績導向」的具有淮海集團特色的人力資源管理體系。
（三）人力資源戰略規劃的基點
1、戰略層面：以經營思維關注管理系統建設，以公司發展戰略規劃及年度經營計畫為依託，立足現狀並關注企業未來發展方向，進行科學規劃。
2、關注全域性：企業是乙個有機的整體，所謂牽一髮而動全身，工作開展過程充分考慮到公司相關業務流程之間的匹配與有效對接。
3、理念先導：通過人力資源管理機制與標準的建設，引導員工行為，從而有效支撐公司經營管理目標落地。
4、人力資源管控工作是乙個系統工程，規劃、招聘、培訓、（績效）、薪酬、員工關係及企業文化是人力管理工作的有機組成部分，結合企業現狀，找準切入點，全面規劃，系統設計，循序漸進是人力資源工作改善開展的主線。
5、 2023年6月上報並獲董事長簽批的集團人資文化中心2013-2023年人力資源管理工作規劃。
（四）人力資源管理體系模型
三、 人力資源現狀把握
（一）基礎資料分析
1、崗位結構分析
截止12月10日，公司共計1551人，其中，中高層62人（含市場總監）、佔比4%；技術研發人員55人、佔比3.6%；營銷人員116人、佔比7.5%，管理及服務支援人員238人、佔比15.
3%； 生產工人1080人、佔比69.6%。營銷與技術人員增幅較大，主要是由於結合2023年戰略發展規劃，用好戰略資源優勢，打造市場和產品研發平台所致；生產工人增長主要是由於銷量的持續增長所致。
2、年齡結構分析
36-45歲之間341人、佔比22%；18-35歲之間1117人、佔比72%；中、青年結構搭配合理；18-45歲，佔比94%，為公司發展提供了較為年輕的人力資源保障。
3、學歷結構分析
碩士研究生、本科77人，佔比5%；大專（含雙專）264人，佔比17%；中專（含高中、技校）806人、佔比52%；初中及以下403人、佔比26%。專科以上人員比2023年下半年佔比提高2%，高素質人才比例正逐步提高，人才招強換弱初見成效，以體現並支撐公司吸納更多的專精尖人才的理念。
4、招聘現狀
從上圖表中看出，生產工人平均每月招進105人，離職60人，淨流入45人，基本能夠滿足用工需求，但電焊工、清渣除鏽、噴漆工、粗壯工這4個崗位招聘難度偏大，其它崗位，招聘均能滿足用工需求。在7月、8月、9月份，人事行政部按照生產工人儲備方案，加大了招聘力度，使生產工人的淨流入量明顯增加。同時也與生產部門密切配合、溝通，從提高招聘質量、保證試用期留用率入手解決問題。
從上圖表中看出，管服人員平均每月招進17人，離職5人（含優化人員及基層按管服崗位計算工資人員），淨流入12人，主要原因是依據啞鈴效應和戰略儲備需要，持續增強技研和營銷人員的力量。
5、培訓現狀
從上圖表中可以看出，員工人均每月接受培訓2.2次，其中綜管中心、財務中心、技研中心、製造中心、營銷中心人均每月接受培訓次數分別為2.5次、2次、2.
2次、1.4次、3次；營銷中心人均每月接受培訓次數最高，為3次；製造中心人均每月接受培訓次數最低，為1.4次；主要原因是營銷中心重視培訓，營銷人員每月回來後均進行集中培訓，製造中心忙於生產，應提高對培訓的重視程度。
6、離職現狀
（1）2023年離職率分析：
從上圖表中看出，2023年公司整體離職呈現出淡季增、旺季減的趨勢，尤其是過年前後的1月、2月份，員工離職率最高；廂架製造部的員工離職率在各部門中最高，這與廂架製造部的車間工作環境較差、工作量大、管理能力需要提公升等因素有關。
（2）離職原因分析：
從上圖中可以看出，離職員工中，試用期不適應工作的佔42.11%，對工作環境不滿意的佔40.79%，說明我們在員工工作環境、工作安排及新員工關懷上還有很大的改進空間。
(二)人力資源管理現狀及基本結論
1、人力資源管理規劃功能缺失，影響了人力資源管理的系統化、規範化。
2、組織設計：組織、崗位管理的基本原則和流程標準沒有規範，組織六定管理工作的操作規範仍需完善。
3、價值識別：前期進行過粗略的工作分析和崗位價值評估，但未對人力資源的系統管理工作形成有效支撐，需對崗位價值，結合員工貢獻進行重新審視和調整；在人員的「選」、「用」、「育」上缺乏系統的管理。
（1）內部招聘渠道欠缺，專業院校招聘渠道未能開拓；
（2）人員甄選及測評手段單一，評估效果難以滿足公司對人才的全面評價的潛在需求；
（3）員工發展通道阻塞；員工公升遷、調動缺乏評價方法，員工新職位的適崗性評價未能開展；
（4）員工整體配置效率和水平缺乏有效評價機制。
4、價值提公升：以提公升崗位勝任能力為核心的培訓管理體系沒有有效的評估機制；員工職業生涯管理處於初級階段。
（1）公司培訓管理體系尚未形成，培訓管理標準、培訓計畫、培訓預算、培訓師資管理需要大幅改進；
（2）各崗位任職資格未能有效建立，員工各類發展培訓需求尚未有效識別和管理；
（3）員工職業生涯發展通道缺位。
5、價值評價：公司績效管理體系初步建立，員工價值評價工作不夠系統，有待於進一步調整改進。
