摘要：人員招聘是人力資源管理的基礎工作，是企業生存和發展的關鍵，在當今招工難的形勢下，本文從招聘理念、招聘方法、企業形象構建及90後員工的管理等方面，**人員招聘與管理的創新，提出相應的解決對策。
關鍵詞：招聘、創新、員工管理
今天中國企業已置身於全球經濟一體化的大背景中，中國企業要想謀得生存和發展，必須實現經營戰略的重心轉移，大力培育企業的核心競爭力。如果我們將核心競爭力比做企業的血液，那麼創新的作用好比新陳代謝，只有新陳代謝後的新鮮血液才能維持生命，成就更強壯的體魄。創新的存在構建了企業立於不敗之地所需的核心能力。
人們已經越來越認識到，擁有和創造知識與智力資本的人才是構成企業核心競爭力的源泉，人力資源管理的地位和重要性也達到了前所未有的水平。求賢若渴，招賢有方，表現在人力資源管理基礎工作招聘與甄選上，就要求有創新的員工招聘方法，及時的補充企業所需的人力，跟上企業的發展速度，保證企業的核心競爭力。
一、 人員招聘創新：企業生存和發展的關鍵
人力資源管理是企業管理的乙個重要部門職能，總裁、人力資源管理經理和財務總監被稱為企業的「三駕馬車」。作為人力資源管理的重要職責之一招聘人員是企業的乙個日常管理工作，是企業持續發展的保證。由於新企業的成立、企業的規模擴大、企業新產品或者新的生產線、市場開拓、人員的自然流動等因素導致企業人員招聘稱為企業的乙個日常管理工作。
尤其面對近年來整個勞動力市場供需關係發生轉變、農村收入水平與在城市務工水平逐步縮小以及「90」後員工逐漸成為主力軍等因素的影響，導致整個企業的「招工難」的問題。因此，為了企業本身的生存與快速發展，我們必須在人員招聘創新上下功夫，如何在整體較為困難的用工環境下，異軍突起，適時快速的找到企業所需的人員顯得尤為重要。使用傳統的按部就班的招聘方法已經不能很好的完成企業的員工招聘，所以說人員招聘創新，變成了企業生存和發展的關鍵。
二、 人員招聘理念的創新
招聘理念是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧型，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則。現在已經越來越多的公司認識到確定乙個好的招聘理念對設計和組織更高效的招聘工作有至關重要的作用。有很多的思想在招聘中被確定為招聘理念。
如「以人為本」、「企業文化」、「心理契約」等。
首先，我們在招聘的時候要能真正的做好以人為本，即尊重人的特性和本質。真正的能尊重我們的員工，讓他們感受到我們的求賢若渴，感受到我們的真心實意，讓我們的應聘人員從招聘管理者身上能感受到公司的風範，從而留下美好的第一印象。
其次，我們在招聘過程中，要充分遵循我們的「企業文化」。任何一家公司都有其獨特的一面，同樣的，任何乙個人都有其獨特的一面，那麼我們的招聘理念是招聘能符合或者能適應公司企業文化人員，在此前提下，我們再擇優錄取。這樣就要求我們的招聘管理者要力爭做到熟悉我們的企業，熟悉企業的行業特點、產品特點，企業的工作性質，先知己，然後再予以匹配。
第三，我們在整個人員錄用過程中，要充分遵循利用「心理契約」理念。基於心理契約理念的員工招聘管理就是從招聘者和招聘組織兩方面出發,不僅關注招聘組織對應聘者的考察,而且也對應聘者對招聘組織投入了關注,這種雙向的考察結構為組織的招聘管理提供了解決問題的新思路。也就是說，在人員錄用過程中，我們不僅要向應聘者提各種問題，以了解其基本素質及能力，同時，在這個過程中，我們也要想應聘者展示公司的一些基本情況，形成心理契約關係。
因此，招聘的概念可以理解成組織和應聘者通過招聘過程的相關資訊建立心理契約的過程。
因此，我們在人員招聘過程中，一定要基於以上幾個招聘理念，指導招聘創新。
