六、在進行崗位評估時應掌握哪些原則？
1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 2、讓員工積極地參與到崗位評估，容易讓他們對崗位評估的結果產生認同； 3、崗位評估的結果應公開。
七、崗位評估的方法有哪些？
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。
1、崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；③如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位即可；④將②、③選出的崗位定為標準崗位；⑤評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等資訊，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；⑥將每一組中的所有崗位的崗位價值設定為本組標準崗位價值；⑦在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；⑧最終確定所有崗位的崗位價值。
2、分類法
分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：①成立崗位評估小組；②對企業所有崗位進行兩兩對比；③在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計"1"分，對另乙個崗位計"0"分。
④所有崗位兩兩對比完後，將每個崗位的分數進行彙總；⑤總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值； 4、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。具體做法為：①成立崗位評估小組；②將企業所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來；③對每個條款的價值進行打分；④每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：
智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。
八、如何確定企業報酬總額？
企業的報酬總額是企業所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業的報酬總額時，首先要考慮企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場**。
提高企業的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等幾個方面進行。
在確定員工的基本生活費用時要考慮：**發布的物價指數和當地最低生活標準；單調平均的生活水平；同行業其它企業的員工基本生活水平。
另外要根據報酬調查的結果，通過對其它企業報酬水平的分析和人力資源市場的**和供需關係來測算企業的報酬水平。
九、什麼是高報酬問題？
每個職位的報酬首先應該根據該職位的職位評估來確定，然後根據公司的具體情況做適當的調整，開發人員的高報酬必須拿得有理有據，這就需要我們在設計報酬結構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對於同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。
例如兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由於從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。
這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對於某些公司，在一開始同等資歷的員工拿相同的報酬可能更有利於管理。
另外對不同職位的員工採用不同的技能工資標準也能合理地使開發人員拿到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。
十、什麼是高差距問題？
開發人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對於工作優秀的開發人員，可以連續進行報酬調整，以逐步拉開差距。
這裡需注意的乙個問題是，如何研究生的供需矛盾遠遠大於本科員工，所以新來研究生的報酬可能要比新來本科生的報酬高出許多。如果報酬設計得不完善，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心於本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。
在設計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應該能夠保證：乙個應屆本科生，在公司非常優秀地工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的報酬。
十一、什麼是報酬設計要點？
1、建議採用"基本工資+技能工資"的結構。基本工資以學歷為標準，並每年有浮動（工齡工資），要確保：乙個應屆本科生在公司工作三年以後，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。
2、基本工資確定後，再確定技能等級工資，對不同的職位，可採用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：乙個應屆本科生在公司非常優秀地工作三年以後，通過連續報酬調整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數是比較合適的。
3、與報酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，報酬政策則沒法客觀、公正地執行。
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