麻增偉案例：
文某於2023年6月22日，與某能源公司簽訂勞動合同後，到該公司工作，合同期限一年，擔任工程師職務，約定月薪6500元，2023年6月2日，合同期滿終止時，某能源公司按法律規定支付了文某終止勞動合同的經濟補償金，但文某提出其工作期間存在加班情況，某能源公司未支付加班費，後向海淀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，文某未提供其存在加班的任何證據，某能源公司提供了文某的考勤打卡記錄及工資支付表，均未**某簽字確認。
庭審爭議焦點：
文某認為：加班工資的舉證責任，應由某能源公司承擔，並要求能源公司提供由文某確認的考勤記錄，以證明其加班情況，並對能源公司提供的未經其簽字確認的考勤記錄不予認可。
某能源公司認為：根據「誰主張、誰舉證」的舉證原則，文某應就其加班的事實，承擔舉證責任，否則，應承擔舉證不能的法律後果，且我公司考勤記錄系打卡生成，無需文某確認，不同意支付加班費。
裁判結果：海淀仲裁委認為，文某對考勤記錄雖不予認可，但未提供相反的證據證明，根據「誰主張、誰舉證」的原則，駁回文某的全部請求。
本案所爭議的焦點即勞動者和用人單位哪一方應承擔加班工資的舉證責任，及對未經勞動者簽字確認的考勤記錄是否採信的法律問題。實際上，本案中所爭議的問題，在目前的司法實踐中也頗具爭議，在加班工資的舉證責任上，有兩種觀點：一種觀點認為，應由勞動者承擔舉證責任，一種觀點認為，根據最高法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條及《最高人民法院關於民事證據若干規定》第6條的規定，應實行舉證責任倒置，應由用人單位承擔舉證責任。
而對未經勞動者簽字確認的考勤記錄是否應採信的問題上，也存在不同觀點。
筆者認為：
一、兩年內的加班工資，應由用人單位提供證據證明，超過兩年的由勞動者承擔舉證責任。
首先，用人單位就加班工資承擔的舉證責任，並非來自舉證責任倒置
最高法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關於民事證據若干規定》中 「在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任」的規定，不適用於加班工資的情形。因為，該規定中的所謂「減少勞動報酬」的舉證責任倒置，係指用人單位與勞動者約定了明確的工資報酬，且雙方均認可應按該明確約定數額發放工資的前提下，用人單位應對減少勞動者應發工資數額的理由和原因，承擔舉證責任，適用該條的前提是勞動者的工資是確定的。而在對是否加班本身產生糾紛，各執一詞的情況下，對是否存在應付加班工資的事實都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責任，不適用於該條舉證責任倒置的情形，根據「誰主張、誰舉證」的訴訟原則，原則上應由勞動者對加班的事實，承擔舉證責任。
其次，用人單位承擔二年內加班工資的舉證責任，係因其掌握勞動者二年內加班事實的證據
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」及《最高人民法院關於民事證據若干規定》中七十五條「 有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利於證據持有人，可以推定該主張成立。
」的規定，勞動者有證據證明，與加班爭議有關的證據系由用人單位掌握的，用人單位應如實提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔不利後果。《北京市工資支付規定》第十三條規定：「用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少儲存二年備查。
工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付專案和金額、加班工資金額、應發金額、扣除專案和金額、實發金額等事項。」故根據該條規定，用人單位，應當對勞動者加班的證據及加班工資的支付憑證，保留兩年備查，在兩年期限內，用人單位具有法定的保留義務。因此，對兩年內的加班工資發生爭議的，因用人單位掌握著勞動者加班與否的證據及考勤記錄，應由用人單位提供證據，否則，用人單位應承擔舉證不能的法律後果。
第三，從舉證能力上來看，由用人單位提供兩年內勞動者加班的證據，不會過分加重用人單位的管理成本
在勞動關係中，勞動者和用人單位之間系一種管理與被管理的關係，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者在該關係中處於弱勢地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處於強勢地位，無論是考勤的記錄內容，還是加班的審批表等證據，一般都由用人單位掌握，勞動者一般不敢主動要求用人單位向自己提供該證據，從舉證能力上來看，用人單位相對於勞動者而言，無疑處於絕對優勢地位，由用人單位承擔一定期限內的舉證責任，較為合理。但如果過分要求用人單位必須長期保留勞動者全部工資支付憑證和加班證據的話，無疑會加重用人單位的管理經營成本，不利於保持用人單位和勞動者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過兩年的加班工資爭議，應根據「誰主張、誰舉證」的原則，仍由勞動者承擔舉證責任。
第四，用人單位承擔兩年內加班工資舉證責任，或將得到司法解釋確認。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）（徵求意見稿）第四十一條規定：「人民法院審理勞動爭議案件，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
