傳統及近代管理，以大眾所說「齊家」、「治國」、「平天下」，亦即「家庭管
理」、「行政管理」及「教化管理」為主。現代特別重視職業生活，將以往的成家立業分開為「齊家」、「立業」，所以多了一項「企業管理」，而且居於相當重要的地位。
所謂「現代」，不但是乙個時間觀念，而且是乙個內容觀念。時間方面，係指近代之後的當代。內容方面，則是現代化必須實現某一些內容。
換句話說，「現代化」不僅是乙個描述性的觀念，還應該具有評價性的涵義。
現代化既然是可欲的，現代化管理也就成為合乎人性管理的一種追求。管理必須合乎人性，否則大家痛苦。只有利潤，只有績效，一切講責任，一切講效率，而人人不得其安。
請問對於增進人類幸福，有何實際幫助？
管理要合乎人性，首須順乎人性的要求，以達成「安人」為最終目的。
人都是不喜歡人家管他的，所以梁啟超先生把「無為」解釋為俗語所說的「別要管他」。他說：「俗語『別要管他』，文言即是『無為』。」
不要管他，那還談什麼管理？我們不要忘記：管理有兩個字，不要管他，卻不能不理他。
「理」是什麼？便是孟子當年所說的「敬」，孟子要我們「有禮者敬人」，公孫丑下篇明載「父子主恩，君臣主敬」，萬章下篇說明「用上敬下，謂之尊賢」，離婁上篇提示「禮人不答反其敬」，都是居於「焉有君子而可以貨取乎」的人性基礎，希望所有管理者，首先要「看得起」(敬)部屬。
管理以看得起部屬為出發點，主管便不應該只重自己的權威，一心想滿足自己的成就欲。這實在上者「無為」，成為最合理的「看得起部屬」的人性表現。
無為絕對不是「一事不做」，什麼事情都不做，**能夠「無不為」？再說，人是天生要動的，做事才合乎人性，主管什麼事情都不做，基本上已經違背了自己的人性，如果真要一事不做，那就是造作。
主管要做的事，乃是「放手支援部屬去做事」。部屬的有為，正是主管的無不為。怎麼放手支援部屬去做事呢？
最好的方式就是看得起他，相信他可以做得很好，所以正確的態度即是「別要管他」，但是更重要的是下面一句：「要好好理他！」
管理者敬重所屬，大家不好意思不盡心盡力，各盡其責的結果，便叫做總動員。總動員才是整體的績效，不像個人英雄主義者獨斷獨行那樣，弄來弄去，只發揮了乙個人的智慧型。
凡是部屬能夠做得好的工作，主管都不應該去做，否則便不符合「分層負責」的精神，也不合乎「分工專職」的原理。管理者敬重部屬，部屬並不盡心盡力工作，管理者就應該想想孟子的話：「禮人不答反其敬。
」「我愛人，人卻不親近我，我應該自反，再盡我的仁愛。我治理人，人卻不愛我的治理，我應該自省，再盡我的智慧型。我禮敬人，人卻不回答我，我應該反省，再盡我的禮敬。
凡是所做的事，有不能如己所願的，都從我自身檢討和反省。祇要自身純正，天下的人，自然都依著我了。」
如果遇到部屬不能做或者做不好的事情，主管當然應該挺身而出，拿出辦法來，把事情做好。這時部屬由於自己做不好或不會做，自然很樂意接受指導和協助，心裡既不反感，接受命令就不會有所抗拒。
問題是：主管如何判斷部屬能做不能做，願意做不願意做？假若判斷錯誤，豈不是適得其反？
孟子當年用「不得已」來解決這個難題，他說：「予豈好辯哉？予不得已也！
」不是別人不會說，更不是我比別人說得更好，而是此時此地，別人都不願意說，我不得已才說的！這種古道熱腸，正是一種道德上的責任感，我們稱之為使命感，或者道德勇氣。
主管經常富於使命感，部屬就越來越缺乏使命感。因為主管權大位高，部屬那裡爭得過？乾脆成全主管，用自己的缺乏使命感，來滿足主管無敵的使命感，這是整個組織有氣無力的主要原因。
莊子更進一步，把孟子的辛酸苦澀，化之於無形。他說：「無門無毒，一宅而寓於不得已，則幾矣。
」乙個人不走門路，不刻意營求，心靈凝聚而處理事情寄託於不得已，這樣便是合乎人性的做法。他又說：「且夫乘物以遊心，託不得已以養中，至矣！
