如何解決人力資源部招聘難題？
金柚網早報人才是企業的核心競爭力，在招聘工作中選拔出適合企業的人才，優化企業人員配置，就成為了人力資源部的首要任務。但是隨著招聘工作的進行，卻出現了招聘成本越來越大，招不到適合企業的人才，人員流失率大等問題，人力資源部成為了招聘工作失敗的眾矢之的。那麼人力資源部在招聘工作究竟出了什麼問題，又應該如何走出招聘難的困境？
本文由人力資源專家——華恆智信顧問總結以往工作經驗，對人力資源部招聘工作提出五點建議，希望企業人力資源部有所借鑑。
「不能及時招到滿足各崗位需要的人才」，「人員的數量、質量、結構和層次等不符合企業的要求」，「招聘成本越來越大」，「剛招進來的員工沒過適應期就由於人崗不匹配而遭淘汰」，「人員流失率高」等一系列問題的湧現，當各崗位急需人才時，部門負責人找上人力資源部，當招進來的人員不符合組建團隊的需求時，將問題推給人力資源部，而招聘花費的增加，人崗不匹配，人員流失率上公升，各部門及公司負責人還是將矛頭直指人力資源部，人力資源部無疑成為了各部門抱怨的眾矢之的，然而在面對招聘不力的現狀時，人力資源部也只能望洋興嘆，無奈地搖頭忍耐。
面對人力資源部遇到的這種困境，華恆智信的專業顧問通過以往工作經驗，總結出了以下幾個方面的建議，以期為企業人力資源部掙脫這一困境提供借鑑。
首先，要制定合理的人力資源招聘規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著企業整體人力資源管理的效率，企業人力資源的長期規劃一般長達5年之久，是具有方向指導作用，而短期規劃一般為一年，這種年度計畫是執行計畫，是長期規劃的貫徹和落實，對各種人力資源管理活動(如招聘、培訓等)的目標、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計畫包括了招聘策略、擬錄用人員的數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了準確的資訊和依據，故可作為招聘工作的方向指引。
其次，針對每個崗位的用人需求，制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。基於工作崗位分析基礎上的任職資格，主要說明擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括：
年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、學習能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。
因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
再次，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘物件的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。
選擇在什麼地方招聘，應充分考慮人才的分布規律、求職者的活動範圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進科研水平高的人才，就應該以取得博士學位及以上的人才作為重點招聘物件；而如果招聘普通的技術工人，就可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。
招聘的時間也有一定的規律的，因為人才的供給也是有規律的，通常每年的1、2月份是人才**的低谷，每年的3、4月份（剛過完春節）和6、7月份是人才**的高峰期(大學生畢業)，所以企業應避開人才**的低谷，而在人才**的高峰期入場招聘。招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機構(人才交流中心、職業介紹所、獵頭公司)、發布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。
例如，中高階管理人才可委託獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法；網路招聘具有傳播範圍廣、速度快、成本低、聯絡便捷，且不受時間、地域的限制，故目前倍受企業的青睞。
第四，通過組織招聘小組，並授權分工。招聘工作是乙個系統的過程的，因此不僅是人力資源部門，其他部門也必須參與進來，組成招聘小組，並通過小組面試以及總結會議來確定各崗位的最佳人選，由於人才是企業最重要的資源，只有讓用人部門主管參與招聘決策過程，今後才會更珍惜人才，用好人才，通過一定的授權分工，可以使得招聘工作更加透明以及公平化，每位小組成員都認真履行招聘責任，從而提高招聘的有效性。
第五，面試結束後，要建立必要的人才儲備資訊。在招聘實踐過程中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需求的人才，因為崗位編制、企業階段發展計畫等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才，作為招聘部門，就應該將這類人才的資訊納入企業的人才資訊庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯絡，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
總之，人才是企業最寶貴的資產，人力資源部能否招聘到合適且優秀的人才，形成優秀的人才隊伍，決定著乙個企業是否能夠茁壯成長。因此，在這樣乙個機遇和挑戰並存的時代裡，人力資源部要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，為了提高招聘效率，企業人力資源部門首先要制定相應的人力資源招聘計畫，制定清晰的任職資格標準，確定合適的招聘策略，並組織招聘小組，並授權分工進行招聘，從而提高招聘效率，面試結束時，要建立企業的人才儲備庫，為滿足一定的後續人才的需求。
企業如何化解績效考核不公正的問題
金柚網早報績效考核是一把雙刃劍，失去公平性，即會挫傷員工積極性，不利於鼓勵員工創造性地 保質超量地做好工作，嚴重時誤導企業用人決策，產生逆向分配 相對的，績效考核確保公平性則能激勵員工，消除牴觸情緒，提公升團隊的協作水平，有利於企業做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產率。但是績效考核運作時...
績效考核企業如何制定績效考核指標
引言 績效管理最終目的就是實現企業的戰略目標，如果沒有戰略目標作為基礎，績效管理體系就沒有了依託，就無法發揮其應有的效用。但是在實際制定績效考核指標的時候，企業往往不能合理的將戰略目標分解成各部門各員工的績效考核指標。那麼分解目標過程中的關鍵點有哪些，制定績效考核指標有哪些工具和方法，怎樣將戰略目標...
企業如何進行績效考核
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效考核是合理配置人力資源的依據 對於企業而言，雖然在本質與現代企業有一定區別，在人力資源管理的整體思...