第一條為提高林溪工廠基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據林溪工廠目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條適用範圍
本辦法適用於林溪工廠（以下簡稱工廠）所有計時員工；廠長或部門經理級及以上人員、臨時工、試用（實習）期員工以及車間計件員工的考核不在此範圍之內。
第三條考評原則
1．以提高員工績效為導向；
2．客觀性原則；
3．開放溝通；
4．公平、公正、公開原則。
第四條考評用途
考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1．薪酬分配；
2．薪資晉公升；
3．崗位調整；
4．員工培訓；
5．榮譽的評比等。
第五條考評週期
考評分為月度考評和年度考評。月度考評是基於月度任務指標的分配、統計和考評；月度考評工作應於每月1-8日內完成，年度考評於次年元月16－30日完成。
第六條考評組織機構及職責劃分
（一）績效管理委員會
績效管理委員會是工廠考核的最高決策機構，由工廠副總經理擔任委員會主任，成員由分廠廠長組成，並承擔以下職責：
1．考評制度及相關制度修訂的審批；
2．月度和年度考評結果的評議和審批；
3．員工考評申訴的最終處理。
（二）行政科
行政科是考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1．對考評各項工作進行組織、培訓和指導，並對考評過程進行監督與檢查；
2．匯**計考評評分結果，形成考評總結報告；並協調、處理各級人員關於考評申訴的具體工作；
3．對月度和年度考評工作情況進行通報並對考評過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
4．為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；
5．對考評制度提出修改建議。
（三）各級部門主管的職責
1．負責幫助本部門員工制定工作計畫、考評指標並制定下屬的考評表；
2．負責本部門員工考評和等級評定；
3．負責根據考評結果幫助員工制定改進計畫。
第七條考評主體
考評主體為直接上級考評。
第八條考評內容
績效目標是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：
（一）任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見《林溪工廠職位說明書》）和每個月度計畫中的工作任務指標，對於跨月度的任務設立月度階段性統計指標。
（二）態度績效：考評員工對制度的執**況、日常勞動紀律與服從管理以及個人的責任心與積極性；考評工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。
（三）管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導以及對下屬的培養。
第九條工作績效目標的設立
（一）考評週期期初根據崗位職責規定的工作任務和本週期內工廠的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計畫和考評指標，形成考評表，報二級主管領導審批後實施；
（二）工作計畫和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，並報二級主管領導批准後，更改方可生效。如有爭議，績效管理委員會有最終裁決權。
第十條考評指標的權重
（一）權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，具體權重根據月度考評目標、年度考評目標的相關內容而定。
（二）「一票否決」指標：對特別關鍵，影響工廠層面全域性性的指標可由直接上級設立為一票否決指標（包括安全事故、重大質量事故、裝置事故等），如該項工作沒有按標準完成，考評週期內的該項指標對應的分值為「0」分。
第十一條期初面談與考評記錄
（一）為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核評分表中任務指標和評分標準之後，必須與被考評者就考核表中的績效目標專案和評分標準進行溝通；溝通的基本內容包括：①員工應達到的業績標準；②衡量業績的方法和手段；③實現業績的主要控制點；④部門主管在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；⑤出現意外情況的處理方式；⑥員工個人發展與改進要點、指導等。
（二）考評主體要對被考評人的考評指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。
第十二條考評評分
考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分，具體祥見附件一：《月績效考評評分表》，對於考評指標按照a、b、c、d、e五個評分等級評分。定義和對應關係如表1：
第十三條部門等級評定
部門考評不單獨設立指標進行。每個部門主管任務績效的得分作為本部門的考評得分。根據部門的考評得分排序後，由績效管理委員會確定優秀、良好、合格、基本合格和不合格的比例。
部門評優的比例不超過15%。
第十四條個人等級評定
（一）部門主管個人定級評定：
通過加權計算部門主管考評統計表中的任務指標、態度指標以及管理指標得分，得到部門主管的個人綜合得分，行政科將主管的考評得分進行排序；
（二）一般職能人員個人定級評定：
對一般職能人員由直接上級根據考評表對下屬進行評分，行政科根據一般人員的實際得分進行等級評判
表2：個人等級評定表
第十五條綜合評定個人等級、部門評定等級與考核係數的對應關係
表3：綜合評定個人等級與考核係數對應表
表4：部門評定等級與得分係數對應表
第十六條考評程式
（一）各考評主體對部門（科室）主管進行考評評分，行政科統計彙總後對部門（科室）和部門（科室）主管進行排序，形成考評報告，經績效管理委員會審議後評定等級，行政科將考核結果反饋給各部門主管；
（二）主管對下屬進行評分並根據得分確定下屬的綜合評定等級，部門（科室）評定等級在合格以下的部門主管對下屬的評定等級不能得優，部門主管將評定結果上報行政科，行政科對所有綜合評定結果進行審批，特殊情況報績效管理委員會審議；
（三）行政科將考評結果反饋給相關被考評人；並將考評結果整理歸檔，個人考核係數與部門考核係數作為計算員工的月度與年度績效工資的依據。
（四）考評程式具體參見附件一：《月度目標績效分配、統計流程圖》
第十七條績效面談與改進
考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行績效面談，面談的主要目的在於：
（一）肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
（二）分析工作績效的差距，討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入次月度（或考核週期）的績效改進目標；
（三）被考評者根據績效狀況制訂相應的績效改進計畫。
第十八條年度考評分數計算方法
個人年度績效考評綜合得分=（∑每月度考評綜合得分）/12
第十九條納入績效考評的員工在出現以下幾種情況時不予考核：
（一）遲到、早退月累計超過十次或曠工超過一天者，不予以月度考核，同時免去月度績效工資；
（二）事假月累計十天以上者，不予以月度考核，同時免去月度績效工資；
（三）事假全年超過三十天或累計超過六個月免月度考核者，不予以年度考核；
（三）其他事項工廠副總經理批准確認不予以考核的；
第三章申訴與處理
第二十條被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向行政科提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
績效管理委員會是員工考評申訴的最終機構。行政科是績效管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由行政科負責調查協調，由相關部門提出建議。詳細流程見：
（附件四《申訴流程圖》）。
第四章附則
第二十一條本辦法未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款；
第二十二條本辦法的解釋權在工廠行政科；
第二十三條本辦法由工廠辦公會議討論核實並報公司領導批准實施；
第二十四條本辦法自頒布之日起生效，修改時亦同。
附件：一.《月度績效考評評分表》
二.《態度指標與管理指標說明》
三、《月度任務績效分配、統計流程圖》
四、《申訴流程圖》
五、《申訴及處理表》
六、《績效面談記錄表》
江奧光工藝品製造****
林溪工廠
二〇〇七年元月五日
附件一： 浙江奧光工藝品製造****林溪工廠
月度績效考評評分表
考評期間： 年月
附件三：月度任務績效分配、統計流程圖
附件四：申訴流程圖
附件五：
表1-1：
浙江奧光工藝品製造****林溪工廠
員工考評申訴表
表1-2: 浙江奧光工藝品製造****林溪工廠
員工考評申訴處理記錄表
附件六：
浙江奧光工藝品製造****林溪工廠
績效面談記錄
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