（3）依據技能（能力）付酬。依據技能付酬和依據能力付酬在理論概念上是有區別的，技能是能力的乙個組成要素。在企業薪酬實踐中，一般對工人習慣以技能付酬，對管理人員習慣以能力付酬。
（4）依據業績付酬。依據個人、部門、組織的績效進行付酬。
（5）依據市場付薪酬。依據市場值的多少進行付酬
薪酬作用
薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面。
（1）薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的支出，為組織創造了價值，組織給員工支付報酬作為回報。那麼員工為什麼會為組織工作呢？因為獲得這些回報對員工來說很重要：
首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出是不可缺少的；第三，員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會有大量的支出。從經典理論來講，以上幾個方面都是維持生產所必須的，除此之外，維持再生產所必須的在子女養育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。
從以上分析可以看出，薪酬對於員工是很必要的，對員工而言意味著保障；薪酬對於組織而言也是必要，因為這是維持勞動力生產和再生產的需要。
（2）薪酬具有激勵作用
從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性迴圈，以下三個方面是非常重要的環節，一是目標管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節。
在激勵控制環節，通過適當激勵使個人滿意，產生激勵效應，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。
（3）薪酬具有優化勞動力資源配置功能
薪酬對於社會具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力**形成過程中起著非常重要的作用。
當某一地區勞動力供不應求時，會導致這一地區薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他地區勞動力向緊缺的區域流動，這樣會增加這一地區勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
當某一行業勞動力供不應求時，會導致這一行業薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他行業勞動力向緊缺的行業流動，這樣會增加這一行業勞動力的供給，將薪酬維持在適當的水平。
當某一職業勞動力供不應求時，會導致這一職業薪酬水平的增加，薪酬的增加會吸引其他職業勞動者或新就業勞動者向緊缺職業流動，這樣會增加這一職業勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當的水平上。
當然上述流動過程並不是自然而然實現的，會受到很多因素的制約。勞動力跨區域流動會受到地域限制、生活習慣、生存成本的制約；跨行業流動受到行業政策、行業經驗的制約；跨職業人才流動受到知識技能、職業經驗的制約。
什麼是薪酬管理
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈，這個迴圈可以稱之為薪酬成本管理迴圈。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。
薪酬管理目標
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
（1）效率目標
效率目標包括兩個層面，第乙個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
（2）公平目標
公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
（3）合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
試論企業薪酬管理創新
內容摘要 人力資源管理出現了許多創新，促成的原因是多方面的 人本主義管理的確定是創新的主要思想 企業外部環境的變化為創新提供了良好的外部條件 此外，組織模式和人力資源的多元化等企業內部的變化則是企業人力資源管理方式的內在動因。薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，也是高階管理者最關注的領域之一。對企...
試論薪酬管理在企業中的激勵作用
員工對公平的感受通常包括四個方面 1 員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產生的感受。2 員工與其他企業中相同崗位待遇所比較而產生的感受。3 員工對企業的薪酬評價及執行過程的公正性，合理性所產生的感受。4 員工對在企業中最終獲得的薪酬多少的感受。2 2員工對薪酬制度的期望 ...
試論中國民營企業的薪酬管理
如何博取國外的先進經驗，盡快建立起以人為本的薪酬制度體系，從而調動員工的積極性和創造性，已成為當前公司企業關注的焦點問題。民營企業要想發展，在競爭中獲取持久競爭優勢，必須在人力資源中占有優勢，必須採用科學的制度方法吸引人才 留住人才。在薪酬管理方面，有很多優秀的成果，但是民營企業不能照搬這些觀點，要...