有這麼乙個寓言，太陽和北風都覺得自己很有能力，他們決定比試一下，正巧這時候有乙個穿大衣的路人經過，兩人就打賭說看誰先把這個人的大衣脫下來。
信心滿滿北風先出馬，他心想不就是一件大衣麼，我使勁吹吹也就下來了，沒想到那個人見起風了，反而把衣服穿的更緊了，北風用了全部的力氣直到精疲力盡，那個人依然把衣服死死的裹在身上。
接下來由太陽出馬，只見他只是不動聲色的緩緩放出自己溫暖的光，那個人先是見天氣好自己解開了大衣，接下來又因為太暖和把整件衣服都脫了下來。
太陽與北風的故事，向我們說明了這樣乙個道理：對下屬要像太陽那樣，用溫暖去感化他們，使他們自覺地敞開心扉；如果像北風那樣使勁地吹，一味地強制逼壓，反而會使他們對領導心存戒備
從管理角度來講，威脅和嚴厲的警告能夠保證工作水準，但問題是，在日常工作中有時這樣行不通。領導剛轉過臉去，大家又我行我素了。
所以，在可能的情況下，最好避免強制，使別人服從的兩個最有效的方法是讓對方覺得受到了尊重，例如：
我知道你是不會被強迫的……
沒有人非要你強求你做……
任何人都強迫不了你的……
由你決定……
當然，這些方法看起來有些冒險，但經常是非常有效的，因為這首先消除了反抗的理由，其次也可迫使對方接受任務。
那麼，怎樣正確與下屬談話呢？
（1）感情真摯是前提。
我們常說，「感人心者，莫先乎情」。也就是說，感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。因此，領導者要對自己的下屬有真誠的感情。
具體來看，領導者與下屬有感情，主要體現在關心對方的學習、工作、思想、生活等方面。同時，還應了解下屬們有什麼特點。掌握了這些，才能促進相互間建立感情和信任，也才能保證在與對方進行個別談話時，使對方願意敞開心扉，進而保證談話的良好效果。
（2）適時、對症是基本條件。
領導找下屬個別談話一定要注意「適時」。因為，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。
構成談話時機成熟的條件是多方面的，並且，隨著談話物件的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。如果談話物件的情緒比較平和，能聽得進意見，並能按照談話的意圖去做，那麼，可以立即與其交談；如果談話物件的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨於穩定以後，再選擇時間進行交談。如某人不講團結，與同事之間有矛盾時，就應該進行「冷處理」，待該同志情緒穩定、自我反省後，再進行教育幫助，切忌「火上澆油」，擴大事態、加深矛盾。
（3）善於講道理。
領導者與下屬個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。
這個過程中，領導者說話要服從於事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。
要做到這些，領導者就要熟練靈活地運用辯證法，具體問題具體分析。
（4）談話方式要靈活。
既然與下屬的個別談話要視談話目的、物件不同而不同，那麼，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領導者靈活運用。
一是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待談話物件，不能自視特殊、「好為人師」，也不能「連珠炮」似地發問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。
二是詢問型交談。即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握「問」的技巧。
三是批評型交談。運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績，然後對被批評的人的缺點和錯誤盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。
