小組計畫書

小組名稱：

導師：組員：

理念在一段時間的研究發現，多數新員工都會出現一些不適應的狀況。也許他們不適應老闆的價值觀念，平日裡很少與老闆進行溝通，因此他們不了解企業的內在的企業文化，對企業的了解是很表面與膚淺的認識，而且與公司其他成員溝通很少，溝通的內容也只是停留在表面層面上，難以深入。

假如企業舉行一次活動（例如：元旦全體企業員工外出聚餐或者晚會等），可以發現新員工總是會有一些不適應或者很拘謹自己。如：

在晚會上，新員工都是不敢去表達自己的想法，還有也不願意在晚會上表演節目，展示自己的才華，並且在集體聚餐的時候，不會很放鬆自己去吃飯，而是在吃飯的時候，非常仔細，時刻觀察老闆或者其他員工是否在看他，是否在議論他。每乙個人有自己風格，包括做人與辦事等其他方面，企業老闆也不例外，有些老闆很關心自己的員工的，但是由於新員工的拘謹而使新員工不了解老闆。

但是，很多時候都是工作時間，因此老闆的關心與員工之間的溝通很少，所以新來的員工往往都會乙個人獨來獨往，很難與人溝通與人交流。現在許多人認為與企業老闆好就可以了，所以他們忽視了自己與其他企業員工的對話，其實在企業裡不光自己要與老闆關係好，還要與其他的成員有更多的接觸與合作交流。有的時候，也許老闆會批評員工，員工一般都會感覺自己不滿。

有些員工，特別是新員工很難適應新老闆的管理性格與特點，新員工剛入企業時，往往對工作、對未來充滿了幹勁和憧憬，需要企業為他們搭建良好的平台，既能讓他們發揮自己的特長和興趣，通過實踐合理地定位自己的職業規劃，也能在激發其主人翁意識的過程中，使企業獲得持續發展的競爭力。目前大部分企業裡新招聘的員工都具有獨特的個性。當前企業聘用的大部分是上個世紀七八十年代出生的，他們大多是受過教育的知識型員工，有自己的獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我實現。

正因為他們有知識、較獨立，因此流動的意願和能力也比較強。他們在接受企業的價值觀和管理理念之前，通常會與自我價值觀相比較，從而考慮這個企業是否值得自己為之效力。

在空閒時間有些新員工總是在思考，我能否被其他的同事所接納呢在？因此他們希望得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上級和同事們的認可、接受和重視是人的基本需要之一。剛進入乙個陌生的環境的新員工，對此往往特別敏感。

能否與同事友好相處，能否在融洽的環境中工作，已成為讓大多數新員工，特別是沒有工作經驗的畢業生最感到困擾的問題之一。因此，如何滿足新員工被尊重的需要，以此培養他們對組織的歸屬感是引導其具有主人翁意識的根本。

同時，對企業文化的生疏，管理制度的不適應、與上級同事一些小矛盾衝突等一些事情，作為社會工作者應該開辦一些服務來改善新員工的此類情況。例如，也可以開設一些課程來預防即將找工作的大學生或者失業人員出現此類情況，讓他們很快適應新的工作環境與新的企業文化與企業管理制度等。

新員工出現問題的原因還是缺少別人的關懷與乙個支援體系，例如：小張是乙個新員工，他在企業裡總是在默默工作，沒有人去與他溝通，他的工作就是完成上級任務，領取新的任務。同事們也都不了解他，很少有人給他關懷，也沒有乙個可以給予幫助的人，他自己也感覺這裡的工作沒有意思，總是在心裡想：

老闆這麼嚴厲、同事們這麼冷酷，還不如早辭職，掙脫這個沒有感情的地方算了，因此，他辭職了。

因此，社工若是希望終止此類事情的發生，不讓新員工出現這種厭煩情緒，作為社工要了解背後的原因，我們要去改變新員工對企業的看法以及對其他成員的看法，我們如何去做呢？首先要從員工入手，讓他了解其他同事與上級，了解企業的文化與管理制度。其次，要製造機會使同事門相互合作與相互溝通等，促進彼此之間的了解。

最後，要讓新員工為自己制定乙個在企業的計畫，包括人際溝通的計畫與以後工作的瞻望等。最重要的是要讓新員工對企業了解，並對自己的未來充滿了希望。

此培訓小組，要先讓他們了解企業的本身文化與管理理念，然後有意識的新員工之間相互的交流與溝通，明白他們自己是乙個團隊，要團結起來，然後教導他們如何去增強凝聚力，如何去構建團隊等類似的技巧與手法。

小組乙個集體的代名詞，因此有問題可以大家一起討論，可以用集體的結晶去解決共同的問題，並且互相支援，互相鼓勵，增強自己的自信心，而且大家可以互相監督去改正和解決自己所存在的問題，進行設計新員工培訓小組，對於企業來說自己也是一種收穫，更有利於企業的發展與壯大。

