如何做好績效評估

七、建立基礎管理平台

要提公升績效評估的客觀性，就需要一切用資料說話，這需要評估許多基礎資料的支援。通過績效評估的推進，可以加強組織內部的基礎管理建立起規劃的基礎管理平台。

很明顯，績效評估的這些功能想要都發揮出來，那麼對績效評估系統的高要求是顯而易見的。不難看出，乙個績效評估系統在某些方面可能發揮很好的作用。但在其它功能上卻不一定有很好的表現。

例如：績效評估是希望建立乙個溝通反饋的平台，但如果在如何運用績效結果上處理不當，會使員工對績效評估產生牴觸，從而使提公升管理者與員工的技能難以實現。此外，績效評估往往關注的是某個績效週期的績產，而對戰略有重大影響、長期的績效行為難以衡量。

可能並不全部看好，從而造成績效評估的失誤。

綜上所述，績效評估的多種功能是伴隨評估本身的必然因素。也是造成績效評估難度的重要方面。組織在建立績效評估系統時，即要考慮評估的有效性，也要考慮其要達到的不同目的和功能。

從而更好的利用好自已的評估系統。

如何區分一名人力資源工作者在處理管、領導中處於那一種境界？從人力資源部設計的《入職登記表》就能看出境界層次，如果表單上只要求填寫員工基本資料，年齡、性別、婚否、學歷、工作經驗等就是處理，如果另外要求填寫意外通知人、**、愛好就是管理。如果要求填寫在本企業的笫

二、三意向崗位就是領導。