三、 人員招聘方法的創新
如果說創新的招聘理念是從意識層面上引導我們進行招聘，那麼創新的招聘方法將具體的指導我們如何去開展招聘。整個的招聘過程又可以細分為幾個步驟：招聘的前期準備工作、招聘中期的實施、員工的入職與後期的跟蹤。
1、招聘的前期準備工作。作為目前絕大多數公司的招聘現狀來講，招聘管理者過於重視招聘中期的實施過程，而忽略了招聘前期的準備工作和後期的跟蹤。因此，在此要著重強調招聘前期的準備工作，在某種程度上說，招聘前期的準備程度決定了招聘的最終效果。
那麼首先，我們要與各用人部門相關人員充分溝通與商討，確定好擬招聘人員的素質要求，崗位薪資水平等，這是第一步。然後，作為招聘管理者要綜合分析，確定好我們的招聘渠道，就目前的招聘渠道來講，一般有網路招聘、校園招聘、平面**廣告招聘、熟人推薦、人才市場等渠道，我們要充分了解每種招聘渠道的優劣勢，從而為我們選擇招聘渠道提供正確的決策。如，如果我們需要招聘大量的基礎工人，去勞務市場或在公司內設立「伯樂獎」肯定是最有效的途徑。
因此，要求招聘管理者要充分了解基於公司行業特點和現狀的招聘渠道，要充分分析各招聘渠道的特點，然後在使用時能做到有的放矢，提高招聘成效。
2、招聘中期的實施。招聘中期的實施工作主要是指，通過各招聘渠道展開招聘及過程中的面試訪談等環節。一般來講，目前都是把這個環節最為看重，實際上它也確實很重要。
那麼如何在這個環節做到創新呢，首先我們要堅守「企業文化」的招聘理念，即我們的選的人並不一定是絕對上的最優秀，但一定是最適合本企業的，能充分融入我們自身的企業文化，只有根據這個理念來才能將此環節做好。那麼具體的我們要結合企業自身的特點，提煉出我們的企業文化，再與應聘者予以匹配，再次我們還要考察應聘者的個人潛質能否支援除了能做現在的工作外，將來能否做更高點職位的工作或工作範圍更寬一點的工作。所以我們也可以說企業在選聘員工時要特別關注「冰山理論」，不僅要關注員工「水上部分」的基本知識、基本技能，同時還要關注員工「水下部分」的社會角色、自我概念、特質和動機等隱性層面的員工特點。
具體落實到可操作層面上，就要求形成乙個完成的測評體系，從員工的基本資訊到人格特質、工作優勢、興趣愛好等等方面，借助完善的問卷或測量工具予以體現。
3、招聘後期的跟蹤。這個環節目前也是很容易被忽略的乙個環節，但實際上它也是異常的重要。我們很多的招聘管理者都形成這樣的一種觀點，即招到人員給用人部門，整個招聘過程就算結束了，那其實這是錯誤的認識。
從事過人力資源管理工作的人應該會有這種經驗，一般來說新員工尤其是製造型企業裡的普通員工，剛到一家公司在入職一周內是最容易離職的，為什麼？因為大部分企業都是把員工招進來，不聞不問，沒人進行幫扶，剛招進來的就離職導致我們前面的大部分工作是無用功。所以，新員工入職後，我們要形成一種機制，至少是在其新入職的第乙個月，專門有對應的「導師」來予以幫助，包括工作上和生活上，那麼這樣新員工就很容易融入到我們的公司，大大提高了招聘的成功率。
另一方面，我們要求用人部門主管要定期的對新員工進行訪談，了解其想法，充分尊重員工，讓其感受到自己的重要性，感覺到自己的存在感。在公司層面上，可以組織新員工座談會這種形式，集中了解員工的想法，幫助新員工盡快融入公司。再次，要求我們的招聘管理者應與用人部門的主管進行溝通，了解所聘用的新員工的各項素質是否能滿足崗位的要求，有沒有偏差，方面後續招聘的改進及錄用決策時提供依據。
四、公司品牌形象的建立
相信我們都有這樣的印象，在招聘會上，那些知名的大企業前總是人山人海，人頭湧動，反映出公司的吸引力，一方面固然是因為這種公司的福利待遇，但更多的此類知名公司的品牌效應。所以，作為招聘整個大環境來講，我們要不斷地為企業建立良好的品牌效應。那麼對於一般的製造業而言，這種品牌效應應如何去構建呢？
