引言：酒店如何實現公平公正的幹部競聘上崗？這是目前大多數公司所面臨的問題。某酒店在面臨辦公室副主任、採購部副經理和交通部副經理的職位空缺時，華恆智信以第三方專業顧問身份為該酒店幫助其完成一次公開透明的幹部競聘上崗，以科學的方式為崗位選拔出最佳的人才。
專案開展過程中，酒店為實現公平公正的幹部競聘上崗，華恆智信利用量化分析人崗匹配度的方法，用資料幫助企業選拔出真正的優秀人才，為酒店所設計的幹部競聘上崗流程包括：（1）公布公開競聘的崗位以及崗位的要求（2）面試，筆試環節（3）幹部競聘上崗的人才測評階段（4）幹部競聘上崗結果公布。客戶方領導反映，在面對該酒店在幹部競聘上崗方面的問題時，華恆智信給出了有效合理的專業指導，幫助酒店可以在崗位上選拔到最為合適的人選，以達到人崗匹配的效果。
【客戶行業】：酒店行業
【諮詢服務型別】：量化分析人崗匹配度
【客戶背景及現狀分析】
某酒店是一家專門接待高階貴賓的星級酒店，高質量的細緻服務是其贏得賓客光顧的重要砝碼。企業在經歷了前期的組織結構調整和優化後，原有的辦公室、採購部、交通部被統一劃為行政人事部，形成了行政人事經理領導下的辦公室副主任、採購部副經理和交通部副經理新的領導班子。
新的領導班子負責人的人選已經確定，但是辦公室副主任、採購部副經理和交通部副經理的崗位仍然空缺，企業希望通過一次崗位競聘的方式達到公平競爭、甄選優秀人才和以考代訓的目的。因此，期望通過華恆智信第三方的身份為其完成一次公開、透明的競聘流程，並以科學的、公正的方式為崗位選拔出最佳人選得出結論和提出建議。
【華恆智信競聘方案設計】
華恆智信認為，企業通過競聘的方式從內部人員中選拔人才，其實是期望全體員工不論職務高低、貢獻大小都站在同乙個起跑線上，接受公司的選拔和任用。華恆智信為該酒店設計的競聘和量化人崗匹配的方案，出發點和意義在於：
1、為職位公升降提供幫助
在人力資源個體的職位公升降上，單憑業績水平決定是不科學的，必須同時參照素質水平、能力水平、人才與組織之間的匹配度。華恆智信認為，人崗匹配應該從三個維度考核員工是否符合晉公升條件，雖然人力資源個體的業績水平與素質水平、能力水平以及組織匹配度之間存在著相關關係，但也有相關度不高、甚至背離的現象。因此，在個體的職位公升降上，必須綜合考慮素質水平、能力水平和個體與組織及上下級之間的匹配度。
案例中的酒店通過內部競聘的方式選拔中層管理幹部，在量化考核每一位競聘者的素質、能力和組織的匹配度後得到所有競聘者的人崗匹配度結果，該酒店可以依據量化的人崗匹配度結果決定現有人員的職位晉公升。
2、為崗位競爭提供參照
當企業內部形成一種公平的崗位競爭環境時，人力資源的使用效率會大為提高。為做到崗位競爭的公平、公正，一是要對各崗位的任職資格進行嚴格、科學的設定；二是要對各競聘者的素質、能力及與組織之間的匹配度進行客觀的測算和評價。
3、為員工制定職業發展規劃提供參考
競聘的過程本身就要體現競爭的公平性和公正性，目的是給予企業每個成員一次選擇和規劃自己職業生涯的機會，員工可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。人力資源測評可以幫助企業員工正確地認識自己。人崗匹配度測評技術，可以使員工更好地了解自己，找準職業方向，制定合理的職業生涯規劃。
此外，競聘同樣可以有效地促進員工學習、理解應聘部門的工作職責、崗位要求以及相關的管理制度和流程。對於企業新進的員工、實習生，也可以通過競聘的機會，展現自己不為企業所知的才華，增進與其他成員和領導的相互溝通和了解。
因此，我們設計了如下的競聘流程：
華恆智信與企業共同組成了臨時的競聘工作小組和競聘評審小組。競聘工作小組由行政人事部負責人和華恆
智信競聘專家團隊成員共同組成，主要的職能是：（1）初步審查競聘人的競聘參賽資格；（2）評價統計競聘參與者的任職資格；（3）組織競聘筆試、面試；(4)統計競聘人成績；（5）對每位競聘候選人進行崗位匹配度分析。競聘評審小組則由公司總經理及部分高層領導、華恆智信高階諮詢師及員工職業生涯規劃權威人士組成，其主要職能是：
（1）決定每個崗位的崗位要求；（2）對競聘上崗過程中競聘人的表現進行評價；(3)監察競聘上崗運作全過程。
【華恆智信解決方案】
通過競聘的筆試、面試過程，接著對每位競聘候選人成績和基本條件的分析、統計，並根據不同崗位的基本要求，結合每一位競聘者的表現和成績，我們進行了人崗匹配度分析，最終得出了每位競聘者與所競聘崗位的匹配度結果和排名。
華恆智信認為，競聘崗位最佳人選的甄選過程並不是簡單的成績排名，也不是測評小組主觀的臆斷過程，而是要採用一種科學而有說服力的方式，對每一位候選人進行崗位匹配度分析和職業生涯規劃的過程。因此，我們採用了科學的層次分析法和人崗匹配度模糊綜合分析法相結合的手段，對競聘候選人進行基本的人崗匹配度分析與排名。
下面我們以辦公室副主任候選人的崗位匹配度分析為例，對量化人崗匹配的資料處理過程進行簡單介紹：
以下則是以辦公室副主任其中一位競聘者為例，進行人崗匹配度資料處理和分析的詳細過程：
.人崗匹配測算指標體系
首先構建人才與崗位匹配度測算指標體系
.確定因素評定等級及標度分值
根據實際情況確定各因素分為六個等級，h=；對應的分值為。
．確定辦公室副主任任職條件的因素等級以及匹配度矩陣表
構造判斷矩陣、層次單排序及其一致性檢驗。判斷矩陣是依據任職條件的重要性比較得到的矩陣，據此我們得到辦公室副主任一級評價指標（b1綜合素質b2管理能力b3職位特徵）的判斷矩陣。
經過層次分析法，得辦公室副主任的特徵向量w=[0.258,0.105,0.
