案例：林小姐是某公司的銷售代表，公司經常安排其利用休息日、節假日參加營銷推廣工作，並一直拖欠其加班工資達兩年之久。林小姐遂將公司告上仲裁，要求支付兩年的加班工資4萬元。
根據拖欠工資舉證倒置的原則，該公司舉證了經過合法程式產生的《加班工資核算制度》，制度中明確：「員工加班工資以其每月的考勤為依據進行核算，由部門經理對本部門人員的考勤情況進行統計並以書面形式進行記錄。」同時公司還舉證了林小姐兩年來的考勤記錄，記錄中顯示其並沒有存在任何加班的事實。
面對公司舉證的書證，林小姐不予認同，並提出兩點質疑：1、公司提供的考勤記錄只有其部門經理一人的簽字認可，沒有經過自己的確認，由於部門經理受企業的管理，其與公司存在特殊關係，僅靠其單方面提供簽名的考勤記錄不應成為認定事實的客觀依據，不應得到支援。2、考勤記錄是以書面**的形式填寫的，在填寫過程中很容易出現偽造和篡改，考勤記錄人又與公司存在特殊關係，其真實性、客觀性、公正性值得懷疑。
但公司辯稱，林小姐對於公司提供的證據產生異議，但拿不出足以反駁的相反證據來，公司提供的證據是真實、客觀的書證原件。根據《民事訴訟證據的若干規定》第70條，一方當時人提出書證原件或者與書證原件核對無誤的影印件作為證據時，對方當事人提出異議，但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應該確認其證明力，所以應該得到認可。
那麼，請問：沒有加班證據的林小姐能否得到支援？
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案例解析
1、首先我們必須弄清楚，勞動者是否加班該由誰承擔舉證責任？
在民事訴訟中，舉證責任一般是按照誰主張誰舉證的原則，即誰提出請求，誰就要證明該請求的合理性，否則就得不到法律的支援。而在勞動爭議糾紛案件中的舉證責任，並不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規定了一部分舉證責任應當由用人單位來承擔。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
」《工資支付暫行規定》規定：「用人單位應當按照工資支付週期編制工資支付記錄表，並至少儲存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付專案和金額、加班工資金額、應發金額、扣除專案和金額、實發金額等事項。
」因此，在與用人單位因加班產生勞動爭議案件中，勞動者可以提請仲裁委要求用人單位提供工資表，以證明勞動者的工資內是否包括有加班費。如果有加班費，公司應當提供加班費的計算依據。實務中，勞動仲裁委或者法院也會根據案情或者依據地方規定要求單位提供相應的考勤表，因為工資的發放一般是依據考勤情況作出的，如果考勤記錄中表明勞動者存在加班，而用人單位又沒有相反的證據證明該加班無效，則應當支援勞動者的主張。
2、部門經理記錄的考勤可否作為認定勞動者無加班的證據？
如果該公司沒有證據證明部門經理所製作的考勤記錄已經和林小姐核對並無誤的情況下，該證據存在瑕疵。理由如下：作為負責記錄林小姐考勤情況的部門經理，受公司管理，與公司存在直接的利害關係，其記錄的考勤表屬於單方證據，其真實性、客觀性無法考證。
如果該證據能被採信，容易誘導企業單方製作考勤記錄，損害勞動者的利益，不符合勞動法「保護勞動者」的立法宗旨。另外，關於考勤記錄需要與勞動者本人核實，在一些地方規定也有明確：如《江蘇省工資支付條例》第17條規定，……用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對並由勞動者簽字。
用人單位儲存勞動考勤記錄不得少於二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。廣東省高階人民法院和省勞動爭議仲裁委員會聯合制定的《關於適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》也規定，用人單位否認勞動者存在加班事實的，應當提供證據進行反駁。
用人單位可以使用電子考勤記錄登記勞動者的工作時間，但事先必須交由勞動者確認。
綜上，該公司拿出來的考勤記錄證據不夠充分，而林小姐本人又拿不出證據來反駁其無效，雙方都有舉證不力的責任，仲裁委綜合量判的可能性較大，即酌情折中判決。當然，也要看當地的具體法規要求嚴格性及司法實踐中的判決慣例。但不管怎樣，對公司的不利更大。
案例延伸解讀：用人單位應如何做好員工的加班管理工作？
一般情況下，用人單位應該合理安排勞動者工作量。乙個企業如果多數員工都需要經常加班，這不是一種正常的現象，必須引起重視。如果用人單位因企業自身生產特點無法避免加班情況的，我們建議用人單位應做到如下幾點，以減少類似糾紛：
（1）制定合法有效的企業規章制度。用人單位應當制定合法有效的規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格加班申請流程。確因工作需要進行加班的，應由所在部門將加班申請交人力資源部審核後，報公司總經理批准後才可以進行加班，規定員工非因特殊情況未經批准不得擅自在公司加班。
要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量，提高工作效率，嚴格控制加班。並核准員工加班工資，實行加班與績效考核相掛鉤的薪酬制度，盡量避免不必要的加班情況的發生。為了更好的向勞動者公示，用人單位也可以將加班審批制度約定在勞動合同中。
（2）正確計算勞動者加班工資。建議用人單位在勞動合同中具體載明勞動者的工資數額，這樣也避免了將來爭議不清的狀況。在發放工資時必須制定包含加班工資在內的工資對帳結算單，由員工親筆簽字後才能領取當月各項工資。
這樣做的好處是有效儲存了相關證據，避免了以後員工隨便追索加班工資情況的發生。
（3）利用調休取代休息日加班費。《勞動法》第四十四條第二項規定，「休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬」。因此，如果用人單位安排勞動者休息日加班的，有權優先選擇安排勞動者補休代替支付加班費。
最高法 勞動者若追索加班費應承擔加班舉證責任
內退人員與新單位發生爭議按勞動關係處理 規定 企業停薪留職人員 未達到法定退休年齡的內退人員 下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。解讀 最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華解釋說，目前，我國很多達到退休年齡的人...
追索加班費是否需勞動者舉證
一 案情背景簡介 在勞動爭議案件中，對於加班時間的舉證責任如何分配一直是個很難準確把握的問題。關於加班制度，中華人民共和國勞動法 第四十一條對加班做了規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條...
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