某某建設股份****
第一章總則 2
第二章職業生涯規劃系統 3
第三章職業發展通道 5
第四章員工開發措施 6
第五章組織管理 10
第六章附則 13
附件一：員工職業發展規劃表 14
附件二：員工能力開發需求表 17
第一條適用範圍
本管理辦法適用於某某建設股份****（以下簡稱公司）全體員工。
第二條目的
充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發展本公司的人才；規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與組織共同進步。
第三條原則
員工的職業生涯規劃要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則。
（一） 系統性原則：針對不同型別、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。
（二） 長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。
（三） 動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。
第四條主體
職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計畫和公司職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作。
（一） 公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什麼樣的人才，公司了解並幫助員工設計職業生涯計畫；
（二） 公司為員工提供多條晉公升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；
（三） 公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支援。
第五條公司協助員工進行職業生涯規劃。
第六條員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行：
（一） 自我評價
1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處於職業生涯的哪乙個位置，制定出未來的發展計畫，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。
2. 公司推行自我評價主要採取如下兩種方式：
（1） 心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種型別的環境下從事工作。
3. 員工與公司的責任
（1） 員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
（2） 公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
（二） 現實審查
1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉公升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等資訊。
2. 現實審查中資訊傳遞的方式
（1） 由員工的上級主管將資訊提供作為績效評價過程的乙個組成部分，與員工進行溝通。
（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。
3. 員工與公司的責任
（1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。
（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
（三） 目標設定
1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯絡。
2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並記錄於員工的開發計畫中。
3. 員工與公司的責任
（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。
（2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾並幫助員工達成目標。
（四） 行動規劃
1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。
2. 行動計畫的方式：主要取決於員工開發的需求以及開發的目標，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。
3. 員工與公司的責任
（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
（2） 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關係等。
第七條公司鼓勵員工專精所長，為不同型別人員提供平等晉公升機會，給予員工充分的職業發展空間。
第八條根據公司各崗位工作性質的不同，設立六個職系。即：管理職系、技術職系、營銷職系、財務職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
（一） 管理職系：適用於公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工，即副經理/副主任級以上管理人員。
（二） 技術職系：適用於從事技術開發、生產管理、質量控制等各類技術人員。
（三） 營銷職系：適用於營銷策劃人員與銷售人員。
（四） 財務職系：適用於從事財務類工作的人員。
（五） 行政職系：適用於從事行政事務工作的人員。
（六） 工勤職系：適用於工人、後勤人員等。
第九條每一職系對應一種員工職業發展通道，隨著員工技能與績效的提公升，員工可以在各自的通道內有平等的晉公升機會（參見公司有關職稱評定管理制度）。
第一十條員工發展通道轉換
（一） 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經過有關負責人員討論通過後，由人力資源管理部門備案並通知本人。
（二） 如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。
第一十一條確定新進員工級別
公司新進員工，人力資源管理部門根據其調入前的外部職稱、學歷等及調入後的崗位設定級別，試用期滿後，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定後，人力資源管理部門將討論結果通知本人。
第一十二條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司採取各種活動對員工進行開發。
第一十三條員工開發主要通過四種方法實現：正規教育、績效評價、工作實踐以及開發性人際關係建立。
（一） 正規教育
1．包括專門為公司員工設計的公司外教育計畫和公司內教育計畫；由諮詢公司和大學所提供的短期課程；高階經理人員的工商管理碩士培訓計畫；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計畫等。這些計畫包括經營界專家的講座、公司管理遊戲與實戰模擬、探險式學習以及與顧客見面等。2．公司針對不同人員採取不同的教育計畫：
（1） 新進員工：專業開發計畫。為特定的職業發展道路做好準備。
（2） 管理人員：核心領導能力計畫。開發職能性專業技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。
（3） 高潛質的專業人員與高階經營管理人員：高階管理人員開發系列計畫。提高戰略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。
（二） 績效評價
用於蒐集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的資訊，並且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高階職位晉公升的員工。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也用於員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計畫，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計畫取得的進步進行監督。
2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業績、行為或技能進行評價。從不同的角度來蒐集關於員工績效的資訊，員工能夠獲得反饋並且根據反饋採取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；並且使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化。
（三） 工作實踐
員工在工作中遇到各種關係、問題、需要、任務及其他特徵，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。
1. 公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉公升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。
（1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的專案；在乙個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。
（2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有乙個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內部的聯絡網路；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上公升以及晉公升機會的增加等之間所存在的關係。
（3） 降職：採取以下幾種情況：
a. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外乙個職位上去（平級降職）
b. 臨時性的跨職能調動
c. 由於績效不佳而予以降級
（4） 臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的經營和管理理念，從而改善和提高自身的經營管理方式。具有如下特點：
a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。
b. 使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。
c. 使員工有更多的機會去實現個人的追求。
2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉公升和降職作為一種開發的機會接受下來，公司將提供以下支援：
（1） 為員工提供關於新工作的工作內容、所面臨的挑戰、潛在收益等方面的資訊，以及與新工作相關的資訊；
（2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關資訊，使他們參與到工作調動的決策中來；
（3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；
（4） 幫助員工適應新的工作環境；
（5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的資訊；
（6） 為員工制定適應性計畫；
（7） 提供資訊說明新的工作經歷對員工本人的職業生涯產生的支援作用。
（四） 開發性人際關係的建立
為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，公司鼓勵建立開發性人際關係：
1．導師指導，即由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關係是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。
採用導師指導制度應堅持以下原則：
（1） 指導者和被指導者都是自願參與的。指導關係可隨時中止而不必擔心會受到處罰；
（2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發工作的記錄為依據，他們必須願意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；
（3） 指導關係雙方應明確所要完成的專案、活動或要達到的目的；
（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；
（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。
員工職業生涯規劃管理辦法
第一條適用範圍 本管理辦法適用於經濟技術開發區建設有限責任公司全體員工。第二條目的 充分 合理 有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡 對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發展本公司的人才 規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與組織共同進步。第...
員工職業生涯規劃
1 基本資料 姓名 何xx 性別 男 血型 b型 性向 領航兼增值型 出生地 四川成都 出生年月 1970年8月3日 學歷 本科。目前年齡 30歲 2000年 死亡 70歲 2040年 尚餘年限 40年。swot 分析 優勢 有較堅實的製造企業管理理論基礎 但仍須不斷吸收新觀念 新知識 有3年工廠基...
員工職業生涯規劃
制定職業生涯目標，如同生產一種 產品 這種 產品 有市場，才有 生產 的必要。故在確定職業生涯目標時，要考慮到內外環境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。一 職業規劃的目的 員工職業規劃是企業根據發展戰略需要，為員工提供符合其特點的職業發展通道，幫助員工確定個人發展目標，並通過...