主持人：人才市場報記者楊柯嘉賓：匯歐企業管理諮詢公司的ｃｅｏ 卡博
他說，心理學實際上是一種方**，適當運用心理學進行人力資源管理，可以使工作團隊中的性格組合更趨合理，也可以選拔出最合適的領導人，為組織帶來更傑出的績效。
領導力培養
地位、權力和金錢，不是領導力的具體體現，人格、悟性、境界等內在的東西才是最主要的。
主持人：卡博先生您好。經常看到介紹說，有許多頂尖公司都十分注重經理人和主管人員領導能力的培養。那麼，在您看來，領導力的培養從哪方面著手進行會更有成效呢？
卡博：很高興地看到一些企業已不再依賴傳統的方法來進行培養，而更重視對高管人員心理上的激勵。但還是有很多企業在對領導力的認識上都存在誤區——在要求個人的領導力時，往往只希望學會控制別人的手段，其實這是不正確的。
真正的領導力，是要能夠為員工提供更多的空間，激勵員工忘我投入，朝著更高的業績水準奮進。
主持人：那麼，現代企業的領導力應該體現在哪些方面呢？又該如何培養？
卡博：地位、權力、金錢不是現代領導力的體現，人格、悟性、境界等內在的東西才是最主要的。正所謂「識人者智，勝己者強」。
一名出色的領導要具備多方面的素質，而這些素質往往又是相互矛盾的，如既要做事有力度，又要保持對員工的敏感；既要能把握大局，又要能關注細節；既要果斷決策，又要行事審慎。乙個優秀的領導者能根據不同情境要求，體現不同的領導風格。
至於領導力該如何培養，簡單地說，它不是一刀切的，而要針對不同的個體，根據他們各自的心理特徵，給出不同的建議。
卡博先生關於領導力的實案分析
案例1：有個經理感到自己在公司裡威信不夠，向我們求助。仔細觀察了他和員工交流時的語氣、體態以及員工看他的眼神後我們發現，他的員工遇見問題時都不敢跟他說，於是問題就來了：
員工怕他，而他覺得員工對他不夠尊重。那麼，毛病到底出在**？
分析與建議：從心理學角度分析，那位經理其實是嚴重缺乏自信。我們得知，該經理在原先的公司業績很好，而現在的公司由於規模較小，資源不充分，造成他無法順利開展工作，進而降低了他的自我評價。
由於害怕員工對自己的工作能力產生質疑，所以他採取一種強硬**的態度來維持自己的職業形象。
我們的建議是在公司中多開展集體活動，讓他加強與員工的溝通交流，通過活動來發掘自身優勢，並加以利用、發揮，盡快確立乙個正面的自我職業形象，讓員工認可。
案例2：有個經理性格細緻，善於思考，但行動力很差。他桌上待處理的文件總摞得像座山，人也整天處在忙亂之中——不停地接**、參加活動，沒有人能夠跟他交談兩分鐘以上，還有他的眼神總是不能集中。
如果這些都不能說明問題的話，最要命的，就是作為一名領導者，他卻總不能及時正確地做出決策。
分析與建議：這其實是領導力缺乏的典型表現。從心理學上分析，此人的內心非常緊張，缺乏安全感，他覺得工作中處處都是問題，可是又不敢放手讓其他員工去解決。
對這種內心緊張的人，解決之道是加強他性格中「條理性」特質，以此抑制他「慌亂」的一面。因此最好的辦法便是：對此人進行條理性培訓，讓他學會任務管理、自我管理，學會有效授權，讓員工、同事為他分憂。
團隊建設在團隊中，每個人的性格特徵越接近角色性格，團隊效率越能提高。
主持人：在ｈｒ管理中，「團隊建設」也是重要內容。您是如何詮釋「團隊建設」的含義？
卡博：「沒有完美的個人，但一定有完美的團隊」。從決策層面看，如果乙個組織只有單一的決策者，當他制定了正確的戰略時，組織業績可能會很好；但他一旦犯了錯誤，整個組織都將無可挽回地走向失敗。
實踐證明，當決策層由5到7個人組成戰略小組時，也就是組成乙個團隊的時候，最有可能領導企業走向成功。
團隊中的每個人都是演員，每個人都有不同的角色，如鬥士，促進者，實施者，合作者，建立者，評說者和精做者等，當他個人的性格特徵越接近這個角色的性格，他的表演就會越出色，越能促進團隊效率的提高。