理論架構

本小組的物件導向是企業新進員工，首先，員工剛進入企業要掌握好自己的人跡關係是基礎。根據馬斯洛的需求層次論，如果個人生理和安全的需要都得到滿足了，那麼就會出現感情、友誼和歸宿的需要，如渴望父母、朋友、同事等對其表現愛護和關懷、溫暖、信任、友誼以及愛情等。他們還渴望自己有所歸宿，被人承認和認同，成為集體中的一員。

交往動機是個人交往行為的內部動力，是引起交往活動的直接原因，而交往需要又是交往活動的基本動力，是動機產生的基礎。同時斯普蘭格（將青年期形容為「第二次誕生」。在這一時期，人的社會生活領域不斷擴大，人際關係不斷複雜起來。

也開始學會深化體驗人際關係的內涵，並希望能熟練掌握與人交往的藝術。美國心理學家舒茨在《人際關係三維理論》一書中，提出了人際交往的三種基本心理需求傾向是包容、情感和控制，並在人格特質觀點的基礎上闡明了這種人際交往的三維傾向，呈現主動型人格特質的行為表現和被動型人格特質的行為表現。人際交往的心理基礎包括：

認知、情感和行為。認知是人際交往的前提，人與人的交往首先通過感知、認識、理解才能建立一定的關係。情感是人際交往的調控因素，如滿意、厭惡等。

言行是人際交往溝通的手段，既通過言、情、姿、行等達到交往的目的。在小組活動中，小組成員在工作人員的引導下，注意理解和把握人際交往的相關理論，加深對自我的認識，改正自身人際交往中存在的缺點，學習並掌握一些人際交往的藝術技巧，以提公升認識，學會與人溝通，改善人際關係，表達自我，完善自我，超越自我。

其次，員工的培訓也是一種人力資本的投入，人力資本再生產的重要方式

人力資本理論創始人、2023年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多舒爾茨（在20世紀60年代依據大量的實證分析得出乙個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。

而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭範圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提公升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提公升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

第三，通過培訓可以增強員工對企業文化的了解與認同，根據麥肯錫管理顧問公司主管馬文.飽爾所描述的乙個較通俗的企業文化定義為：「我們處理周圍事物的方法」；《組織文化和領導力》一書的作者施恩（eagar schein）曾提出乙個著名的文化三個層次的荷花模型( water lily model)：

水面上的花和葉是文化的外顯形式，包括組織的架構和各種制度、程式；中間是荷花的枝和梗，是各種公開倡導的價值觀，包括使命、目的、行為規範等；最下面是荷花的根，是各種視為當然的、下意識的信念、觀念和知覺。泰倫斯.狄爾（terrence e.

deal）與艾倫.甘乃迪（allan a. kennedy）於《企業文化》一書中表示：

「企業文化是企業上下一致共同遵循的價值體系，一種員工都清楚的行為準則」。綜合言之，企業文化就是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則。企業文化是企業在長期的經營活動中所形成的共同價值觀念、行為準則、道德規範，以及體現這些企業精神的人際關係、規章制度、廠房、產品與服務等事項和物質因素的集合，但塑造企業文化絕對不是給企業訂一些響亮而空洞的口號，就可以做得到的。

ibm企業文化是尊重別人、追求卓越、深思後再行動；intel（英特爾）企業文化是成果導向、建設性的矛盾、追求卓越、一律平等和紀律。企業文化的人文力量，可以為員工創造乙個具有和諧的人際關係、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬鬆的工作環境。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業目標，把員工凝聚在企業周圍，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧型和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一於企業行為的共同方向上，從而凝結成推動企業發展的巨大動力。

科學技術的飛速發展，對企業的管理提出了更高的要求。過去那種機械的、僵硬的、命令式的管理，已經不適應現代管理的要求。企業管理只有建立在企業文化這個根基上，運用文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理，完成由過去管「身」到現在管「心」的轉變，才有管理的現代化。

只有把尊重人、激勵人、培養人作為管理的出發點和落腳點，才能使企業形成遵章守紀、明禮誠信、團結友愛、敬業奉獻，具有健康向上、勃勃生機的內部氛圍，企業管理才具有更高的層次。

所以，乙個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的、持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象。也就是說，良好的經濟效益**於良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴於優秀的企業文化。通過培訓可以使員工了解公司概況、職業必備、規章制度等。

目標及目的

目標：改善新員工的存在問題，使他們融入企業當中，更好促進企業的發展。

目的：1.改變員工的人際交往的狀況，增進他們與其他同事或上級領導的溝通。

2.使企業員工了解企業文化，對企業和自己充滿希望

3.增強企業的凝聚力與團結，促進企業內部建設

4.使新成員對企業產生歸屬感

服務物件

1.資格：企業新近員工

2.特點：通過培訓來適應公司的環境以及企業文化與管理制度的新員工

小組特徵

1.性質：自身發展小組（self development group）

2.節數：12節

3.日期：2023年*年*月*日至*月*日

4.地點：社工系拓展基地或室內（根據活動而作相應改變）

5.人數：二十人左右

招募方法

1.在周圍企業張貼海報

2.在學校周圍發放傳單

3.其他宣傳方式

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