培訓是職工教育工作的一項重要內容，通過培訓能夠提公升職工的知識、技能與工作態度，從而提高職工隊伍素質，為事業的發展提供強有力的人力資源保障。多年來，我們從事職工教育工作的同仁談到培訓，大多是每年舉辦了多少期的培訓班，培訓了職工多少人，培訓的內容、方式方法、管理手段等等相關經驗總結和**，而對培訓的質量、效果如何，培訓的投入是否值得，是我們很少去過問或者沒有去思考的問題。對培訓的效果進行評價是我們了解培訓質量和實效、界定培訓工作對單位績效的貢獻以及證明職工培訓工作成績的重要工作。
一、培訓效果評價的重要性與原則性
培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分，是培訓工作的最後乙個環節。沒有培訓效果評價，就等於沒有最後完成培訓工作。培訓效果評價的目的是考察上一階段所完成的教育培訓的效果如何，是否實現了培訓目標以及計畫、組織、管理等工作如何，從中總結經驗，吸取教訓，使以後的培訓工作做得更加完善和更加富有針對性，進一步改進培訓工作，提高培訓實效。
通過對成功的培訓做出的肯定性評價，往往能增加受訓人員對培訓活動的興趣，激發他們參加培訓的主動性和積極性；對培訓效果進行評價，有助於受訓人員進行自我檢查，進一步端正態度，從而不斷提高培訓的質量，同時也可以正確地對受訓人員進行績效評估；通過評價可以為管理者決策提供所需的資訊，引起管理者（主要是領導者）對培訓工作的重視，促進培訓工作的開展；通過評價還可以分析培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助於資金得到更加合理的配置。
培訓效果評價應當堅持全面評價，突出重點的原則。所謂全面評價，是指不僅要對培訓計畫、組織管理、方法、效果進行評價，還要對教材、教學的組織、教師等進行評價，以使評價工作貫穿培訓工作的全過程。突出重點是指應當突出對培訓效果的分析，即關鍵是看通過培訓，受訓人員的知識、技能是否有所提高，工作態度是否有所改善，工作績效是否有所提高，是否實現了培訓目標。
二、培訓效果評價的主要內容
本文所述的培訓效果評價，是指在組織培訓之後，採用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。在實際培訓工作中可以把握以下主要內容。
1、受訓人員對培訓的反應。每乙個接受培訓的人都會對培訓做出效果好壞的評價，結合所有受訓人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。
2、對培訓的學習過程進行評價。主要是評價培訓過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效，培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求。
3、培訓是否帶來了受訓人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現出來的。因此，評價培訓的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發生可觀察的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4、工作行為改變的結果是什麼。培訓的最終評價應該以工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了培訓的目標。
三、培訓效果評價的方法
通常情況下，我們都是在上年度年底或下年度的年初制定年度的培訓計畫，並明確培訓的內容、培訓的方式、培訓費用預算等內容。值得注意的是，在制定培訓計畫時就要明確培訓效果評價的方法。當培訓活動結束後，按照培訓計畫的要求進行培訓效果的評價。
1、受訓人員對培訓的反應和對培訓的學習過程進行評價的評價方法。
（1）現場評估法：培訓結束後，針對培訓的內容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現場答卷。這種評價方法是封閉式的結構化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內將本次培訓的效果給出定性評價。
但這種方法有時不能真實反映學員的學習效果。因為大家只是憑藉現場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評價結果。另外，這種評價方法一旦採用過多，會使學員的填寫內容愈加流於形式，評價結果更加偏離客觀真實的情況。
對於培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解後能馬上應用的培訓，可以採取這種簡便的方法。
（2）測試比較法：應用知識技能的測驗評定培訓成效。即在培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓人員進行測試，把兩次測試結果進行比較。
如果受訓人員在培訓結束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經過培訓確實提高了受訓人員的知識、技能。但這一方法需要培訓組織者、受訓者和教師之間密切配合，還要選聘負責任和經驗豐富的教師。否則，測試時受訓人員互相抄襲，測試結果就沒有意義了。
對於應用類的崗位技能培訓，比較適合這種方法。對於培訓時間較長、培訓內容知識性比較強、需理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技術類、管理類、計算機類的培訓，直接進行結業測試。原則上可採取作業、開卷、學習總結等方式測試考核。