當然，依靠的口碑效應。在乙個地方乙個行業內不同公司的員工之間的關係都是千絲萬縷，那麼公司的口碑效應就在這個過程中建立。一方面，在保持與同行業同等薪資水平的前提下，公司可以以多種創新形式的福利來吸引員工，成為員工議論的焦點。
比如，同是為員工過生日，別的公司為員工發現金，我們公司可以為員工舉辦生日晚會；再比如員工遇到重大困難時，公司可以幫助他進行募捐；或者，公司提供為全員提供形式多樣的培訓。等等這些，都可以成為自身公司區別其他公司的方式，在此過程中一步一步的建立起良好的企業形象。另一方面，要不斷提公升各級管理人員的整體素質，在管理過程中能做到以人為本式的管理，讓員工充分得到尊重，讓其在公司感到溫暖感受到尊重和愛。
比如我們可以採取「上下班迎送」的制度，讓我們的管理者提前5分鐘上班到車間門口歡迎員工上班，下班時也一樣歡送員工下班。讓員工感受到尊重。當然，企業形象的建立是乙個長期的過程，關鍵是企業在運營過程中能真正的做到以人為本，多傾聽員工的心聲，那麼慢慢的良好的形象就會建立起來，將在很大程度上有助於員工的招聘工作及員工流失的控制。
五、 員工管理的創新
隨著90後員工逐漸稱為公司的主力軍，我們的管理者發現老一套的管理辦法失效了，管理90後儼然成為乙個難題。那麼在此著重**，怎樣在管理上創新，去更好地管理90後員工。首先我們要分析這個群體的特點，他們都是出生上世紀九十年代以後，彼時改革開放已初有成果，因此他們大多在成長時很少吃苦，同時一般都是家裡的獨生子女，家庭比較溺愛，也導致在外一般很難聽取別人的意見。
他們外表看起來很冷漠，不願意與人交往，喜歡有自己的主張，一般難以服從別人。分析了以上這些特點，我們就要拿出對應的管理對策。首先，作為管理者，對90後等員工群體要轉變心態，應持有這樣的心態：
大家都是企業的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。作為管理人員的角色是企業資訊上傳下達者、人際關係協調者、所屬部門團隊的覺得領導者。其次，與他們溝通要有正確的方法。
要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎情況，和他們做朋友，了解他們內心的真實想法，才能更好的管理，引導他們更好的完成工作，不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。最後，管理者還要學會激勵90後員工群體。要創造愉快團結的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友，相信所有的員工都喜歡在愉快團結的氛圍下工作，作為管理者就應該為自己的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的積極性。
另外對於90後員工我們要及時的給予表揚，只要員工有一定的進步，就給予一定的口頭表揚能大大激勵員工的士氣。同時作為管理者要合理公平的分配員工的工作，發揮員工的個人特性，將合適的人安排在合適的崗位上，人盡其才。再其次，管理者可以在管理中將工作擴大化，輪崗作業，令員工保持工作的新鮮度，鼓勵員工學習更多的知識，可以培訓多技能的員工。
最後，管理者應給予員工對一些關懷，了解員工的實際困難與需求，盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利於促進工作。
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