績效考核實施方案
第一章、總則
為保證公司各項工作任務順利開展和各項管理制度的執行到位，使全體員工都能按照和圍繞公司的總體戰略目標，進行規範、有序、有效、嚴瑾、務實地開展工作，以此提高公司全體員工的工作效率和工作節奏。對此，公司推行全員、全過程、標準化、程式化、目標制的績效考核制度，是公司全面走向標準化、規範化、品質化管理的重要保證。
第二章、績效考核目的
第一條、績效考核是在一定時間內科學、動態地衡量員工工作狀況、效果和採取月度關鍵業績指標考核方式。通過有效、務實的考核標準，旨在進一步激發員工的工作積極性和增強員工的工作責任心，提高員工工作效率和整體素質；
第二條、為公司打造乙個工作務實、技術過硬、作風頑強、勇挑重擔、敢於承擔責任、具有高度凝聚力和團隊協作精神的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制；
第三條、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分掌握本部門員工的工作狀況，通過考核，有利於提高本部門管理的工作效率；
第四條、加強內部溝通；通過考核過程的交流，讓員工清楚地了解公司對他們的工作期望，最終達到目標一致、共同成長和發展；
第五條、將員工考核轉化為一種有效的管理過程，在公司內部形成乙個員工與公司雙向有效的溝通平台，旨在提高公司整體的管理水平。
第三章、績效考核的作用
第一條、了解員工對公司的業績貢獻；
第二條、為員工的薪酬決策提供依據；
第三條、提高員工對公司管理制度的滿意度；
第四條、了解員工對培訓工作的需要；
第五條、為員工的晉公升、降職、獎罰、勞動合同的簽訂（續簽）、離職提供依據；
第六條、為公司人力資源戰略規劃提供基礎資訊。
第四章、績效考核的原則
第一條、公開的原則
考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、民主的、制度化的；
第二條、客觀性原則
用考核指標為依據，用工作完成效果為標準；切忌主觀武斷，缺乏事實依據；
第三條、反饋的原則
考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，找出問題，幫助其改進和提高，並對其結果作出合理的解釋；
第四條、公私分明原則
績效考核是針對工作業績和月度計畫指標進行的考核，績效考核應就事論事，而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
第五條、時效性原則
績效考核是對考核期內工作效果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個業績來代替整個考核期的業績。
第五章、績效考核實施細則
第一條、適用範圍
一、公司全體員工
二、下列情況不在此辦法考核範圍內：
（一）未上班員工（公司外派除外），不享受績效工資待遇。
第二條、考核實施
一、成立考核領導小組
組長：副組長：
小組成員：
二、考核領導小組工作職責
（一）組長職責：
1、審批績效考核方案；
2、監督、檢查、核實績效考核結果。
（二）副組長職責：
1、審核修改人力資源部擬定的績效考核方案，並提交考核領導小組會議討論通過；
2、監督、佈署、確認績效考核過程及反饋意見的處理。
3、指導人力資源部處理績效考核出現的突發事情、投訴、舉報、意見反饋等相關問題。
（三）小組成員職責：
1、人力資源部職責
起草和修改績效考核方案報考核領導小組會議討論通過，實施並協助各部門執行績效考核方案；
2、其他成員職責
（1）按考評管理辦法負責分管和執行工作；
（2）負責考核過程中的組織、監督與檢查、與被考評人進行績效反饋（面談）和引導工作；
（3）根椐組長、副組長指示，對考評結果進行複核。
（四）分級考核
1、副總、人力資源部經理，由董事長進行績效考核；
2、部門經理由各分管副總進行績效考核。
3、正副科級由各分管部門經理進行績效考核
4、車間主任由生產副總進行績效考核
5、公司各部門、各車間員工，由公司部門主管（直接領導）進行績效考核；
6、公司人力資源部負責組織並監督各部門績效考核實施過程，有權對各部門員工級考核提出異議；
7、公司董事長雖然不是所有崗位考核最終人，但保留對考核結果的建議權和否決權，並根據考核結果，提出相關培訓、崗位晉公升及員工處罰的要求。
三、考核內容及分值分布
考核內容主要分六個方面：晨會、工作能力、工作態度、5s、紀律和其他。其中晨會、工作能力、工作態度、5s的kpi（關鍵績效指標）由員工的直接領導按月度計畫進行量化，紀律的kpi由人力資源部根據公司的要求進行量化。
（一）工作業績
年度計畫、半年度計畫、月度計畫、日產量經濟指標的完成情況。
（二）職業素養
包括職業道德操守、職業品**況。
（三）工作態度
包括工作的認真度、責任感、努力程度等。
（四）工作能力
完成本職工作的勝任力，包括應具備的知識與技能。
四、考核等級及對應的績效工資：
（一）績效工資比例
1、門衛、清潔工、食堂小工最高績效考核金額可得100元/月；
2、計件員工、無定額員工、保安等最高績效考核金額可得200元/月；
