公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的和依據

為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進公司總體發展戰略實現。特制定本制度，並致力於日臻完善。

第二條適用範圍

本管理制度適用於公司全體員工，專案部可參照執行。

第三條薪酬分配的依據

薪酬分配的依據是：崗位價值、能力報酬和業務績效。

第四條薪酬設計的性質

薪酬設計的性質在於：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。

第五條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對於市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。

（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條薪酬的特徵

員工根據其所在崗位、工作努力程度和工作業績，並與業務績效相結合的綜合考評，可預期到個人的年收入。

第七條薪酬體系

依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員崗位實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括崗位績效、技能績效和業務績效。

第二章薪酬

第八條公司員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，並根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。

（一）崗位工資，從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決於當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據，採取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。

（附件：員工崗位工資定級標準）

（二）技能工資：是依據學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。（附件：員工崗位工資定級標準）

（三）績效工資，是依據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元，主要包括：績效獎金、年終獎和其它特殊獎金。

第九條崗位工資的確定

崗位工資是在工作分析、能力體現和崗位評價的基礎上，根據其崗位性質確定個人工資標準，結合公司人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定其崗位薪檔和崗薪基數，公司可以通過對崗薪基數的調整實現員工固定工資的整體調整。

第十條技能（崗位績效）工資的確定

技能工資在其工作能力和崗位評價的基礎上，確定員工在技術和專案管理上能夠系統性和全面性的掌握業務知識的能力體現。結合公司人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定技能工資，一般一經確認，在乙個年度內不予調整。公司可以通過對技能工資的調整實現對員工固定工資的整體調整。

第十一條業務績效的確定

為了提高人力資源的有效利用和工作效力提公升，同時結合當前市場情況和公司整體發展，激發員工的積極性，通過計件制量化考核員工的工作能力，業務水平，工作業績，從而來調整員工的收入。（附件：業務績效考核細則）

第三章崗位績效

第十二條適用範圍

主要適用於公司各部門（除工程部）崗位。

第十三條薪酬結構

公式3-1：薪酬構成=崗位工資+崗位績效工資＋業務績效+年終獎金

第十四條業務績效獎金

績效獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金。

其中季度績效獎金的計算公式為：季度績效獎金=量化考核基數×70%×3

員工當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發放，年度最後乙個季度的績效獎金於下年初一次性發放。

第十五條年終獎金

根據員工給公司創造的勞動價值，付出的勞動強度和效率，提出合理化建議，為公司帶來巨集觀的經濟效益；在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻。公司總經理室經考核後給與一定的獎勵。

第十六條為了提高人力資源的利用效率，同時確保專案的質量和進度，公司確定專案管理和技術人員的技能等級和專案中崗位的對應關係，原則上避免以較低技能等級出任專案中較高等級崗位或以較高技能等級出任專案中較低等級崗位。

特殊情況需要打破上述原則，需經工程管理部的審批。以較低技能等級出任專案中較高等級崗位的，技能工資保持不變，績效獎金基數按專案中該崗位對應的技能等級中最低一檔的績效獎金基數確定。以較高技能等級出任專案中較低等級崗位的，技能工資保持不變，績效獎金按專案中該崗位對應的技能等級中最高一檔的績效獎金確定。

第四章薪酬調整

第十九條薪酬調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。

第二十條整體調整

由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全院工資水平做統一調整，通過對崗位工資基數（技能工資基數）和獎金基數的調整來實現。

第二十一條薪酬的晉級通道

為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質實現薪酬的晉級。通過在職等內劃分不同的薪檔，為業績優秀、技能持續提公升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉公升實現該員工薪酬的晉級。員工可以隨著技能和經驗的積累在其中獲得持續的晉級；技術人員隨著技能的提公升和經驗的積累可以在其中獲得持續的晉級。

第五章其他規定

第二十二條試用期工資標準

新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，不參與績效考核，期滿合格後按全額崗位工資確定，參與績效考核。

第二十三條加班工資的確定

公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經部門領導批准並報經營管理部（或由辦公室）備案。加班工資按下列標準確定：

（一）平時每小時加班工資=（固定工資÷180）×1.5，不滿10元時按10元計發。

注：每天8小時工作制，乙個月按26天工作日計算。

（二）週日休息日每小時加班工資=（固定工資÷180）×2

（三）法定節假日每小時加班工資=（固定工資÷180）×3

（四）加班費發放數額=適用小時加班工資×加班小時數

（五）加班費每月統計一次，由各部門於月底時進行統計，並由主管領導簽字，送交經營管理部，並隨當月工資發放。

（六）每月每人加班費最高限額不超過2000元。

（七）由於工作性質及時間特點，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制並嚴格履行審批手續。

其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是並不享受加班工資。

第二十四條發薪日為每月的10日。

第二十五條本制度由辦公室負責解釋。

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