--明陽天下拓展
關於中小企業的用工問題，我在武漢創業培訓會上經常會聽到，專家就此也提出了很多建議，可是每次依然會有企業主提出，用工問題已經成為了企業經營發展的第二癥結。都說人才流動，可是在中小企業看來，「人才」是屬於可遇不可求的，都在大企業，「流動」在中小企業倒是真的，時常有員工離職，特別是在餐飲和服務行業，尤其是在服務旺季，這種情況還比較突出，不少老闆對此是無可奈何。那麼，如何有效的規避和預防呢？
我在與一些老闆的溝通和諮詢反饋中總結了一些經驗，效果不錯，以供困惑中的企業主們參悟。
企業不成長，員工長不大
風險**於意識，處於成長中的中小企業主們應當要認識到人員流動是不可避免的，這裡面固然有很多因素，我倒認為其中最重要的乙個因素是**於企業主自身，從現階段來看，企業發展的長短與老闆意識息息相關，老闆與員工本是乙個共同體，為了乙個共同的發展一起努力，因而，這個團隊是隨時處於動態的，積極的，只有不斷進取，才有獲得更大發展平台的可能。
我接觸過一些老闆和經營者，發現員工流失率較高的企業中，企業決策者的發展意識安於現狀的比較多，例如成都有一家蜂產品企業，採用專營店式經營，有百多名員工。在本地消費者中有著很好的口碑，本地市場布局相對飽和，可是該企業老闆在曾經歷過新產品推廣失敗後，就不願意再進行擴張，專心經營現有店面。於是，贏利收入相對穩定，員工薪資就一直止步不前，新員工加入後發現沒有上公升的空間，老員工在能力提高後得不到發揮重用，結果就是新員工留不住，老員工也想走，該企業老闆是左右為難。
因此，老闆們時常要想一想，你公司有沒有想過要做大，你有沒有給員工乙個預留發展空間？
穩定良性的組織架構
俗話說，鐵打的營盤流水的兵。軍隊的複製力量是很強的，任何人任何時候都要遵守指揮等級和軍營紀律，這就是架構。架構是需要穩定和良性的，層層落實，職責到位。
那麼在企業中，企業決策者有沒有建立起這種組織架構呢？我們發現，對於流失率較高的企業中，管理層次和人員架構往往不清晰，要麼是多頭管理，要麼就是隨機管理，有業績大家都搶，有問題大家都讓。我們在調研中曾有一家員工抱怨說，上崗一周了都不知道自己該做什麼？
組織架構的合理設計體現了企業的協調性，分工明確，層次分明，能確保新員工對崗位工作的盡快上手，能有效推動企業經營的快速發展，員工的流失並不是說員工對企業失去了信心，而是企業沒有給出乙個明確的工作層級，讓員工有想法不好提，有勁使不出。員工不知道業務工作向誰呈報？誰能負責和拍板？
因此，老闆們也要想一想，你公司的政令上傳下達是不是暢通，架構層是否各盡其責？
薪資和能力的培養
有的老闆常常說，公司的薪資不低，各項福利也好，為什麼員工也會不斷流失呢？員工走了他還能找到比我這更高的薪水嗎？其實這裡面有乙個價值實現的方面，企業自身是有乙個發展平台，這個發展平台的願景是需要企業中的每個員工的的共同努力，只有大平台發展好了，個人的利益也會隨之水漲船高。
可是，對於個人來說，不等於說公司的平台上公升了，自己的價值也得到了提公升，在大公司裡做前台與在小公司做前台，從技術含量上說沒有什麼本質的不同。在現代經濟發展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發展的空間，薪資體現員工的價值，但是員工更需要通過不斷獲取的能力來提公升價值。
在國內很多老闆都相信外來的和尚會念經，而往往會忽視內部員工的管理能力，其實，內部員工的能力一點兒也不比外人差，關鍵是公司有沒有這樣的內部人才培養機制，給員工乙個發揮表現的機會，不想當元帥的士兵，不是好士兵。現在的士兵，有可能就是明天的元帥。
因此，老闆們要反思一下，授人以魚，不如授人於漁。你有沒有為員工制定乙個長遠的晉公升和學習計畫，你的管理層有幾個人是你自己培訓起來的？
培養忠誠的企業文化
現在很多公司的企業文化中都有「忠誠」這一條，公司也需要員工的忠誠，員工忠誠能大大激發員工的主觀能動性和創造力。使員工潛在能力得到充分發揮。同時忠誠也是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。
只有企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力才能得到提公升。
其實在進入公司時，每個員工主觀上具有忠誠於企業的願望，可是為什麼在日後這種忠誠度會下降呢？員工與企業之間的文字契約。並不能保證員工與企業之間穩定關係。
要想維持這種長期穩定關係，就需要構建依賴和真誠的僱傭或者是合作關係，從各個方面培育並提高員工的忠誠度。曾有一家老總對我說，為什麼阿里巴巴的馬雲在低谷時能有一批忠誠的下屬不離不棄，我為什麼就沒有遇到這樣的員工呢？我說，忠誠的員工不是遇到的，他是公司（老闆）培養出來的，從大的說，你是不是乙個有感染力的領導？
你的公司有沒有乙個清晰的戰略規劃？公司有沒有幫助員工自我發展和自我實現？在業務執行中，上級有沒有尊重基層員工的尊嚴與價值？
公司裡的資訊公布和團隊協作中，員工有沒有發言權？
老闆們要知道，企業不能命令員工必須忠誠，卻可以培養員工的忠誠度。在這裡，要提醒的是，只有首先擁有忠誠的員工，才能得到忠誠的顧客。
與人力資源機構的及時溝通
人無遠見，必有近憂。企業經營過程中，隨時會有一些不可預知的突發事件發生，適當的人員流動，不一定是壞事。但有些事情發生也可能是由於不正當競爭引起的，例如在餐飲行業和服務行業，一夜之間，可能會有大量基層員工流失，那麼對於此，是被動接受，還是提前應對呢？
在這裡，我建議企業特別是基礎員工較多，技術含量較弱的企業一定要建立一整套員工流失應急預案，對員工流失程度進行科學，有效的預防控制。
企業員工流失預案由企業根據自身情況制定，提前做好準備和臨時調配，分臨時，短期和長期準備。例如日常對員工思想的定期了解，業內對手的競爭策略，重要崗位的人員備份等，另外還要對相關的人力資源市場的及時溝通和人民環境制定統一的招聘選拔標準，做到提前人才儲備和基礎預防，這樣，才不至於急病亂投醫，出現「員工大逃亡」。
總之，在市場發展的現階段員工流失現象是不可避免的，凡事預則立，不預則廢，我們中小企業完全是可以通過自檢和預防來規避用工成本提高的風險。
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