nx公司是南京的一家高新技術民營企業，自2023年引入職業經理人，分布在總公司和兩個分公司。本文將對該企業建立外聘職業經理人考評方案進行介紹。
一、績效考核物件、週期和主體
根據平衡計分卡和層次分析法，得出nx公司外聘職業經理人績效考核的各項考核指標。為保證績效考核結果應用得當，還需確認其考核主體、考核週期等要點。
1.績效考核物件
nx公司（包括分公司）所有外聘職業經理人。
2.績效考核週期
職業經理人績效考核週期應以年為單位，每一公曆年1月份對上一年度績效進行考核。同時輔以月度考核及季度考核作為參考。
3.績效考核主體
每一考核週期結束前，分公司負責人對上年度經營業績考核目標的完成情況進行總結分析，將報告報送總公司。董事會會同人力資源部門根據實際情況，可聘請專家協同對報送分析報告進行審計，根據績效考核體系，對職業經理人考核週期內經營目標的完成情況進行考核，形成外聘職業經理人年度績效考核結果與獎懲意見。
二、績效考核指標
指標選取的步驟如下：第一步，對nx公司平衡計分卡評價指標體系的四個維度分別進行評估；第二步，對nx公司進行評價。第三步，對兩個分公司進行評價。
第四步，轉化企業的戰略目標，就是利用平衡計分卡將戰略分解為四個維度的評價指標：
1.財務維度指標
盡量參照已有成熟參考指標體系，力求簡練概括出關鍵點，用基本指標和有代表性而又不重複的修正指標來構成財務維度的指標體系。
（1）獲利能力指標：考察企業盈利能力大小，選擇資本保值增值率、總資產報酬率、成本費用利潤率作為衡量指標。
（2）償債能力指標：即反映企業償債能力的衡量指標。公司選擇了資產負債率、己獲利息倍數、經營虧損掛賬比率作為衡量指標。
（3）經營效率指標：即反映公司資產管理及運營方面的效率的指標。公司選擇了總資產周轉率、流動資產周轉率、不良資產比率作為衡量指標。
（4）發展能力指標：即反映企業發展潛力的衡量指標。公司選擇了銷售增長率、資本積累率、淨資產收益率作為衡量指標。
2.客戶維度指標
職業經理人在客戶方面的表現，在企業職業經理人的績效考核中尤為重要。
（1）市場占有率指標：市場占有率是客戶維度最重要的衡量指標，它直接反映了企業的經營能力，從而反映了企業的盈利能力。
（2）客戶保持率：該指標反映了能夠穩固的、有意向與企業繼續保持交易關係的客戶佔企業全部客戶的比例，它是客戶滿意度在一定程度上的體現，是企業能否持續占有市場的關鍵。它是通過與現有客戶進行交易量所佔的比重來衡量的。
（3）客戶獲得率：該指標是指企業成功爭取客戶佔企業所有客戶的比重，客戶獲得率越高，表明企業開發市場的能力越大，也說明企業在快速增長。
（4）客戶滿意度指標：該指標是指客戶對企業的肯定程度。它是對公司的優劣反饋，即對職業經理人的經營績效的反饋。可以通過對客戶系統調查得到該指標的結論。
3.內部業務流程維度
指標企業內部業務流程的優良與否直接關係到企業的成本控制水平和配合能力，也決定了企業在應對市場環境變化的快速反應能力和應對顧客需求時的回饋能力。
（1）企業的生產能力評價指標，包括效率性指標和質量指標；（2）企業的市場銷售能力指標，包括市場銷售能力指標和市場營銷能力指標。
4.學習與成長維度指標
員工的工作能力和學習成長能力決定了企業的發展潛力。
（1）員工人均培訓時間：可以量化。
員工人均培訓時間=員工一年總培訓時長/員工人數（2）員工流動率，指的是在固定時間內，員工的流動性數量佔總員工數的比例。
員工流動率=員工一年變動人數/當年總員工數（3）員工滿意度，是指員工對企業的滿意程度，包括工作環境、薪酬、福利、職業生涯發展、團隊與同事、上級領導等，往往把這個作為備選指標，而分公司和總公司的選擇型別不相同。
根據nx公司外聘職業經理人績效考核方案設計的需要，通過問卷調查和相關專家打分，結合nx公司高管的研討，借鑑國內外成熟的績效考核體系，確定了四個角度的指標，共16個，如表所示。
三、績效考評方案
公司採用層次分析法來確定各維度指標權重的分配，採取的主要方式是企業高管及專家打分法，即nx公司的高管團隊（包括職業經理人）和相關專家對各指標的重要程度進行主觀賦值。第一步，根據選擇的平衡計分卡各個維度的指標向相關專家和企業高管發放問卷；第二步，收集整理資料；第三步，將同型別指標兩兩比較，通過9級標度法求出各項指標的相對重要性，這一步使用層次分析法，計算出各個指標的權重。經過指標選取和權重計算，nx公司外聘職業經理人績效考核指標體系已經初步建立。
1.績效考核結果認定
績效考核最終結果分為a、b、c、d、e五個檔次；a為優秀，b為良好，c為合格，d為較差，e為很差。各項關鍵績效指標均達到合格值標準的為c等級。
2.績效分值計算
績效總分=財務維度得分×指標權重+客戶維度得分×指標權重+內部業務流程得分×指標權重+學習與成長維度×指標權重其中，各維度內各包含四個指標，也要具體計算分值。績效總分滿分100分，四個維度初始分值為100分，計算時按照權重折合，維度內指標計算方法相同。
3.獎懲措施
若年度績效考核結果達到c等級以上，可以按照相應標準計算，發放職業經理人績效薪金，對其所在公司或部門員工也有適當獎勵。若年度考核結果不合格，則對職業經理人做出扣減薪金或降職、卸職的處罰。
4.績效獎金的計算
績效獎金=基本獎勵+超額獎勵基數×綜合調整係數綜合調整係數的計算：綜合調整係數=∑關鍵績效指標超額完成係數關鍵績效指標超額完成係數=（實際完成值—對應等級底線值）/（上一等級底線值—對應等級底線值）×指標權重 ■
2014/8/19 14:12:13
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