主持人：既然團隊建設如此重要，那為什麼有許多團隊的有效性還不盡如人意呢？
卡博：這是因為所有的團隊從形成到有效運作，都需要乙個過程。建設高效團隊，應在心理學的理論基礎上（如等人的團隊發展理論）對團隊成員進行訓練。
訓練可提高參加者的團隊合作性，促使他們理解團隊角色，促進團隊進一步成熟。團隊成員可在模擬情景中獲得操作練習，一些經過科學設計的體驗式訓練對團隊建設也很有幫助。
主持人：能給我們具體介紹一項模擬情景訓練嗎？
卡博：劃龍舟是個很好專案，效果很好。有次我們應邀給一家企業搞團隊訓練，可卻碰上了塊「
硬骨頭」——無論培訓師用什麼方法，參與訓練的的員工都拒絕交流。培訓師觀察後發現，他們每個人的競爭心理都非常強，且互不服氣，在平常工作已經形成了很深的隔閡，習慣於爭鬥。怎麼辦？
培訓師靈機一動，讓他們分成兩組，劃龍舟，但卻是坐在同一只龍舟的兩個方向，各向反方向劃，看船最終朝哪個方向前進。這個點子正好迎合了他們的競爭心理，終於激發了他們的熱情。在競賽中，為了獲勝他們不得不協作，關係疏通了不少，培訓很快有了效果。
壓力管理以個體心理特徵和規律為線索，以組織與群體心理的規律為依據，對員工的壓力進行組織干預。
主持人：我們報社曾在**上做過一項工作壓力的調查，結果在參與調查的1016人中，有93．98％的人感覺平常工作有壓力，而在「壓力的最直接表現」的選項中，約7成的人選擇了「焦慮、情緒低落，導致工作滿意度下降」。這項調查讓我們感覺到了壓力已經讓員工的心理不堪重負了。
您從心理學的角度是怎麼來看待工作壓力的呢？
卡博：現代社會的工作壓力確實讓許多人喘不過氣來。心理學研究表明，人體對壓力的反應分為三個階段：
警覺、抵抗和衰竭。你們的調查中關於「壓力的直接表現」的答案正是符合了這種反應。有壓力了，自然要舒解，最簡單的方法是找人宣洩、傾訴。
但由於職業關係，一些中高層管理者卻不願選擇這種方法。如果狀態持續，人的免疫系統就可能受到破壞。這就是為什麼在持續的高壓力下，人很容易患病的原因。
記者：那麼哪些群體該是壓力管理的目標群呢？
卡博：我認為主要物件恐怕該是企業管理層和知識員工吧，因為這兩個群體有個很大特點，就是更需要內心的激勵。他們往往是戰略決策者，在企業扮演的角色重要。
他們能給公司創造財富，但同時，差錯也會給企業帶來風險。由於重任在身，故而他們的心理壓力會比一般員工更大，對外界的評價也會更敏感。所以我建議企業應當首先關注他們的心理健康，適當釋放他們的工作壓力。
記者：壓力管理包括哪些方面的內容？
卡博：壓力管理應從人性層面來考慮。具體包括以個體心理特徵和心理規律為線索，深入挖掘影響、調動個體積極性的動因；以組織與群體心理的規律為依據，尋找提高組織凝聚力的方法；對員工壓力進行組織干預，測試員工對工作的滿意度，從而提高員工績效，增加企業的凝聚力等。
卡博教你如何進行自我壓力管理
1．嚴格設定工作時長，強迫自己在規定時間內工作；
2．為自己的家庭或個人生
活設定目標，在工作和生活中求得平衡。
方法適用人群——「工作狂」。
所謂「工作狂」，就是被工作完全侵占了個人生活，包括週末和所有休息日的那些人。他們在公司往往是最能幹的，也願意加班加點地乾，而且也似乎「喜歡」承擔工作壓力，似乎只有那樣才可為他帶來成就感。所以老闆也願把最重要的任務交給他，「能者多勞」嘛！
這正是「工作狂」的可怕之處。這樣的生活方式其實特別危險，因為它會對人的生理和心理健康造成極大傷害。心理學認為，每個人體內都有一套動力裝置，這套裝置一旦開足了馬力執行，就會形成強勢慣性，很難剎車。
可是不剎車，即使是最好的機器，不到使用年限也會報廢的。「工作狂」難道願意成為「報廢車」嗎？
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