（1）公司績效管理體系經過一年多的執行，取得了一定成效。但部門及各職位績效目標不清晰，無法有效支撐公司整體績效達成；員工及部門工作完成情況評估機制需要進一步改進；
（2）員工勝任能力評估、職位適崗性評價缺乏科學、系統、量化的方法；
（3）關鍵員工轉崗及晉公升適崗性評價工作不夠嚴謹；
（4）隨著公司發展迅速，職位價值評估工作需要再次開展，以便為核定職位薪酬提供基礎依據。
6、價值分配：價值分配機制具備一定基礎，薪酬及激勵機制合理性建設需要加強。
（1）薪酬預算及總額控制工作較為嚴謹，並取得一定效果。但具體操作方法及控制手段需要與時俱進；
（2）薪酬結構設計不夠細化，存在一定法律風險；
（3）薪酬等級管理未能真正建立及管理起來，員工薪酬的內部公平難以保障；
（4）薪酬公升降未能和員工績效有效結合，公升降依據過於主觀；
（5）一線員工工時定額管理未能和管理機制有效掛鉤，存在操作複雜、無法有效調動員工及管理人員工作積極性等問題，無法有效實現提公升工作效率、人工成本降低的管理目標。
7、職業能力分析：公司各類員工的年齡結構、學歷結構、專業結構等比例相對合理，但整體職業能力參差不齊，在今後的人力資源管理與開發工作中應當予以重視，並將打造職業化的員工隊伍作為人力資源管理職能的乙個重點努力方向。
（1）經營決策人才的戰略性思維、決策能力、經營管理技能、領導藝術、帶領團隊的能力等需要注重培養。
（2）管理人才的執行力、培養他人的能力、組織能力、主動性和發現問題、解決問題的能力等需要重點培養。
（3）職能專業人才的相關崗位的專業知識與技能等職業能力需要進一步加強與提公升。
（4）業務專業人才的對行業發展趨勢的敏銳度、談判能力等有待進一步加強與提公升。
（5）生產技術專業人才的業務素質、技術水平和主動性有待進一步加強與提公升。
四、 2023年人力資源管理工作規劃
（一）2023年人力資源總體規劃
1、組織發展規劃：
（1）基本依據：
①「三分天下有其一」的行業目標定位及2023年保70萬輛、爭80萬輛的產銷目標。
②加強對公司經營戰略規劃及執行的管控，穩步建立起公司日常運營的管理體系。
（2）規劃目標：優化組織架構、識別並加強關鍵流程控制及管理，提公升工作效率、降低管理及決策成本。
（3）具體工作安排：
①根據企業年度經營計畫，完善業務流程，並根據業務流程合理調整公司組織架構，合理降低管理成本，強化部門專業職能；
②合理規範公司管理層級，根據部門職能履職需要核定職位編制及定員數量；
③依據公司實際情況，規範開展組織管理、職務體系梳理及職務管理；
④核定2023年度定崗、定編計畫，明晰職位職責及權利，完善組織六定管理。
2、招聘與配置規劃：
（1）人員需求規劃：通過事先分析，識別出企業潛在的人員過剩或不足，為供需平衡提供基礎。(詳見《2023年編制分析報告》、《2023年人員需求規劃》，附後)
（2）人員配置規劃：（供需平衡規劃）
①目標：根據員工流動情況，結合每年每一類別員工變動數量，得出具體人員缺口數量，並制定針對性的招聘計畫。
②具體工作安排：
a. 根據2023年員工流動情況，對各等級人員明年的流動情況進行**，並根據2013員工到位及結構配置情況進行比例分析；
b. 根據2023年員工數量及結構、銷地產人才儲備等需求因素，進行測算，得出缺口數量，確定2023年各級各類需求計畫；
c. 收集員工2013流動資料，**出2023年員工內部供給情況；
d. 針對不同級別的人員制定不同的配置策略，制定並通過2023年招聘計畫；
e. 採取各種管理措施，嚴把用人關，有效提公升招聘質量，並加強員工入職培訓及試用期管理，有效提高員工留用率。
2023年人力資源規劃
建立 服務 激勵 執行 型人力資源管理體系 推動公司戰略發展 2011年工作規劃報告 2011年人力資源工作規劃 總結過去，規劃未來，2011年人力資源工作需要更密切地融入公司整體發展戰略，致力於解決制約公司發展人力資源瓶頸，使公司的人力資源管理立足於新的五年戰略規劃，從2011年著手，建立 服務 ...
2023年人力資源計畫
一 2016年公司各銷售部門人員配置計畫 注 2016年在現有人員其它無變動的情況下將按以上人員配置標準進行配置，主要應招聘補充人員的為 商場部 網路部。二 人員招聘渠道 1 張貼招聘廣告 2 參加人才招聘會 3 網路招聘 0597人才網 58同城及龍巖kk網 4 龍巖各院校 閩西大學 技術學院 財...
2023年人力資源規劃方案
重慶環泰機械製造 二 一一年人 力資源規 劃目錄第一章人力資源基礎建設2 第二章人才招聘4 第三章人才培養5 第四章薪酬結構5 第五章人員考核6 第六章離職處理10 第七章結語11 附件一員工手冊 附件二崗位說明及任職要求 附件三員工花名冊 第一章人力資源基礎建設 第一階段 定編 確立公司人力資源管...