員工職業生涯規劃管理辦法

第一條適用範圍

本管理辦法適用於經濟技術開發區建設有限責任公司全體員工。

第二條目的

充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發展本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與組織共同進步。

第三條原則

（一）系統性原則：針對不同型別、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

（二）長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。

（三）動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

第四條根據公司各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：管理職系、專業技術職系、營銷職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。

（一）管理職系：適用於公司各職能崗位員工及各層級管理人員。

（二）專業技術職系：適用於從事專業技術研發、專業工程管理人員等各類技術人員。

（三）營銷職系：適用於市場銷售人員。

第五條每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提公升，員工在本人期望的通道內有平等的晉公升機會。發展通道將有細則做詳細說明。

第六條公司各部門負責人應當通過職業生涯規劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有乙個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業方向。幫助員工進行職業生涯規劃需要做以下工作：

（一）設定員工職業輔導人角色

由部門經理擔任員工職業發展輔導人，或由部門經理指定人員擔任員工職業輔導人。

如果員工轉換部門或工作崗位，則職業輔導人遵循以上原則進行更換。

（二）員工入職三個月內，由員工職業輔導人與員工分不同時間段進行溝通，具體時間分別為員工入職一周內、入職第乙個月末，入職第二個月和第三個月可視具體需要進行。員工入職溝通的目的是幫助員工了解所在崗位的職責、工作標準、考核標準等內容，使員工盡快進入工作角色；各部門負責人及職業輔導人應定期關注員工的工作情況並為員工提供及時的支援與幫助。

（三）員工轉正後乙個月內，員工職業輔導人根據員工知識、技能、資質、職業興趣（此部分內容由企管部提供）及試用期工作表現等情況，與員工一起填寫《員工職業發展規劃表》（詳見附件一），與員工共同確定員工的職業發展目標以及達到目標所需的步驟、具體培訓、方式（方式參照本管理辦法第七條）、完成時限等內容。《員工職業發展規劃表》一式三份，由員工、員工所在部門、企管部各持乙份。

（四）企管部每年對照上述表單對員工的職業發展規劃的實施情況進行一次評估，了解員工個人的學習、培訓等情況，對情況特殊的應同公司領導及各部門負責人討論，以隨時對員工的職業發展目標進行修正，保證員工發展目標的實現。

（五）每年12月，各部門負責人需與員工共同回顧當年度工作進展、績效、職業發展目標的實現情況，具體內容填入《員工職業發展規劃回顧》（詳見附件二）。

（六）企管部在員工職業發展規劃過程中應貫穿始終，於每年年末就《員工職業發展規劃回顧》與各部門領導或員工職業輔導人交流並提出員工下階段發展建議，以確保員工的職業發展目標能夠持續進行，達到公司與員工的雙贏。

（七）企管部負責跟蹤員工職業發展的全過程，將員工每年發展目標的實際實施情況及修正情況記錄在案，詳見附件三《員工職業發展規劃總表》。

第七條為了幫助員工做好職業生涯規劃，公司採取自學、外部培訓、內部培訓、繼續教育、績效評估、專業職務任命評定、工作實踐等方式。

（一）自學：員工通過自學提公升個人的職業素養、職業道德、社會規範、禮儀等方面的內容。

（二）內、外部培訓：公司針對不同崗位員工採取不同的培訓內容。

（1）新員工：專業技能開發培訓。為特定的職業發展道路做好準備，以內部培訓為主。

（2）管理人員：核心領導能力培訓。開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。

（3）高潛質的專業人員與高階經營管理人員：提高戰略性思考能力、領導能力、管理能力、跨職能整合能力以及贏得客戶滿意能力等方面的培訓。

（三）繼續教育：員工或中層管理人員發展到一定階段時，可採取此種方式。

包括由諮詢公司和大學所提供的短期課程；高階經理人員的工商管理碩士等培訓計畫；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計畫等。

（四）績效評估

績效評價是衡量員工績效的過程，也可用於員工的開發。公司各部門負責人需在每月針對績效異常的員工做一對一溝通，使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計畫；並且在持之以恆的過程中，幫助員工發現自身的潛能、優勢與劣勢；並能夠為挖掘有潛力向更高階職位晉公升的員工提供依據。

