適用範圍
本辦法適用於（以下簡稱「公司」）的所有正式員工，其中公司總經理及副總經理、事業部部長及副部長績效考核按照《業績合同管理辦法》執行。
考核目的
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提公升公司整體績效。
考核原則
以提高員工績效為導向。
定性與定量考核相結合。
多角度考核。
公平、公正、公開。
考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
薪酬分配
職務晉公升
崗位調動
員工培訓
公司董事會薪酬考核委員會職責
由公司辦公會成員與計畫財務部部長、人力資源部部長組成。其職責如下：
負責制訂公司總經理及副總經理、各事業部部長及副部長的考核管理辦法；
審閱公司總經理及副總經理、各事業部部長及副部長、公司及事業部各部門中層以上人員的年度考核結果；
對員工考核申訴的最終處理權。
公司人力資源部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：
制訂員工考核管理辦法；
對各項考核工作進行培訓與指導，並為各事業部提供相關諮詢；
對考核過程進行監督與檢查；
對公司總部員工以及各事業部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業部員工年度考核工作情況進行通報；
對考核過程中不規範行為進行糾正與處罰；
協調、處理考核申訴的具體工作；
組織實施考核，統計彙總員工考核評分結果，並嚴格保密；
建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
各事業部人事管理職責
作為各單位考核工作具體組織執行機構，主要負責：
對各項考核工作進行培訓與指導；
對考核過程進行監督與檢查；
對月度、年度考核工作情況進行通報；
對考核中不規範行為進行糾正與處罰；
協調、處理本事業部考核申訴的具體工作；
統計彙總本事業部中層及以下員工考核評分結果；
為本事業部人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
各事業部部長的職責
負責本單位考核工作的整體組織及監督管理；
負責處理本單位關於考核工作的申訴；
負責幫助本事業部副部長、分管的部門部長制定考核指標；
負責本事業部副部長、分管的部門部長的考核評分；
負責對本事業部副部長、分管的部門部長的考核結果進行反饋，並幫助其制定改進計畫。
考核週期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核於月度結束後五日內完成；年度考核於次年一月三十日前完成。
考核關係
考核關係分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核物件對應不同的考核關係，見表1。
表1 考核關係表
考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態度維度、能力維度。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件、不同考核期間採用不同的考核維度、不同的測評指標。
績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
任務績效：體現本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《任務績效指標》。
管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。指標定義詳見附錄一表1-1。
周邊績效：體現相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發揮。指標定義詳見附錄一表1-2。
態度：指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄一表1-3。
能力：指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。
任務績效指標設立的原則
可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致；
重要性：指標項不宜過多，注重於對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
挑戰性：指標值應綜合考慮歷史業績、未來發展**、同行業競爭對手的業績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力達到；
民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。
任務績效指標的設立
考核期初直接上級根據公司或事業部的計畫要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計畫和考核指標，報上一級主管領導審批後實施。
工作計畫和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，並報上一級主管領導批准後，更改方可生效。
考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
考核記錄
考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
指標評分
考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分，具體定義和對應關係見表2。
表2 評分等級定義表
績效考核結果分為優、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。
圖1績效考核結果分布圖
優良中基本合格不合格
101560105%
表3 個人業績考核結果與評定等級對應表
月度考核物件為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。
調動新崗位的員工，試崗期間考核結果視為中，試崗期滿參加考核。
月度考核維度與權重
針對不同的考核物件，考核維度與權重不同。
部門部長
表4 部門部長考核維度、權重表
部門一般職員
表5 一般職員考核維度、權重表
操作工人
操作工人的考核仍按照現有的考核辦法執行。
月度考核流程
月度考核流程包括以下幾個步驟：
啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計畫確定一起啟動。
確定任務績效目標
在月初五日以內（遇節假日、雙休日順延），直接上級根據公司經營計畫和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權重等內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務績效部分。對於易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務績效指標》）中選擇3~5個指標，對於不易量化考核的職能崗位採用考核指標與重要工作計畫（任務）相結合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定後雙方各持乙份，作為本月度的工作指導和考核依據。
計畫執行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計畫執**況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現重大計畫調整，須重新填寫相應的《績效考核——直接上級評分表》。
收集資料，考核任務績效
月考核期結束後，各有關部門提供考核期間公司財務、經營等方面的詳細資料資料。直接上級根據資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。
考核管理績效或態度
直接上級對被考核人的管理績效或態度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》。
統計彙總考核結果
事業部內部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業部內部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統計表》，彙總考核結果。
審批考核結果
公司部門部長的考核結果由總經理質詢、審批；公司部門一般職員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。
事業部部門部長由事業部分管領導質詢、審批；
考核結果反饋
直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優點及需改進的地方，聽取被考核人的意見並詳細記錄。
部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（二）部分。
部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。
月度考核結果的用途
月度考核結果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結果。考核結果對於薪酬的具體影響見《薪酬設計方案》。
年度業績考核範圍
年度業績考核物件為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經公司批准可以不參加年度業績考核，考核結果視為中。
個人年度業績考核維度與權重
針對不同的考核物件，考核維度與權重不同。
部門部長
表6a 部門部長考核維度、權重表
公司部門一般職員
某公司績效考核方案
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某公司績效考核方案
一 考核基準 1 績效考核測評的能力 績效考核測評的能力是任職者擔任職務的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識 技能 體力 耐力以及經驗性能力來體現 顯在能力通過工作成果 質和量 以及工作態度來體現。2 績效考核的種類 員工績效考核分為能力考核和業績考核兩大系列。1 能力考核是參照職能標...
某公司績效考核方案
綜述 為建立公司工程技術人員的工作寫實，逐步形成獎懲機制，激勵技術人員工作積極性，以加快公司新產品開發步伐，進一步開展好持續改進工作，特制定本辦法。本辦法對公司內技術系統所有在崗人員 以人力資源部備案指定為準 有效。對技術人員的考核採用培訓考試與日常工作業績考核相結合的辦法，主要以日常工作業績考核為...