與上市公司中的金融企業、房地產企業比起來，網際網路、it等高科技企業、家電企業的高管薪酬安排顯得合理許多。其實在所有的中國上市公司中，按照年薪加公司股權的合計薪酬標準來計算，最富有的企業老闆是百度的李彥巨集，打工皇帝則是阿里巴巴的ceo衛哲（現已辭職），即使範圍縮小到國內a股上市公司，最富的老闆是蘇寧電器的張近東，而格力電器董明珠等高管，算上各自所持公司股權的話，其賬面財富也頗為可觀。
網際網路行業和家電行業的上市公司高管薪酬遠沒有金融地產企業高管那麼惹眼，受到的非議也少很多，一是在於行業特質不同，第二就是公司高管薪酬制度安排不一樣。網際網路家電兩個行業所處的發展階段雖然迥異，但是在公司高管薪酬制度上卻是較為相近的，都非常強調高管的長期激勵。在這兩個行業的高管薪酬結構中，與職位掛鉤的固定工資，或者說現金酬勞佔比較低，年度獎金尤其是股權激勵部分佔據了總體薪酬當中的大部分，而股權市值是由公司股價決定的，這也必然決定了高管薪酬與其經營企業的業績掛鉤，而且聯絡非常緊密。
幹得好公司股價高自己的身價也就高，這樣安排同時也避免了管理層在公司經營中的短視行為。
網際網路、家電上市企業目前較為合理的高管薪酬安排是與多數歐美上市公司趨同的，網際網路行業是得益於後發優勢，家電行業則是要歸功於十多年前春蘭、美的、tcl等企業奮力殺出一條國有企業產權改革的血路，最終實現了高管以及員工的股權激勵機制。這樣的薪酬安排與股權激勵已經被證明是有效的，明晰了權責，促進了創新，可謂是企業發展的永動機。但是也要看到，兩個行業的薪酬制度各自還存在著不完善之處。
在上市家電企業中，職工平均工資是我們這次統計的十個行業中最低的。而這還不包括一種情況，就是在新勞動法施行之後，家電廠商對為數眾多的生產一線員工，多採用勞務派遣用工制度，這部分員工的薪酬狀況並不會體現在財務報表的職工薪酬一欄，但是想必只會更低。這當然是由於家電生產屬於勞動密集型行業，國內勞動力水平偏低等種種因素決定的，但是在實現了管理層&ldquo；普惠制&rdquo；的股權激勵之後，家電企業也應該保證最基層的生產員工能夠體面地過活，提供最基本的保障福利。
而在上市網際網路企業中，職工平均工資是我們這次統計的十個行業中最高的。不過雖然不存在像家電行業中那種高管與一線員工薪酬差距過大的問題，但是網際網路行業的薪酬bug還是存在，諸如企業上市之前薪酬水平偏低。因為網際網路企業體現價值，實
現員工激勵唯一的途徑只能是上市圈錢，而在此之前只能是通過公司股份期權形式加以許諾。因為不少網際網路企業的員工在公司上市之後一夜之間晉公升百萬甚至千萬富翁行列，所以很多在未上市網際網路企業埋頭苦幹的員工默默忍受著甚至明顯低於其他行業的薪酬，而一旦公司上市夢落空，這部分人手中的期權幾乎就是廢紙一張，沒有任何的補充保障。
所以即使在網際網路和家電這兩個薪酬安排相對合理的行業中，也存在不少亟待完善之處。而所有行業、每家公司的薪酬制度其實都需要動態地去看待，動態地去解決。只有不斷趨於完善合理的薪酬安排或者說激勵機制，才能成為一家公司乃至整個行業的強大生產力。
合理的薪酬制度
什麼是合理的薪酬制度？針對個人對公司所創造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平 內部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力 個別公平則是員工個人的個別表現應反映在報酬 或對價 上 而所謂的內...
合理的薪酬制度
什麼是合理的薪酬制度？針對個人對公司所創造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平 內部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力 個別公平則是員工個人的個別表現應反映在報酬 或對價 上 而所謂的內...
蔡瑞昌 做教育思想的「永動機」
他是不像校長的校長 微微駝背，質樸得像乙個老農民，對學生永遠微笑著，甚至會和學生 勾肩搭背 地走在校園裡，像忘年交的朋友。他是善於學習的校長 南下北上廣泛學習別人的課改經驗，卻從不照搬模式，而是合理 稼接 別人的理念精髓，做最適合自己的教育。他是善於創造的校長 帶領學校探索出了原創性的 早教研 機制...