勞動者主張加班工資，用人單位否認加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。調解仲裁法施行後，勞動者起訴追索加班工資，超過兩年前的加班工資，由勞動者對加班事實負舉證責任；兩年之內的加班工資，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。」當然，這只是司法解釋的起草草案，是否最終得到司法解釋的確認，我們拭目以待。
二、關於未經勞動者簽字的考勤記錄是否採信的問題，筆者認為區別情況予以考慮
首先，考慮到考勤記錄，特別是電子考勤記錄或由用人單位單方記錄的考勤記錄，系由電子裝置直接生成或由用人單位自己掌握，被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動爭議發生後偽造或修改的可能，形成對勞動者不利的證據，原則上，考勤記錄應由勞動者簽字確認，否則，在勞動者否認的情況下，不應直接採信。
其次，由於目前，大部分用人單位的用工管理制度尚不健全，特別是中小企業的用工制度很不完善，尚未建立電子考勤記錄或簽到記錄的勞動者確認制度，若一刀切的對未經勞動者簽字的考勤記錄一概不予採信，對用人單位而言有失公平。因此，在用人單位提供未經勞動者簽字的考勤表時，若能同時提供其他的相關證據，比如請假條等，並能與考勤表相互印證的，應對用人單位提供的考勤表予以採信。
第三、在考勤記錄中未明確註明，勞動者在單位延長的時間系加班時間的情形下，考勤記錄一般僅能證明勞動者在單位的起始時間，並不能直接證明勞動者在單位的時間即是加班的時間，實踐中，存在著部分勞動者下班後因各種原因自願呆在單位的情形（比如錯開上下班高峰），這種時間不應作為加班時間來計算，特別對於建立了規範加班審批制度的用人單位而言，對於勞動者加班時間的認定，還要綜合加班審批表等其他證據予以認定。
三、筆者建議
首先，對用人單位而言，為避免因勞動者對用人單位提供的考勤記錄拒不認可，由用人單位承擔不利後果的情況發生，用人單位應健全規章制度，在規章制度中明確規定加班的審批制度和程式，並規定未經審批在單位延長的時間，不應作為加班計算，並盡快建立勞動者定期對考勤表的確認簽字制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應定期由勞動者對電子打卡記錄進行簽字確認，以避免發生勞動爭議，勞動者對考勤表不予認可時，由用人單位承擔不利後果。
其次，對勞動者而言，應注意保留和獲取在用人單位工作期間的考勤記錄、工資發放憑證，以及其他能證明存在加班事實的證據，為以後及時主張加班工資，提供證據支援。
【作者簡介】
麻增偉，北京市力珉律師事務所律師。
考勤與加班的認定
朱慧;陳慧穎
【全文】
考勤是用人單位的管理手段之一，它記載著勞動者進入和離開用人單位的時間。現在由於考勤記錄而引發的加班爭議卻時有發生，考勤記載的時間是不是就是勞動者的工作時間，考勤記載的時間超過標準工作時間是否就是勞動者的加班加點時間，用人單位如何來防範因考勤記錄而引發的加班爭議。這些都是我們值得思考的問題。
下面我們從一則案例來作具體分析：
王先生於2023年12月11日進入某外商投資企業工作，簽訂了為期三年的勞動合同。2023年3月2日王先生向該單位提出辭職，並於3月15日離開該單位，2023年4月2日王先生向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該單位支付加班工資人民幣10903.20元，其依據為2023年12月至2023年2月的考勤記錄，該記錄顯示，王先生在用人單位的時間超過標準工作時間長達755.
75小時。某外商投資企業認為根據其規章制度，所有的加班必須填寫加班申請單，並經部門經理和部門總監批准後方可加班，事實上該企業已根據加班申請單支付王先生加班工資人民幣4797.51元，不存在拖欠加班工資問題。
仲裁委認為考勤記錄顯示王先生超時工作時間達755.75小時，考勤記錄足以證明王先生存在加班加點的情況，據此裁決某外商投資企業除已支付給王先生加班加點工資人民幣4797.51元外，還應支付王先生加班工資人民幣10903.
20元。
某外商投資企業不服仲裁委的裁決向某區人民法院起訴，該區人民法院經審理後認為某外商投資企業的員工手冊規定，王某進行加班，必須事先由該企業的經理認可，王某知道這一規定，且該外商投資企業也一直是按規定，根據經理認可和批准的加班情況進行確定和發放加班工資。現王某認為考勤記載的時間內從事加班，未提供相應的證據予以證明，故判決某外商投資企業無須支付王某加班費人民幣10903.20元，王某不服向市中級人民法院提出上訴，結果二審法院駁回上訴，維持原判。
本案的爭議點是考勤記錄的時間能否作為勞動者超時工作的依據，下面我們來作具體的分析：
一、加班加點的性質與考勤
加班加點是指勞動者應用人單位的要求在法定標準工作時間之外提供勞動，出於保護勞動者考慮，我國勞動法及相關行政法規對加班加點採取限制措施，首先對加班加點的時間上進行了限制，我國勞動法第41條規定，延長工作時間一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3個小時，但是每月不得超過36個小時；其次對加班加點的程式進行限制，我國勞動法第41條也規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，可以延長工作時間，也就是說從程式上講，加班加點是用人單位由於生產經營的需要，而且還要和勞動者和工會協商；其三對用人單位的成本上進行控制，我國勞動法第44條規定，用人單位對勞動者加班加點支付的報酬遠高於正常情況下支付的工資。新頒布實施的《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。從這三方面我們也可以看出，我國勞動法是不鼓勵用人單位加班的。
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