中國水利電力物資****
部門績效考核管理制度
北大縱橫管理諮詢公司
二零零四年八月
目錄第一章總則 1
第二章考核的組織管理 2
第三章考核的方法 3
第四章部門年度考核 5
第五章考核的監控 7
第六章考核異議的處理 9
第七章附則 10
第八章附錄 11
附錄一客戶滿意度調查表 11
附錄二部門協作滿意度調查表 12
附錄三員工滿意度調查表 13
附錄四年度部門考核評分表 14
附錄五部門業績指標調整申請 17
附錄六部門考核異議申請書及處理記錄 18
第一條考核目的
部門績效考核可以對各部門工作目標的完成情況進行有效的考核、評估、跟進和控制，在推動部門目標達成的同時，保證公司戰略目標和經營計畫的實現，並為公司戰略目標和經營計畫的調整提供有力的參考依據。
第二條考核物件
部門績效考核的物件為中國水利電力物資****（以下簡稱「公司」）的一級部門，即各職能部門和分公司，不包括分公司的二級部門。
第三條考核原則
（一） 與公司發展戰略相匹配
（二） 評價專案關鍵、可控
（三） 評價指標精簡、量化
（四） 評價資料客觀、真實
（五） 公平、公正、公開
第四條經理辦公會職責
經理辦公會是部門績效考核的最高權利機構，其職責如下：
（一） 負責審批部門績效考核管理制度；
（二） 負責審批各部門的績效考核方案；
（三） 負責審批各部門的績效考核結果；
（四） 負責審批與考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施；
（五） 最終處理績效考核異議。
第五條發展計畫部職責
發展計畫部是部門績效考核工作的具體組織執行機構，其職責如下：
（一） 負責公司部門績效考核管理制度的編寫，並為各部門提供相關諮詢；
（二） 組織實施部門績效考核；
（三） 通報公司各部門年度考核工作情況；
（四） 統計彙總部門績效考核評分，並將考核結果通知各部門和人力資源部；
（五） 協調、處理部門績效考核異議的具體工作；
（六） 建立部門績效考核檔案，作為獎勵懲戒等的依據。
第六條考核週期
職能部門和分公司的績效考核均為年度考核，年度考核於次年元月15日前完成。
第七條考核指標的分類
部門績效考核採取關鍵業績指標（kpi）和工作目標設定（gs）。
（一） kpi包括三類，分別為效益類指標、運營類指標和組織類指標。
1. 效益類指標是體現公司價值創造的直接財務指標，全面衡量創造價值的能力，包括資產收益率、利潤率等。
2. 運營類指標是實現公司價值增長的重要營運結果與控制變數，體現為完成戰略及財務目標運用營運槓桿的能力，包括銷售額、費用率等。
3. 組織類指標是實現積極健康的工作環境與公司文化的人員管理指標，體現推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括員工滿意度、人才流失率等。
（二） gs用來定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人評分得出，可以考察長期性工作、工作的過程和對經營成果無直接控制力的工作。
第八條考核指標的設立
（一） 考核期期初，經理辦公會指派發展計畫部分析上一考核期公司業績狀況和本期的經營目標，提出當期各部門的考核指標、考核標準、指標權重等方案。
（二） 發展計畫部與各部門負責人共同協商確定各部門的考核指標、考核標準和指標權重等，報公司主管領導審核。
（三） 發展計畫部將經公司主管領導審核後的部門年度績效考核方案報經理辦公會審批。
（四） 經理辦公會若對部門年度考核方案有異議，則發展計畫部需要重新組織制訂各部門的考核方案；若經理辦公會審批通過部門年度考核方案，則將其行文下發。
部門考核指標一經確定在考核期內不能輕易改變。
第九條考核指標的權重
（一） 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度。
（二） 指標的權重一般不低於5%，過低則難以在全體指標中體現出作用；指標之間的權重差異最好不低於5%，否則難以體現出不同指標之間重要性的差異。
（三） 「一票否決」指標：對特別關鍵，影響全域性性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本週期內的考核總體得分都視為0分。
第一十條考核物件
部門年度考核的物件是公司所有一級部門，包括各職能部門和各分公司。
第一十一條考核流程
部門年度考核流程包括以下幾個步驟：
（一） 年度考核週期即將結束的12月20日—30日，發展計畫部組織客戶滿意度調查，並及時**調查問卷，調查問卷的統計結果作為年度考核中客戶評價指標的分數。《客戶滿意度調查表》見附錄一。
