任何乙個個人都不會因為想學雷鋒，而加入某乙個企業組織，同時也不會毫無條件地為企業做好任何工作。因此必須有健全有力的企業激勵機制，以調動加入企業組織的每乙個人為企業發展做貢獻的積極性。建設和健全這種激勵機制的最基本要求，就是企業的獎勵和懲罰設計得恰當，兌現得嚴格。
獎勵和懲罰，是激勵他人的行為動機，以使之做好工作的基本途徑。
沒有一定的獎勵也就無法引導他人的意志行為，沒有一定的懲罰也就難以約束他人的意志行為。但一定的獎勵和懲罰最終是否能夠產生企業老闆和上司主管所希望的激勵作用，構成一定的激勵機制，又直接取決於這種獎勵和懲罰實施的穩定性和規律性。對於任何乙個行為的獎勵，無論其獎勵大小，如果不能與這種行為本身建立起穩定的聯絡，這種獎勵也就起不到對這種行為的鼓勵和誘導作用。
對於要懲罰的行為也是如此。
這就要求獎懲有據化，通過這個據把獎勵和懲罰都直接與特定的行為穩定地聯絡起來，以使這種獎勵和懲罰能夠最大限度地對他人的意志行為選擇起到誘導和修正作用。
獎懲有據化強調必須以一定的方式，明確獎勵和懲罰的行為內容、範圍和程度，把什麼樣的行為、何種程度的行為，要受到何種獎勵或者懲罰，以及什麼樣程度的獎勵和懲罰，直接對應起來，讓行為主體個人根據這種對應關係自主地選擇自己的行為。
這裡的據，也就是針對不同的行為制定的一種共同約定。這種約定，必須是事先確定下來的、用明確的文字描繪界定的。並且企業上下，包括管理者和被管理者都明確，而且保持相對的穩定。
獎勵和懲罰的實施都直接按照這種事先共同達成的約定進行的兌現。並且一定是兌現，而不是發現了某種行為認為需要獎勵或懲罰時，隨意給予獎勵或懲罰。獎懲的依據必須在被管理者的行為選擇之前形成，以使這種共同達成的約定，既成為被管理者選擇自己意志行為的依據，也成為管理者實施管理，兌現獎懲的依據。
乙個企業組織，如果所實施的獎勵沒有事先約定的依據，用以獎勵的資源投入就純粹是一種浪費。它僅僅只能給獲得獎勵的人留下乙個上司老闆還算知道好歹，沒有忽視我的努力和貢獻的印象。它既不能使行為主體在過去的意志行為選擇上受到誘導，也難以充分有效地讓廣泛的行為主體堅持或者改變自己的意志行為選擇。
獎勵和行為之間沒有形成穩定的聯絡，行為與獎勵之間具有太多的不確定性，也就不會形成誘導行為主體的意志行為選擇的作用。對於沒有事先約定的懲罰，更是一種不人道、不人性的行為，甚至可能被誤以為是針對他的**。這樣的懲罰不僅不能誘導行為主體的行為選擇，相反還會激起行為主體的逆反心理，產生對抗，使之故意選擇與企業組織的要求相對立的行為。
獎懲有據化的具體要求，可概括為以下九個方面：
1. 針對什麼樣的行為，進行獎勵和懲罰，以及獎勵和懲罰的方式和程度必須事先進行約定，以讓被管理者明白，什麼事是該做的，什麼事是不該做的，什麼行為是可以容忍的，什麼行為是不能容忍的，為被管理者提供乙個意志行為選擇的依據。
2. 對於獎懲的方式、方法，必須有事先的約定，無論是獎勵還是懲罰都必須對應於不同的行為和行為程度，有明確的獎懲的方式、方法限定。
3. 獎懲的程度，必須是事先共同進行的約定，以通過這種約定為被管理者提供乙個意志行為選擇的依據。
4. 所制定的獎懲，依據必須全面公開，讓管理者和被管理者都能準確、全面地把握其具體內涵和要求，以避免發生為了獎勵而獎勵，為了懲罰而懲罰的無效活動。
5. 獎懲依據的制定，必須公開透明，避免把獎懲的設定針對具體專門的物件，真正使獎懲成為誘導人們行為選擇的有效激勵措施，和企業激勵機制建設的主體內容。
6. 獎懲的依據，必須保證相對的穩定，即使要修改也必須有讓人認同的理由，以避免把這種獎懲依據變成沒有約束力的文字遊戲。
7. 必須嚴格明確，獎懲的依據，只能對這種依據制定和公布之後，讓每個人明確了，才具有約束力。不能把新制定的獎懲依據用於其正式頒布之前的行為上。
8. 獎懲的依據，必須具體明確，不能僅僅只是乙個原則性的說明。過於原則性的獎懲依據會給獎懲的實施帶來不確定性，從而會降低這種獎懲的激勵作用。
9. 必須確定獎懲依據，兌現的具體責任人，使應該獲得獎勵的人能夠根據自己的行為主動申報獎勵，同時也使該受到懲罰的行為讓人有地方去舉報，給予懲罰。
如何打造恰當的獎懲制度
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