確立用人理念的建議

公司在2023年花了很多精力和時間搞體系建設，在這過程中，也不是一點雜音都沒有。在我看來，當時最有市場的是兩個論調：一是「幹點實事比什麼不強?

」；還有一種說法「再好的體系也要靠人去執行」。對於第乙個說法，我想今天再說就已經沒有聽眾了，公司好幾百人了，如果沒有已搭建的體系，全靠人管，會是什麼樣子？去年的體系建設在當時也是一件很迫切的實事；我現在不是想批判「再好的體系也要靠人去執行」，而是想說「好的體系要靠合適的人去執行」。

體系重要，但人是最積極、最有活力的因素，合適的人選可以充分發揮體系的作用，並且能夠不斷的優化體系建設，不合適的人選會對體系造成破壞，兩者不可偏廢任何一方。

我們都知道管理的三個階段：初級「人管人」，中級「制度管人」，高階「文化管人」。在中級階段，遵循著這樣的邏輯：

制度規範行為，行為形成習慣，習慣培育傳統，傳統沉積文化，文化潤澤制度。說簡單點，制度管人，要的是行為規範，李四來是這樣搞，換了張三還得這樣搞。

「有制度為什麼不執行？」；「為什麼不形成體系加以管理？」；「為什麼這件事就沒人管？

」。這都是我們經常要面對的管理上的困惑。哪怕是一頭牛，在執行命令的時候，也懂得主人的聲高聲低，而不是機械的執行，何況一群受過高等教育的精英分子來對待一摞檔案呢？

每個人的價值觀是不同的，這就決定了每個人對於制度的理解和遵從程度是不統一的，為了解決這個問題，有兩個選擇:a、用選擇的方法，找適合的人選；b、什麼樣的人我都可以用，只要有能力，進來後，我用強制的力量，約束你的行為。

年輕人找熄婦,二十歲時，漂亮是第一位的，經過幾番痛苦掙扎，到三十歲時，終於明白合適的才是最美的。為了組建幸福的家庭，我們都懂得去選擇，而不是去改變。改變對方是一場持久的而且注定要失敗的戰爭，而選擇就輕鬆的多。

公司和員工之間不也是這樣一層關係嗎？

鴻坤只有乙個，而鴻坤的員工可以上百成千。在公司只有幾十號人的時候，公司的用人理念可以只在管理者的心裡，每個員工對公司的適合度管理層心知肚明。可當公司發展到幾百人的時候，公司的用人理念就應該加以確立，用以指導我們人才的引進、培養和使用。

確立了用人原則，就指出人力資源的方向，公司知道引進什麼樣的人,怎麼去培養人、使用人。什麼樣的人應破格使用的，什麼樣的人應加以培養，什麼的人應加以限制，什麼樣的人應拒之門外。在職的員工，也知道應該成為什麼樣的人，往哪個方向努力。

假以時日，公司的用人文化將會找出有不同價值觀的每個員工的共性，這個共性將會成鴻坤的個性，企業文化也就會日淅積澱，逐步邁向文化管人的最高境界。

吳傳正2023年7月4日