3、管理人員最高績效考核金額可得300元/月；
4、部管幹部最高績效考核金額可得400元/月；
5、部級領導最高績效考核金額可得500元/月；
6、副總以上最高績效考核金額可得600元/月。
（二）績效工資的計算方式
1、滿勤（含標準出勤天數以上的）的績效工資=績效工資金額×平均分的百分比（例：張三的績效工資金額是300元，標準出勤天數是27天，平均分是95分，那麼張三的績效工資=300×95%=285元。）
2、少於標準出勤天數的績效工資=績效工資金額÷標準出勤天數×實際出勤天數×平均分的百分比（例：張三的績效工資金額是300元，標準出勤天數是27天，實際出勤天數是10天，平均分是95分，那麼張三的績效工資=300÷27×10×95%=105.6元。
）2、各部門（車間、科室）管理人員以上的考核情況，由考評人用照相機拍下每天的考核情況。
3、一線操作工的績效考核分數於第三天早上交到人力資源部（例：8月1日的績效考核分數8月3日早上交到人力資源部）
4、因公出差、培訓的算出勤。
五、考核結果運用
（一）根據考核結果發放對應績效工資；
（二）連續三個月考核優秀者，在調薪、晉級時予以優先；連續三個月考核不合格者，予以辭退處理；
（三）為公司的培訓計畫、薪資調整和崗位調整計畫提供參考依據。
第六章、績效考核檔案及資料管理
第一條、績效考核檔案及考核資料由公司人力資源管理；
第二條、員工績效考核檔案與員工人事檔案分開儲存，資料在員工離開公司一年後銷毀。
第七章、員工申訴和舉報
第一條、提交申訴
員工如對考核過程或結果有異議，可通過正常逐級匯報程式，直接將情況反饋到上級主管領導、董事長。由人力資源部負責調查和落實申訴意見的真實性，並根據實情提出處理意見，上報公司董事長審批。
第二條、申訴受理時間及答覆
一、一般員工申訴由部門主管在1個工作日內做出受理的意見，並上報分管副總審批，並由部門主管報人力資源部備案；
二、主管級以上員工申訴由分管副總在1個工作日內做出受理意見，報董事長審批，並報人力資源部備案；
三、對於申訴事項無客觀事實依據，僅評主觀臆斷的申訴不予受理，但要做好解釋工作；
四、對考核人打擊報復、不負責任、不講原則等行為員工提出的申訴，一經落實，將追究主管領導的責任；
五、部門主管不能協調的申訴或員工對處理不服，應提交公司高層審定，並於申訴提出2個工作日內將處理結果反饋給申訴雙方的當事人，人力資源部備案。
第三條、申訴處理要求
一、員工提出的申訴必須以事實為依據；
二、對員工提出的申訴必須給予公正處理；
三、防止利用職權打擊報復員工的行為。
第四條、員工舉報
員工發現考核中打平均分、輪流坐莊或考核結果明顯不符合實際情況的，應向人力資源部主管舉報，或通過董事長信箱進行舉報。對舉報屬實的員工，公司將酌情對其個人進行獎勵，舉報員工的姓名保密，獎勵不公開。
第五條、考核違規處罰
員工申訴、舉報經公司考核領導小組或人力資源部主管確認考核人有違規行為，按以下辦法處理：
一、考核人對員工未進行有效溝通與反饋：
（一）員工的月度工作任務發生重大更改後未及時與下屬確認，致使員工工作目標考核受到影響的，扣發考核人當月績效工資的50%；
（二）月度考核對扣分員工未進行有效溝通，致使員工工作受到影響者，扣發其當月績效工資的50%。
二、打平均分、輪流坐莊、不負責任情況：
（一）屬考核人責任的，當月績效工資全扣；一年內發生兩次及以上者，扣發考核人全年的績效工資，調離崗位或降職處理；
（二）屬考核人與被考核人共同責任的，扣發雙方當月全部工資的50%；
（三）屬被考核人逼迫考核人的，扣發其當月全部工資50%，情節嚴重的做降職處理。
第八章、其它
第一條、公司人力資源部負責績效考核管理辦法的修改、增補、調整和解釋；
第二條、本管理辦法經董事長批准後開始實施。
第三條、附表：績效考核細則
某公司績效考核方案
一 總體設計思路 一 考核目的 為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。二 適用範圍 本公司所有技術研發人員。三 考核指標及考核週期 針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績 工作態度 工作能力考核，具體考核...
某公司績效考核方案
一 考核基準 1 績效考核測評的能力 績效考核測評的能力是任職者擔任職務的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要以知識 技能 體力 耐力以及經驗性能力來體現 顯在能力通過工作成果 質和量 以及工作態度來體現。2 績效考核的種類 員工績效考核分為能力考核和業績考核兩大系列。1 能力考核是參照職能標...
某公司績效考核方案
綜述 為建立公司工程技術人員的工作寫實，逐步形成獎懲機制，激勵技術人員工作積極性，以加快公司新產品開發步伐，進一步開展好持續改進工作，特制定本辦法。本辦法對公司內技術系統所有在崗人員 以人力資源部備案指定為準 有效。對技術人員的考核採用培訓考試與日常工作業績考核相結合的辦法，主要以日常工作業績考核為...