為了使談心達到應有的目的，首先要相信每個員工都是熱愛企業的，即使他近來可能因為生活或是心情的問題而表現欠佳，也應該相信他是心存愧疚的。只有在這個基礎上，談心才能起到正面的交流作用。
領導者不僅要掌握與下屬談話技巧，也要具備和下屬談心的技巧。
在與下屬談心時，要注意：
在真誠中充分了解員工
小陳深切地感覺到：雖然平日接觸不多，高經理卻似乎很了解自己的所思所想。這讓他沒有了無從開口的感覺。
也難怪，他畢竟在這個部門已有兩年多了，熱情開朗、聰明勤奮，而且誠實單純，而高經理又是個善於觀察的人。他能看出小陳近日正對最近表現欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力調節，但畢竟是年輕人，還需要理解和一些時間。
由於生活環境、教育背景、年齡心態、性格取向的不同，每個人都會有很大的心理差異。因此，對待不同的人就要採取不同的語言方式。而且與員工談心並不一定要到東窗事發時再進行，而應該是乙個不間斷的長期行為。
面對一雙充滿真誠和信任的眼睛，誰也不會說些言不由衷的假話，至少為自己的言不由衷而難為情。員工的直接領導，如果總能以乙個朋友式的目光面對員工，相信這種氣氛一定會給這次談話奠定乙個很好的基礎。此外，在日常的談心中，應該直接說明你的意圖，說明你找他談心的具體原因。
不要讓員工感覺是你對他這個人產生不滿，讓他感覺：為什麼你只是盯著我，明擺著是對我不夠信任。所以談心無需多談事件細節，更多的在於說明道理。
學會專注地「傾聽」
經理人和員工談心要多傾聽員工的心聲，而非一味地表達和灌輸自己的思想。在傾聽中你甚至會有意想不到的收穫，你會了解到員工心中的感受，以便在日後更好的處理和他的關係。有時員工甚至會在談心中，不經意地說出一些對公司的看法和建議，這對你的日常管理會有所幫助。
高經理了解到小陳之所以近來情緒不太高，原來是因為小陳相戀多年的女友要出國留學，這讓小陳苦惱萬分。畢竟兩三年的分離是個不短的時間，而且身邊因一方出國而最終分手的事例並不少見。小陳此時最需要的就是傾訴，而不是讓別人來告訴他應該怎麼做。
雖然在談話中上司並沒有批評自己最近工作上的心不在焉，但他知道正因為上司的理解和原諒，自己更應該更冷靜地處理工作和感情的關係。
不要替員工下結論
對於一些員工的私人問題，上司可以給員工提出建議和預見性的結果，甚至是講述一些有根據的案例，但不要提及人名而只陳述事件，最後表明「這些只是個人意見」，供其參考。因為你不可以代替他去思考，也不能代替他去經歷人生的每乙個歷程……
作為經理人，尤其是資深人士，可能會因為自己經驗豐富而容易比較主觀，甚至容易下真理性的結論。這就會給員工很大的壓力，好像談心也要領會老闆的意圖，然後去執行。此時，你需要試著進行一下換位思考，站在他的角度上去考慮問題。
如果你一旦開始主觀判斷，員工就很難再與你敞開心扉的繼續交談下去了。結果談心的效果只能是，你陶醉於一場無人喝彩的演說，卻沒有達到要傾聽和了解員工的目的。換句話說，作為上司，你可以在談話中引導員工進行積極的思考或判斷，但你最好不告訴他你的判斷，即使你有肯定的結果
切忌將談話內容公開
兩個人在非公務的場合談心，不免會透露出一些秘密和心聲。但千萬不要把心中的想法告訴第三者，不要辜負了員工的信任。如果被外人知道，以後再傳到當事人耳中，他就會有被騙、被羞辱的感覺，進而質疑上司的人格。
即使你覺得說出來無所謂的小事，處於弱勢的員工也是比較敏感的。下屬把心裡的想法告訴你是對你的信任。上文的小陳無論能否和女友順利發展，他都不會願意讓更多的人知道此事。
即使你是出於好意去提醒其他員工處理好類似事件，但難免有人會去對號入座，會讓和你談心的員工心中有壓力，讓日後和你談心的員工不敢再袒露心聲，甚至在工作中遇到麻煩也心存芥蒂，不願說真話。
選擇乙個私人的時空
人往往都願意和朋友談心，和上司談心大多會感覺不自在。因此，盡量將這種非公務的談心選擇在較私人的時間，如：下班後或午休的時間等，地點則應該盡量避開辦公室，哪怕是在寫字樓外的草坪或小公園。
這樣不會讓人有工作交流的感覺，而純粹是上司對下屬個人的關愛。當人們置身於自然環境或輕鬆的環境中，也自然更容易交流。
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