管理創新培訓語錄

1.如果昨天的「異類」最後成為今天的「規矩人」，創新就將停滯，增長曲線也將趨向平緩。戴爾的運營模式讓其成為全球最大的ｐｃ製造商，然讓其承認他大加讚賞的商業模式即將「過期作廢」很困難，讓其承認惠普、聯想已縮短成本差距也很困難。

2.有些人比另外一些人更富有創造力，但不論是誰，一旦坐在無趣的辦公桌前工作，都很難發揮出創造潛力。

3.創新需要時間——做夢的時間、思考的時間、學習的時間、創造的時間、實驗的時間。當人們的注意力被各種必須負責的瑣碎事務切割成零散的碎片時，就沒有「思考時間」了。

4.現代組織從某種程度上剝奪了人類的適應力和創造力；人們每天上班，但許多人只在夢遊；如果你想在未來「創造力經濟」中占領制高點，你需要的不僅僅是認同、專注和機敏的員工，更需要他們興致勃勃、詼諧幽默、充滿熱情；

5.雖然許多管理工具可以讓員工更加服從、更勤奮，但不能讓員工更創新、更忠誠。責任感無法從打字機製造出來，也無法靠管理顧問提煉出來，更無法靠幾天事後努力修補出來，它**於一種真正的使命感，不是強加於人的，是徹底令人信服的。

它是奮鬥的終極目標，而不是一種工具。

6.真、善、美、服務、智慧型、公平、自由、激情，這些才是激發人類追求終極成就的精神責任感。

7.進取心、創造力和激情都天賜的才能，它們是公司員工每日、

每時、每刻對公司的恩惠，員工可以選擇給予或拒絕，這是命令不來的。只有詢問自己並徵詢同事：「什麼目標能激勵人們全力以赴地工作？

有什麼崇高的理由能激勵員工慷慨地奉獻才能？」你才能啟用員工的這些才能。

8.創新程序三步曲：不論大型或小型組織，戰略調整的步伐都將加速；讓創新成為每人每天的工作；為員工創造願意全身心投入在工作環境，從而激發員工發挖自己的最大潛能。

9.面對變化，許多公司或者適應變化，或者猶豫不決，或者主動進行公司重組，或者在被動的重組中痛苦掙扎。如果經典的商業模式突然導致公司死亡，唯一的可能是環境本身發生了巨變。

我們這個時代最鮮明的特徵是變化——急劇的變化。

10. 創新遵循冪律分布規律每１０００個新奇古怪的想法中，只有１００個創意值得去嘗試；在１００個創意中僅有１０個專案值得去投資；而在這１０個專案中，僅有２－３個最終才能財富之源。

11. 和公司內部創新的幼苗一樣，我們不可能提前知道哪一顆橡樹果會破土發芽，而哪一顆不能。

12. 到目前為止，創新依舊是組織內部的「少數派」，創新依舊是公司新產品開發或研發部門的專門職責，創新型人才被排除在「經營企業」這類人之外。

管理創新必須思考的15個問題

1.公司未來將面臨潛在挑戰是什麼？什麼是你現在必須著手研究的「明天的問題」？

2.如何確保「令人不安的訊息」不會隨著組織的層級的上公升而被忽略或漠視？

3.如何構建能持續產生新戰略選擇的管理流程？

4.如何加速資源從遺留的專案中調出，重新分配給未來發展更為關鍵的專案？

5.是否具備商業創新的技能？受過哪些培訓？公司提供哪些工具？

6.是否獲得過公司創新指導？是否有一位創新專家協助完成突破傳統的想法？

7.獲得公司實驗性專案的資助容易嗎？公司內部有多少個組織層級需要跨越？

8.創新是否成為員工工作崗位描述中的正式部分？工資是否部分取決於創新績效？

9.公司的管理流程，如預算、計畫、人員招聘等，是支援還是阻礙你的創新工作？

10.如何讓公司裡每一位員工都參與創新？應配備哪些工具**程式發他們的創新精神？

11.如何保證創新不受那些被公司高層視為神聖的傳統理念所束縛？如何為創新的想法提供證明價值的機會？

12.如何那些竭盡全力為今天而奮鬥的企業基層提供創新的時間

與空間？

13.在不犧牲工作重點、紀律和秩序的前提下，怎樣通過更少的管理拓寬員工的自由度？

14.如何脫離機械的科層體制，構建乙個以社群共同體精神凝聚員工的企業？

15.如何在整個組織中放大共同使命感，讓員工樂於奉獻？