（二） 考核期結束後的次年元月1日—10日，財務部等相關部門向發展計畫部和各部門提供部門考核的相關資料；人力資源部組織部門協作滿意度和員工滿意度調查，並及時**問卷，問卷統計結果作為部門年度考核中協作滿意度和員工滿意度指標的得分。《部門協作滿意度調查表》見附錄二，《員工滿意度調查表》見附錄三。
（三） 次年元月11日－14日，公司主管領導為所轄各部門進行定性指標的評分，發展計畫部統計彙總各部門定量指標的完成情況，計算各定量項指標的得分，然後綜合公司主管領導對各部門的評分情況，得到各部門的年度考核結果，報經理辦公會審批。
（四） 次年元月15日－18日，公司經理辦公會對部門考核結果進行質詢、審批，發展計畫部負責解釋說明。
（五） 次年元月20日前發展計畫部將經理辦公會審批後的年度部門考核結果送公司人力資源部，同時向各部門進行反饋。
（六） 。
《年度部門考核評分表》見附錄四。
第一十二條年度部門考核結果的用途
年度部門考核結果直接影響部門年度獎金，也會影響員工的年度績效考核評價。部門考核結果對員工年度績效考核的具體影響見《員工績效考核管理制度》。
第一十三條事前監控
（一） 考核期初，發展計畫部在確定部門績效考核指標時，要確保公司的整體目標、工作任務能夠完全分解下去。
（二） 發展計畫部在初步確定部門績效考核指標後，要與各部門進行充分的溝通，既要確保績效指標的合理性與科學性，同時也要保證公司整體目標的實現。
（三） 各部門的年度績效指標必須得到公司主管領導和公司經理辦公會的審批，保證考核的嚴肅性。
第一十四條事中監控
（一） 季度跟蹤業績完成情況
1. 發展計畫部每季度向財務部等相關部門蒐集資料，採集各部門關鍵業績指標的季度完成資料，將完成情況與年度業績指標分配到各季度的目標值進行比較，算出二者之間的差距。
2. 發展計畫部將各部門的季度關鍵業績指標完成情況上報公司主管領導和公司經理辦公會，同時向各部門進行反饋。
（二） 季度業績匯報
每季度結束後，各部門負責人向公司主管領導和經理辦公會匯報業績指標的完成情況。季度業績匯報有利於各部門總結和回顧各季度關鍵業績指標的完成情況，及時提出改進措施。
（三） 業績指標目標值的調整
1. 因外部環境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致季度實際業績明顯高於或低於年初的預期目標時，部門負責人需以書面形式向公司主管領導提出《部門業績指標調整申請》，詳細陳述導致業績偏差的原因，報公司主管領導審核。
2. 部門負責人將經公司主管領導簽字認可後的《部門業績指標調整申請》上報發展計畫部，發展計畫部在進行充分調查的基礎上，**外部環境變化的趨勢，及時提出業績目標的調整意見，報經理辦公會審批。
3. 經理辦公會在聽取部門負責人的匯報後，分析導致偏差的原因，審議發展計畫部提出的業績目標調整意見，如情況屬實，調整後的業績目標合理、科學，則經理辦公會審批通過業績指標調整值，發展計畫部將調整後的業績指標備案、下發。
《部門業績指標調整申請》見附錄五。
（四） 業績改進計畫
1. 當季度實際業績低於預期目標，不屬於外部原因時，部門負責人與公司主管領導共同分析產生偏差的原因，協商提出業績改進計畫和具體實施方案，由發展計畫部存檔、備案。
2. 發展計畫部負責跟蹤部門業績改進計畫的落實情況，監督業績改進效果，並及時向公司主管領導和總經理進行匯報。
第一十五條事後監控
年度部門考核結束後，發展計畫部負責組織各部門對年度目標實際完成情況與期初確定目標的差距進行分析，找到產生差距的根本原因，對於合理、高效的工作方式進行推廣，對於不合理的工作方式、方法提出改進建議，協助各部門根據外部環境的變化，制訂合理的工作計畫，保證下一年度各部門業績指標的完成。
第一十六條考核異議受理
（一） 在部門考核結果公布後三個工作日內，被考核部門以書面形式向發展計畫部提出部門考核異議。
（二） 發展計畫部應在5日內對有異議的內容進行調查，找到異議產生的原因，然後與提出異議的部門進行溝通、協調。
（三） 若發展計畫部不能協調處理部門考核異議，應及時將《部門考核異議處理記錄》上報公司總經理，並將進展情況告知提出異議的部門。
（四） 總經理在接到《部門考核異議處理記錄》後，一周內必須就有異議的內容組織審查，並將處理結果通知發展計畫部及提出異議的部門負責人。
《部門考核異議申請書》和《部門考核異議處理記錄》見附錄六。
第一十七條考核異議處理結果的應用
若部門考核異議處理結果與原有考核結果有出入，發展計畫部要相應調整部門考核結果，並將新的考核結果通知人力資源部，保證部門及員工年度考核結果的準確無誤。
第一十八條部門考核過程檔案由發展計畫部嚴格保密。
第一十九條本制度由發展計畫部提出制訂、修改建議，經理辦公會審批。
第二十條本制度由發展計畫部負責解釋。
第二十一條本制度自頒布之日起實施。
編號填表日期年月日
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