」管理者必須順應事物的自然而悠遊自適，寄託於不得已而蓄養心靈的和諧，才是最好的表現。
莊子所說的自然，重在「自」字。萬物有其各自的性，必須順性自由發展，以求各得其所，千萬不要新增人為的偽，否則便不自然。管理者主觀上應該毫無要有作為的慾望，以部屬的成就為自己的成就。
但是，當客觀上部屬自動要求的時候，也應該不得已予以順應。因為毫無辛酸，毫無苦澀的心情，完全是不得已的動，所以能夠動而無不當。
孟子和莊子所處的時代，當然不如現代這麼自由。人力的素質也遠不及現代。現代人面對物質生活日越獲得改善、追求自由越趨強烈的情況，必須更加放手讓所屬能夠發揮潛力，因此主管更需要無為而治，亦即非不得已，不親自動手。
任何動作，都是不得已而為之。
老聃說：「明王之治，功蓋天下，而似不在己。」管理者如果能夠抱持「不得已」的心態，則功蹟廣被天下，也會看得好象與自己毫不相干。這種「不與部屬爭功」的素養，正是無為而治的基礎。
管理者一心一意要立功，便會霸佔所有表現的機會，力求自我表現，不與部屬任何工作，結果團體的力量無從產生。管理者也可能盡量誘使部屬工作，而把他們的功勞掠為己有，弄得同仁怨聲載道，誓死下不為例，嚴重傷害了團體的士氣。管理者越有為，同仁便更加無為。
相反地，管理者並無立功的心意，可不為即不為，轉而鼓勵、支援部屬有所作為，則部屬成功的機率大，成功感也強烈，這才是越來越勤奮的主要誘因。
管理者「功成弗居」，「為而不有」，凡事「不得已」才為之，便是無為而治的現代化意義。
同仁不努力，管理者威脅(懲罰)、利誘(獎賞)，實在沒有太大的效果，而且也不可能持久有效。管理者必須有一套本領，使同仁能夠自發自動去努力，才能持久而有效。所以現代化的無為而治，應該是「人力自動化」的管理。
「無為而治」的現代化功能，表現在「團體內的人員，都能夠自發自動去努力達成目標」。自動化是現代管理的標的，但是世界上到現在為止，只講到生產自動化、程式自動化、辦公室自動化，還沒有那乙個國家，講到人力自動化。我們先哲的理想「無為而治」，卻早已指明「無為」便是「自動化」，「無為無不為」則是人力自動化的具體效果。
現代人談自由，最要緊的在「把人當人」。管理現代化的主要課題，在「讓人自由自在地工作」。出發點在「把人當人」，原動力為「自動自發」，結果則是「自由自在地完成目標」。
所以現代化的管理，必須以人性為基礎，視人為人，完**力自動化，亦即達成現代化的「無為而治」。
人力自動化並非一蹴可成的，必須經過一些準備工作，加強一些觀念溝通。而最重要的，還在於主管是否真正了解「無為」，願意「無為」。
莊子外物篇記載惠子和莊子的對話。惠子首先對莊子說：「你的言論根本沒有用處。
」莊子回答說：「知道無用才能和他談有用。天地並非不廣大，而人所用的只是容足之地。
如果把立足以外的地方都挖到黃泉，請問人所站的這塊小地方還有用嗎？」惠子說：「沒有用。
」於是莊子說：「那麼無用的用處也就明顯了。」
一般人只知道有用之用，卻不了解無用之用。因而很容易以用為知，以不用為愚。現代化的管理者，應該深切了解人性的真相；如果大家都要求有用，勢將無人來用；自己無用，才能使那些有用之用獲得發揮。
先知先覺者起於「有用」之上，因而自然「無用」；後知後覺者正當「有用」，要給他表現「有用」的機會；不知不覺者無所謂「有用」「無用」，也可以說「不用」分辨有用或無用，只等待著別人讓他覺得「有用」。這樣看來，「無為而治」畢竟是屬於高層次的，只有先知先覺得管理者，才能深明此理，而運用自如。如果無法忍受平凡，惟恐無用，實在無法提公升管理的境界，談不上追求理想的「人力自動化」。。
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