「上級提名法」也是乙個評估勝任特徵的簡單而有效的方法。這種方法是由上級領導直接給出工作績效標準，因此在某種程度上較為主觀，但如果管理層比較優秀的話，這卻是一種簡便可行的方法。
因此企業應根據自身的規模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。
2、隨機抽取分析效標樣本
根據各種崗位的不同要求，可在從事該崗位績效普通和績效優秀的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。
3、獲取效標樣本有關勝任特徵的資料資料，進行行為事件訪談
獲取效標樣本有關勝任特徵的資料可採用問卷調查法、行為事件訪談法、全方位評價法、專家小組法、專家系統資料庫和觀察法等。而在日常工作中較為常用的一種方法是行為事件訪談法。
行為事件訪談法就是要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，並要求其詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的範圍以及影響層面等，同時它也要求被訪者描述自己當時的感受和想法，因此它是一種開放式的行為回顧式調查技術。通常在行為事件訪談結束時，最好讓被訪談者總結一下事件成功與否的原因。
在進行行為事件訪談時，通常是將問卷和面談兩種方式結合起來進行。訪談者首先要制定乙個提問的提綱，以便在面談時能把握談話方向與節奏。為避免造成先入為主的誤差，訪談者事先應不知道訪談物件。
訪談時間一般需要3～4小時，在訪談過程中，訪談者應盡量讓被訪者詳盡地描述他們成功或失敗的經歷，如他們是如何做的、感想如何等。訪談者還可以在徵得被訪者同意後使用錄音裝置把內容記錄下來，以便整理出詳盡而又格式統一的訪談報告。
4、組建合適的勝任特徵模型
模型的建立是以行為訪談報告所提煉出勝任特徵為依據的。具體做法是：分析行為事件訪談報告的內容，記錄下各種勝任特徵在報告中出現的頻率，然後對普通組和優秀組的要素指標發生頻率和相關的程度統計指標進行比較，找出他們的共性與差異特徵之處，最後根據不同的主題進行特徵歸類，並根據頻率的集中程度，估計各類特徵組的大致權重。
5、檢驗和證實勝任特徵模型
驗證勝任特徵模型可以採用回歸法驗證的方法，其具體做法是：採用一般的有關標準或資料和已有的優秀標準相比較進行檢驗，其中最關鍵的是企業選取什麼樣的績效標準來做驗證。
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總結 企業選擇勝任特徵分析時一定要依據自身的需求、財力、物力等各方面因素，因為勝任特徵模型的構建總的來說還是較為費時、費力，所以在選擇分析目標時應有所側重。建議企業選擇企業生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特徵分析，以降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險。
關於勝任特徵的文獻綜述
一 引言 勝任特徵的研究自從引入我國之後，已經取得非常豐碩的研究成果，勝任特徵體系也被廣泛地應用在企業管理 行政管理 學校教育 心理健康 經濟發展軍事和醫療等研究領域。引入勝任特徵體系對於科學有效地選拔人才，對於企業組織的發展和實現人才強國戰略都有重要的指導意義。為了更為全面的了解勝任特徵，我們研讀...
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