（五）專業職務任命

（1）基本程式：

個人述職。由考評物件向考評委員會或者考評小組實事求是、簡明扼要地陳述任現職期間的思想、工作、學習等方面的情況。述職時應當組織考評物件所在單位的幹部參加。

民主評議。考評委員會或者考評小組採取民主推薦、民主評議、民主測評等方式，廣泛聽取對考評物件的意見。聽取意見的範圍為：

考評物件的上級單位領導和業務主管部門的幹部；考評物件所在科室等具體工作單位的幹部；與考評物件從事專業相關的幹部；其他有關人員。

3、考查核實。考評委員會或者考評小組在認真聽取基層組織意見的基礎上，重點檢視考評物件各類考勤考績登記資料，核實**論著和科研成果，考察履行崗位職責和完成工作任務情況，了解專業技術水平提高程度等。必要時也可以組織考試或者公開答辯。

4、綜合評價。考評委員會或者考評小組綜合全部考評情況，對考評物件如實作出評價，寫出能夠反映考評物件主要優點和缺點的評語，並提出考評結果等次意見，報有該級專業技術職務任免權單位政治機

關或者受權任期考評單位黨委審核後，確定考評物件的考評結果等次。

5、考評結果上報和與考評物件見面。受權任期考評單位確定的考評結果等次，按照專業技術職務任免許可權上報備案。各單位對考評物件的評價和考評結論，應當以適當方式與考評物件本人見面。

（2）考評結果的效用

考評結果與專業職務任命及薪酬調整直接掛鉤。

1、任期考評結果為優秀的，根據本單位上一級編制專業技術職務缺額情況，按照評審任命專業技術職務的規定程式，優先推薦晉公升上一級專業技術職務；上一級編制專業技術職務已經配滿，或者已經擔任編制最高專業技術職務的，應當繼續留任。

2、任期考評結果為稱職的，予以留任。在新的任期滿一年後，表現突出、取得明顯成績的，本單位上一級編制專業技術職務有缺額時，也可以按照評審任命專業技術職務的規定程式，推薦晉公升上一級專業技術職務。

3、任期考評為基本稱職的，留任一年後重新考評。在一年內有明顯進步，達到稱職標準的，確定為稱職，繼續留任；沒有明顯進步的，確定為不稱職。

4、任期考評為不稱職的，必須區分不同情況，分別調整任下級專業技術職務、免去現任專業技術職務或者按照有關規定做其他安排。

作戰部隊專業技術幹部，在編制為技術員崗位上工作，獲得軍隊科技進步獎以上及相當獎勵，或在專業技術工作中做出突出成績獲得三等功以上獎勵，或具有大學專科以上學歷的幹部，符合晉公升上一級任職基本條件的，可評審晉公升為助理工程師；在編制為助理工程師崗位上工作，獲得國家或軍隊科技進步獎及相當獎勵，或因技術工作成績顯著被軍級單位樹為先進典型，或具有大學本科以上學歷並做出了突出成績的幹部，可按規定條件評審晉公升為工程師；在編制為工程師崗位上工作，獲得國家級獎勵或軍隊科技進步二等獎以上獎勵，或被大軍區級單位認定為拔尖人才，而且其他方面均符合上一級職務規定條件的，報經總政治部統一衡量後可評審晉公升為高階工程師。以上幹部晉公升職務後，按新任職務享受有關待遇，並視情逐步調整到相應的崗位上工作。

（五）工作實踐

公司可運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉公升等。

（1）擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的專案、在乙個團隊內部變換角色等。

（2）工作輪換（輪崗）：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。

第八條本辦法的擬定和修改由公司企管部負責，報總經理批准執行。

第九條本辦法自公布之日起執行，由公司企管部負責解釋。

附件一員工職業發展規劃表

填表日期：年月日

填寫說明：

1、本表由員工和員工職業輔導人共同填寫，每年初填寫一次。

2、**不夠可附加。

附件二員工職業發展規劃回顧

填表日期：年月日

填寫說明：

1. 《員工職業發展計畫回顧》是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業生涯規劃的重要手段。

2. 「自我評價」欄目是上下級之間溝通和反饋的起點。

3. 「上級評價」的目的不在於考核，而在於向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。

4. 本表要求每年填寫一次，由員工與員工職業輔導人共同填寫。

5. **不夠可附加。

附件三：員工職業發展規劃總表

填表日期：年月日

填寫說明：

1、本表單主要反映員工的職業發展路徑。

2、由企管部負責填寫並儲存，入員工個人檔案，每年填寫一次。

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