2023年11月，中國科學院計算所在海淀區註冊成立了一家公司——中科院計算所新技術發展公司，這就是聯想集團的前身。柳傳志帶領計算所的11名員工開始創業，性質為全民所有制，註冊資本100萬元，計算所實際注入資本20萬元（撥款）和兩間平房。
聯想是特殊的國有民營體制，中國科學院院長周光召為核心的決策層做出了當時能做的最開明的舉措：將企業人事權、財務權、決策權交給企業，還給了一塊計算所的金字招牌。雖然中科院的20萬元借款在第2年就全部還掉了，但是聯想還是給自己戴了頂紅帽子，認定自己是國有企業，產權100%屬於國家。
新老交替，吐故納新，往往伴隨著陣痛。
2023年，因為新老班子交替問題，聯想發展遇到瓶頸，第一次沒有完成自己定下的任務。怎樣實現新老的平穩過渡?一方面要讓老有所養，另一方面要讓新有所盼，聯想抓住了乙個淵源悠久的35%股權分配，對公司員工通過產權形式進行利益劃分。
國家、企業、員工各得其所，既達到了均衡，又著眼於未來，用發展來激勵新人不斷創新。聯想這個戴著紅帽子的企業做到了取捨有度，讓國家大老闆安心放權，避免了國企的「59歲現象」，也讓新人帶領聯想邁進國際化的大舞台，這種巧妙安排可謂一招定乾坤。
35%分紅權的歷史淵源
當年，柳傳志一直想讓聯想上市，這是他「金色鯉魚躍龍門」的最終目標。
但是在一切都在緊張籌備中，聯想迎來了第乙個瓶頸——沒有完成既定的目標，上下震動很大。有人撰寫《聯想還能撐多久》，柳傳志正經歷著有史以來最嚴重的危機。
出現這一切並不偶然，事實上，柳傳志很早就感覺到人才的新陳代謝是困擾聯想發展的頭等大事。但是如何實現讓老人安心放權、讓新人快速成長，帶著紅帽子的聯想有著自己的難言之隱。
聯想一直是國有民營的企業，雖然在發展的初期由於有了這塊金字招牌會有很多方便，但是發展到一定階段，為聯想貢獻了青春和精力的創業者由於知識和精力限制，已經應該「退休」到二線了，而這時，怎樣體現「多勞者多得」首先在體制上就遇到障礙；其次，很多國企的「59歲現象」和創業家晚節不保也是聯想面對的反面教材。為此，聯想向中科院提出由管理層和員工占有35%的分紅權的方案。經過聯想和中國科學院一年多的磋商，中科院同意對聯想股權進行劃分，確定按照中科院佔20%，計算所佔45%，聯想集團的管理層和員工佔其餘35%股權的分紅權方案。
這是乙個非常重要的基礎，為聯想的新老交替提供了可靠的制度保障。1992～2023年是聯想新老交替開始的階段，一批創業者已經跟不上年輕人了。而像楊元慶這樣的新骨幹，從2023年進入聯想經過了幾年的鍛鍊，急需把他們這樣的人推到領導崗位。
但要求老同志無聲無息地退出舞台，對他們來說是很委屈的。沒有了這一政策的鬆動，聯想的新老交替就沒有了利益的支撐點。
但是，聯想集團獲得的是分紅權。因為在當時的政策環境下，國有資產的股權屬於國資局，不屬於中科院。中科院沒有國有資產讓渡權，但有利潤分配權，因此有權給予聯想管理層分紅權。
然而即使是對分紅權的分配，當時在中科院系統內也算是特例處理。
但是，僅僅有這個支援是不夠的，因為政策的變化往往具有不可預見性，要想讓企業老人安心，關鍵在於能從產權的角度保障將來的收益。由此，聯想開始了股權改革方案。
股權改革方案
2023年，聯想更名為聯想集團（控股）公司，並成為香港聯想的最大股東。同時，關於聯想員工持股會擁有的分紅權轉變為股權的計畫也開始實施。
這裡面需要考慮這樣幾個問題，第一，必須讓國家資產的份額得到明確，國家拿大頭並
且可以從企業發展中獲得更多收益時才能獲得政策支援，給改革營造乙個安全的外部環境；第二，由於聯想原來的老人都官居要職，不僅僅要找到一種方式讓他們退下來，而且要退得自願、退得安心，更要利用老人的資源扶持新人上馬，而不是不歡而散；第三，要找到牽制新人，充分發揮他們主觀能動性並著眼於未來發展的方法，而不是只顧眼前利益地竭澤而漁。
聯想這次股權改革涉及到的就是員工持股會所擁有的35%股份，將這35%的分紅權變為股權。
2023年，聯想在集團內部推行員工持股計畫。這個員工持股計畫是進一步明確員工持股會所持35%股份的分配。第一部分是用於激勵老員工，總共有15人，將獲得其中的35%，這些人主要是2023年、2023年創業時的骨幹；第二部分是核心員工，約160人，他們主要是2023年6月1日以前的老員工，將獲得其中的20%；第三部分是未來的骨幹員工，包括現在的聯想員工，是對聯想未來的留成，這可以看成是聯想的「未來激勵」，獲得其餘的45%。
在這種安排裡面，既包含著均衡原則，又有制約因素。
均衡從大方面來講，是在當時歷史條件下國家、集體、個人都能接受和認可的一種利益分配形式；從微觀的角度是充分考慮到了老、中、青三代人的貢獻和價值回報之間的公正。因此這個安排獲得了聯想員工的普遍歡迎。
有這樣乙個插曲，同聯想一起申請改制的還有三家企業，但是經過國家審查後只有聯想獲得許可證，同時，科學院有幾百家企業，也僅有聯想被推薦進行試點。這都說明這個改革方案是獲得國家和集體認可的。
從制約的角度而言，這次改革是第一次嘗試以產權的形式固化創業者利益的形式，僅僅以科學院領導的認可是遠遠不夠的，否則因為人事變動原因會帶來分配權的變動，不利於長治久安，這也是分紅權最大的隱患。另一方面，預留未來骨幹員工的股權安排也約束了新人的短期行為，用核心員工持股和未來的期股形成內部利益的約束紐帶，促使大家面向未來。
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