637]，最大特徵值=3.039，隨機一致性比率cr===0.033<0.
10,合理。則權重向量a=（a1,a2,a3,）=[0.258,0.
105,0.637]。
依次進行b1、b2、b3的特徵向量分析和檢驗後，得到層次總排序，二級指針對總目標權重向量為： e=[b1,b2,b3]a t =[0.129，0.
129，0.079，0.026，0.
478，0.159],層次總排序檢驗cr==0.000<0.
10，合理。
（1）構建候選人的因素集與評價集之間的模糊關係矩陣r t
這裡我們以辦公室副主任崗位某個競聘候選人為例，首先構建該候選人的因素集與評價集之間的模糊度關係矩陣。矩陣中的元素rij描述因素集i項元素隸屬於評價集j項元素的程度。這裡約定，6為評價集中元素數。
（2）計算辦公室副主任候選人對測算指標因素匹配度向量f
李某某：f=grt=[0.92,0.6,0.76,0.8,0.56,0.92];
（3）計算辦公室副主任所有候選人的綜合匹配度d
李某某：d=eft=[0.129,0.
129,0.079,0.026,0.
478.0.159][0.
92,0.6,0.76,0.
8,0.56,0.92] t=0.
69088
即辦公室副主任候選人李某某對「辦公室副主任」崗位的匹配度分別為0.69088。
．競聘者個人測評結果與職業規劃建議
.競聘者上崗後為期3各月的適崗情況調查與測評
酒店合理的幹部競聘上崗不僅可以為企業提供最為合適的人才，同時也使可以為崗位競爭提供參照，為員工制定職業發展規劃提供參考。酒店內部人員進行幹部競聘上崗的實施能夠拓寬用人視野，選拔合適的人到合適的崗位上工作，起到優化人力資源配置的目的，同時也能為有能力的人才提供發展機會，有助於在增強員工的危機意識和競爭意識，充分調動員工的工作積極性。在該案例中，華恆智信專家團隊通過酒店內部人員的幹部競聘上崗的筆試、面試過程，並對每位競聘候選人成績和基本條件的分析、統計，根據不同崗位的基本要求，結合每一位競聘者的表現和成績，運用層次分析法對人崗匹配度進行分析，最終得出了每位競聘者與所競聘崗位的匹配度結果和排名，同時，提出對幹部競聘上崗者後為期3個月的適崗情況調查與測評，以為酒店在崗位上選出最為合適的人才。
酒店如何設計幹部競聘上崗方案
引言 酒店如何實現公平公正的幹部競聘上崗？這是目前大多數公司所面臨的問題。某酒店在面臨辦公室副主任 採購部副經理和交通部副經理的職位空缺時，華恆智信以第三方專業顧問身份為該酒店幫助其完成一次公開透明的幹部競聘上崗，以科學的方式為崗位選拔出最佳的人才。專案開展過程中，酒店為實現公平公正的幹部競聘上崗，...
競聘上崗方案
關於成立2014年崗位競聘評審領導小組 和有關競聘工作事宜的通知 各部門 為了切實做好 鏈各部門2014年競聘上崗工作，現將有關事宜通知如下 公司決定成立評審領導小組，其成員如下 一 競聘目的 公司為完善用人機制，有效選拔人才，充分體現能者上 庸者下 平者讓的競爭機制，調動員工工作熱情，增強企業活力...
競聘上崗方案
為了進一步拓寬選人用人的渠道，建立平等競爭 擇優錄用 合理的用人機制，我們對xx崗位在公司進行公開競聘上崗，通過此次競聘，希望選定綜合素質好 執行能力強 業務水平高的xx崗位，特制定如下實施方案 一 競聘原則 1 公平 公正 公開 2 平等 競爭 擇優 3 按崗聘任 人崗匹配。二 競聘方式 1 員工...