今日話題：用人單位在實踐中容易犯的錯誤——試用期篇
案例1：張三新入職深圳某公司，入職時人事主管告知，為考察張三的工作能力，先簽定乙個1個月的試用合同，試用期滿，如果張三考核合格的，再簽定正式的勞動合同
評析：a、法律依據：《勞動合同法》第19條，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該試用期為勞動合同期限。
b、勞動仲裁委員會認定約定的試用期無效，並認定公司與張三簽定的勞動合同期限為3個月。
c、建議：用人單位單獨訂立試用合同，不光無效，起不到試用員工的目的，同時，還白白浪費一次簽定固定期限勞動合同的次數，因連續兩次訂立固定期限勞動合同需要訂立無固定期限勞動合同。最主要的是，還要按《勞動合同法》第83條的規定按員工試用期滿後的月工資標準向員工支付已經履行的試用期的賠償金。
d、本案是用人單位在試用期方面「只簽定單獨的試用期協議」的典型錯誤。
案例2、張三新入職某深圳公司，公司與其簽定了乙份以完成一定工作任務為期限，工作任務以某項設計的完成為結束的勞動合同。其中試用期為1個月。
評析：a、法律依據：《勞動合同法》第19條：以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
b、仲裁庭認定約定的試用期違法，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。
c、建議：用人單位應按照勞動合同法的規定準確約定試用期。否則，要按《勞動合同法》第83條的規定按員工試用期滿後的月工資標準向員工支付已經履行的超過法定試用期的期間賠償金。
d、本案是用人單位在試用期方面「錯誤約定試用期限」的典型錯誤。
案例3、張三新入職深圳某公司，公司與其簽定了3年的勞動合同並約定試用期為3個月，崗位為人力資源管理。試用期滿，公司覺得張三更適合做銷售崗位，於是同張三商量調崗，張三也同意了，單位又要求在新崗位重新試用3個月，說是3年的勞動合同試用期可以不超過6個月，現在2次3個月也不超過6個月。
評析：a、法律依據：《勞動合同法》第19條，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
b、仲裁庭認定約定的第二次試用期無效。
c、建議：用人單位的試用期約定要合法，否則要按《勞動合同法》第83條的規定按員工試用期滿後的月工資標準向員工支付已經履行的第二次試用期的期間賠償金。
d、本案是用人單位在試用期方面「約定兩次以上的試用期」的典型錯誤。
案例4：張三是看到深圳某公司招聘廣告，招聘車工，某條錄用條件為：具備二級車工的技術水平。
張三就去應聘並順利通過面試，入職了深圳某公司，雙方簽定了勞動合同，試用期為3個月。在工作中，單位發現張三的工作能力不足已應付目前的工作崗位，在試用期的最後一日，單位組織了考核組對張三進行了考核，第二日，考核結果出來了，張三的技術水平不夠二級車工的技術水平。於是單位遂以張三不符合錄用條件為由解除了與張三的勞動合同。
評析：a、法律依據：勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函 (勞辦發[1995]16號)：
對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
b、仲裁庭認定單位是在試用期滿後方以不符合錄用條件為由辭退張三的，該做法不符合法律的規定，裁定恢復勞動關係。
c、建議：對於「在試用期間被證明不符合錄用條件的」，該條包含了兩層含義：1、試用期是以勞動合同中的明確約定為前提，沒有約定試用期的，就不能適用試用期制度。
2、對試用期員工是否符合錄用條件的考核以及作出解除勞動合同的決定要在試用期內作出。超出試用期了，就喪失了勞動合同的解除權。因此，單位有確鑿證據能證明員工不符合錄用條件的，一定要在試用期內作出解除勞動合同。
d、本案是用人單位在試用期方面「試用期滿方以試用期不符合錄用條件」的典型錯誤。
案例5：張三是看到深圳某外貿公司招聘廣告，招聘外貿文員，條件為：1、大學本科畢業、2、英語過六級、3、男性、30歲以上、有5年以上工作經驗、4、有深圳戶口、5、無刑事犯罪記錄。
張三就去應聘並順利通過面試，入職了深圳某公司，雙方簽定了勞動合同，試用期為3個月。在工作中，單位發現張三的英語能力不足，無法流利用英語與客戶交流，認為張三無法應付目前的工作崗位，在試用2個月後，單位遂以張三不符合錄用條件為由解除了與張三的勞動合同。張三認為自己符合招聘廣告上的全部條件，單位的做法沒有依據。
案例5評析：
a、法律依據：《勞動合同法》第39條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
b、仲裁庭認為張三符合招聘廣告上的條件，應認定張三符合錄用條件，單位以張三不符合錄用條件為由解除勞動合同違法。
c、建議：事實上，單位在招聘廣告上的條件應為招工條件，招工條件是用人單位在招聘時選擇勞動者的基本資格要求,而錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。招工條件可以相對簡單,以吸引更多的求職者到用人單位面試。
錄用條件則應盡量嚴密、完善,並主要注重對能力的考核,要更具可操作性。因此，單位要做好從招工條件到錄用條件的過渡，要和員工明確什麼是錄用條件。否則，在只有招工條件而沒有明文錄用條件時,司法機關將會把招工條件視為錄用條件。
d、本案是用人單位在試用期方面「沒有明確什麼是錄用條件」的典型錯誤。
案例6、張三新入職深圳某公司、雙方簽定了勞動合同，合同中約定試用期為3個月。一入職單位就對張三出資進行了培訓，在試用期內，張三提前3日通知公司解除勞動合同。單位要求張三賠償單位的培訓費用。
評析：a、法律依據：勞辦發（1995）264號《勞動部辦公廳關於試用期解除勞動合同處理依據問題的覆函》第3條規定，用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
b、勞動仲裁委員會認為無須賠償用人單位支付的培訓費用。
c、建議：盡量不在試用期內支付專項培訓費用對員工進行培訓，否則就不要約定試用期。
d、本案是用人單位在試用期方面「用人單位要求勞動者在試用期解除勞動合同要賠償培訓費用」的典型錯誤。
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