有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核，實行教考分離。
2、受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法。
（1）考察比較法：實地觀察受訓人員的工作實況，評價培訓的成效。如根據實地觀察發現，受過培訓的職工在工作熱誠、工作態度、責任心等方面確有明顯改善，則可認定培訓已發生效果。
還可以比較受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比較結果對培訓的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作成績相差無幾，而其中經過培訓後的職工工作成績明顯好，表明培訓具有成效。這種定性的評價方法需要培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓人員的部門領導了解其工作上的表現。
（2）工作績效評價法：培訓結束後，每隔一段時間，如3—6個月，培訓部門以書面調查或實地考察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績。如工作量有無增加、工作質量、工作效率有無提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認培訓有無成效。
有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如事故率、產品合格率、產量、銷售量、成本、利潤以及客戶抱怨投訴的次數等指標，與培訓前進行對照，從定量的角度衡量培訓的成效。
四、培訓效果評價的工作流程
1、準備階段
（1）培訓需求分析。培訓需求分析是培訓活動的第一步，它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對職工的知識、技能、工作態度等方面進行鑑別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計畫的前提，也是培訓效果評價的基礎。
另一方面，培訓效果評價的結果可以為培訓需求分析提供反饋資訊，以便對培訓的相關環節作進一步改進。
（2）確定培訓效果評價目的。在培訓專案實施之前，必須把培訓評價的目的明確下來。培訓評價的實施有助於對培訓專案的前景做出決定，對培訓系統的某些部分進行修訂，或是對培訓專案進行整體整改，使其更加符合實際的需要。
（3） 建立評價資料庫。培訓效果的評價分為定性和定量兩個方面，因此資料的收集也從這兩個方面入手。定量資料如生產率、利潤、事故率、裝置完好率、產品合格率、產量、銷售量、客戶抱怨投訴的次數等。
定性資料如內外部顧客滿意度、工作態度、工作氛圍、工作積極性、責任心等。
2、實施階段。
（1）確定評價內容。培訓效果評價應本著實用、效益的原則，根據實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評價。具體可以遵循以下辦法：
一是對所有培訓都可以進行「受訓人員對培訓的反應」的評價；二是對要求職工掌握知識或某項技能的培訓，應進行「對培訓的學習過程進行評價」。例如，崗前培訓，需要受訓人員了解崗位責任制、規章制度、操作規程等，因此，對培訓效果的評價可以採取測試和現場實際操作並用的方法。三是對以下培訓進行「受訓人員行為上的改變和改變的結果是什麼」的評價：
較長期的培訓專案；投入較大的專案；培訓效果對單位很關鍵的專案等。
（2）選擇評價方法。根據確定的評價目的和內容，選擇評價方法，對不同的培訓可以採取不同的評價方法。
（3）收集、分析原始資料。原始資料的收集、分析是培訓效果評價的重要環節。資料收集後，調動資料庫中的資料，與原始資料進行分析對比，從而得出評價結論。
3、總結階段。
（1）確定評價報告。評價報告主要有三個組成部分：一是培訓專案概況，包括專案投入、時間、參加人員及主要內容等；二是培訓結果，包括合格人員，不合格人員及不合格原因分析，提出不合格人員處置建議；三是培訓專案的評價結果及處置，效果好的專案可保留，沒有效果的專案應取消，對於有缺陷的專案要進行改進。
（2）跟蹤反饋。評價報告確定後，要及時進行傳遞和溝通，以免造成培訓效果評價與實際工作脫節。培訓效果評價報告應傳遞到如下人員：
一是受訓人員，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓人員的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓專案的管理，並擁有職工人事聘用建議權；四是單位分管領導，他們可以決定培訓專案的未來。培訓效果評價報告傳遞後，重要的是採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓專案，對於職工反應好、收效好的專案可以保留；對於沒有效果的專案可以撤銷；對於某些部分不夠有效的專案可以進行重新設計和調整；對於某些領域欠缺的專案可以新增。
培訓效果的評價是培訓的最後乙個環節，是促進培訓活動良性迴圈的有效保證。但由於職工素質的複雜性以及培訓效果的滯後性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果的評價是很複雜的管理活動，也是培訓中最難實現的乙個環節。職教工作者一定要以高度的責任感和嚴謹的科學態度對待評價工作，任何懈怠的心理和敷衍了事的作法都會使培訓活動流於形式，從而喪失實際意義。
同時，培訓效果的評價並沒有乙個放之四海而皆準的固定模式，評價工作需要聯絡實際，視不同的培訓專案，選擇恰當的方法，才能得到真實、客觀的評價結果。
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