例如深圳規定：兩年之內，勞動者可以口述自己加班事實，用人單位必須舉證證明是否如勞動者所述，如果是則支援勞動者所請，如果不是則按用人單位的證據來判定。兩年之後，用人單位一律不負舉證責任。
其給出的理由是：《工資支付暫行規定》第六條第三款規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存2年以上備查。
」但筆者認為，該「2年儲存期」的規定針對的是工資發放記錄，並不是考勤表等記錄勞動者是否加班的檔案，以該規定來推之用人單位舉證加班事實的責任，理由實在不夠充分。
再如重慶規定與深圳類似，但其時間界限為一年，其依據為勞動案件訴訟時效為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。筆者認為，重慶的該規定，加班事實由用人單位負舉證責任沒有給出合理的依據，把勞動案件訴訟時效的一年的期限直接拿過來做用人單位負舉證責任的期限也顯得很牽強，只要在該一年期限中，勞動者提出訴求，其訴權就應該得到保護。至於其訴求的具體內容即加班事實及加班費支付，則應當由證據來證明，只要是能證明的事實，都應該得到法律的支援。
總的來說，以前的規定和司法實踐對用人單位來說還是有利的，畢竟有期限的限制，勞動者主張加班費的訴求可能並不能得到完全保障。
在解釋（三）頒布實施以後，加班事實的舉證責任則有了明確的劃分，即加班事實的證明是以勞動者舉證責任為主、用人單位舉證責任除外的原則。勞動者主張加班費，首先要自己證明存在加班事實，而要勞動者自己證明加班事實似乎是不大可能的，也是相當困難的，很顯然，考勤表、簽到電子卡記錄都由單位儲存。但勞動者並不是無計可施，只要可以證明單位掌握有加班事實存在的證據，舉證責任馬上又倒回到單位承擔。
勞動者如何證明單位掌握有加班事實存在的證據呢？比如，員工拿出單位發給員工的《員工手冊》，裡面規定了單位實行考勤記錄，雖然員工沒有直接證據證明自己的加班事實，但該《員工手冊》足以證明企業存有考勤記錄，那單位就得承擔加班事實的舉證責任。如果不能提供，則要承擔不利的後果。
再比如，員工保留了一些本不應該由勞動者儲存但可以能證明有加班行為的材料的影印件，從而也會達到「以影印件控制原件」的作用，要求單位提供原件 ，將加班事實的舉證責任置於單位頭上，並且單位也將難以篡改記錄。
可以說，解釋（三）出台以後，用人單位的舉證負擔更重了。以前，單位只需要根據各地規定或司法實踐，負擔一年或兩年的加班事實舉證責任，而現在，只要勞動者能證明單位掌握有加班事實的證據，單位就沒有了舉證期限的保護，提供所有自己手上的加班事實證據，否則，直接承受敗訴的後果。
解釋（三）第九條對勞動者和用人單位的現實意義都很大，具體如下：
第一，提醒勞動者的日常蒐集可以蒐集的證據。勞動案件其實是很微妙的雙方關係，勞動者和用人單位在發生爭議前往往很親密，勞動者往往可以在企業內部出入，實際上是處於有利地位的。而一旦發生勞動爭議後，雙方作為對立方，在法律糾紛中是處於絕對對立的地位，此事勞動者已無法出入企業，其資訊、證據的不利地位才體現出來。
所以，勞動者日常蒐集的證據哪怕是不完整的，他們依然可以據此提出，完整的原件在企業處，要求企業提供對比，從而將舉證責任轉由企業承擔。
第二，衝破了時間的限制。解釋（三）第九條規定並沒有給勞動者和單位限定時間，可以認為，只要是勞動關係存續期間，有證據證明的加班事實都應當得到支援，即只要勞動者有證據證明單位掌握有加班事實證據的，不管是一年、兩年還是更多的年份，單位都不能再明明存有證據而不提交。
第三，提醒了單位要更加完善加班管理制度規範。只有完善、合理、可控制的加班管理制度，才能讓單位更加從容的面對某些勞動者無理的加班費請求，例如加班審批制度就是其中乙個比較切實可行的方法。
總之，勞動爭議是個很特別的糾紛，其當事人之間的關係、當事人與仲裁委及法院的關係，仲裁委與法院的關係，以及證據保有事實，都是不同於其他訴訟。具體到勞動者要求加班費的勞動爭議，舊的舉證責任分擔實際上更多的是對現實的妥協與重述，解釋（三）中新的舉證責任在現實案件中為勞動者爭取了更多的活動空間，也對用人單位提出了更高的要求，有其重要的現實意義。
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