員工績效考核制度

第一章總則

第一條目的。公司員工績效考核是以考核員工的工作行為為手段，幫助員工創造最佳績效，培養員工適應崗位要求的最佳能力，鼓勵員工在工作崗位上創造更好的業績，確保公司效益的長期、穩定、快速增長，同時實現企業人力資本增值。

第二條適用範圍。本制度適用於公司全體員工。

第三條考核型別與方式。月度績效考核，年終績效評定；員工自評與直管上級評定相結合，權重分配為20%、80%。

第四條考核週期。績效考核的考核週期為每一自然月。

第二章績效管理機構

第五條公司績效管理（考核）機構。

公司績效管理的職能設在綜合管理部。

（一）綜合管理部

職責：負責協助總經理確定績效管理整體思路框架；負責績效管理制度的實施及修訂起草；協助總經理審批績效管理制度；監督檢查績效管理制度的執行狀況；協助總經理對績效管理糾紛進行最終裁決。

（二）執行小組

成員：行政副總、財務總監、總工程師、部門經理、專案經理

執行小組職責：公司落實分級績效考核指標；收集分析績效考核資訊；督促各部門進行績效考核活動，收集、審查績效考核資料、審批績效工資。

（三）申訴中心構成

成員：公司總經理、行政副總

申訴中心職責：負責接受、審核、處理績效管理申訴；負責協調績效管理中的常規性矛盾；發現績效管理中存在的問題並提出整改建議。

第六條考核分工。公司總經理為財務總監、總工程師、行政副總的考評人；分管副總是其分管部門經理的考評人，部門經理（專案經理）是其部門員工的考評人。

第三章績效管理方法

第七條績效考核的方法：目標管理法。

第八條日常考核目標管理法的主要步驟為：

1.確定公司目標。制定公司下一評估階段的主要工作計畫，並確定相應的公司目標。該目標以公司年初確定的公司年度工作計畫為主要內容。

2.確定部門目標。由公司職能部門、分管副總共同制定本部門的目標。該目標由公司職能部門、專案經理根據公司目標制定年度本部門框架性工作目標，並按季度、月度分解實施。

3.討論部門目標，公司分管副總、職能部門經理分解形成個人工作目標。就本部門目標與員工進行討論，並要求部門員工制定自己的工作計畫。

4.工作績效考評。對具體的工作結果進行審查。對每一位員工的實際工作業績與事先確定的工作計畫目標相比較，並進行評分評價。

5.結果反饋。各級考評人員應定期召集被考評人，以會議形式與被考評人溝通，總結目標完成情況，討論布置新目標。

第四章績效活動

第九條實施公司績效考核工作，各級人員應完成如下事項：

（一）分管領導

分管領導應在每季度初審查所分管部門的工作計畫，並在季末的時候對該工作計畫的完成情況進行檢查，並結合部門經理的表現進行績效評定。

（二）部門經理、專案經理

1.公司確定本年度工作目標的半個月內，應根據公司年度計畫設定部門年度目標和計畫，按四個季度分解工作計畫，報分管領導審核後，經總經理審議批准，作為部門年度工作大綱。

2．根據年度工作計畫,結合每季度實際情況，在當季的每月25日前自行制定次月的工作計畫（及檢查表）,並將計畫下達到員工知悉。

3．計畫實施過程中，應在每月中旬召開一次會議，對員工上半月工作計畫落實情況、員工的工作表現等方面進行評比，並形成部門會議紀要，作為員工月度績效考評及績效反饋的依據之一。

4．每月末，考評人對公司部門、專案部本月工作計畫完成情況評定及工作表現進行績效評定。

（三）員工

應當配合公司部門經理、專案經理，在每月28日前制定下一月部門工作計畫和檢查表，熟知自己的工作重點和考核要點，每半月制定一次實施計畫，每半月末向所在部門經理、專案經理匯報進展情況，每月提供書面材料供檢查。

第五章績效考核

第十條日常績效考核分經理級人員、員工兩個層次考核。

（一）經理級人員的績效考核

由分管理領導在季末按照附表三以基本能力、業務素養、責任感、協調性、自我啟發等五項內容對公司部門經理、專案部經理進行季度績效考核。

基本能力部分的考核要和當季部門工作計畫完成情況掛鉤。

對公司部門經理、專案經理的績效考核，考評人有不超過20分的「特別加分」及「特別扣分」許可權，特別加分是針對公司部門經理、專案經理在考核週期內做出了突出貢獻，考評人報總經理認可、綜合管理部審批後，給予不超過20分的特別貢獻分。特別扣分是考評人針對職能部門、專案經理在考核期內產生重大失職或過失行為，或不服從考評人安排，對工作產生消極影響的行為等，給予不超過20分的特別處罰分。

部門經理、專案經理績效終評分=（基本能力+業務素養+責任感+協調性+自我啟發）(分)+特別加分+特別扣分（計負分）

（二）員工的績效考核

部門(公司職能部門、專案部)經理在月末按照附表四從綜合、業績兩方面對員工進行月度績效考評（使用附表四）。

業績考評部分的考核和當月布置分配到員工的工作計畫（參照附表二）完成情況掛鉤。

部門經理對員工績效考核，有不超過10分的「特別加分」及「特別扣分」許可權，特別加分是針對員工在考核週期內做出了突出貢獻，如高效完成交辦的重要工作，取得明顯效益，部門經理報經分管領導認可後，給予不超過10分的特別貢獻分。特別扣分是部門經理針對員工在考核期內產生重大失職或過失行為，以及不服從負責人安排，對工作產生消極影響的行為，給予不超過10分的特別處罰分。

員工績效終評分=綜合（分）+業績（分）+特別加分+特別扣分（計負分）。

第十一條年度績效考核

部門經理、專案經理四個季度的績效考核平均分，既作為部門經理、專案部經理的年度績效考核分，也作為該部門的年度績效考核分；員工每月的績效考核平均分，作為員工年度績效考核分。

第十二條被考核人員在乙個績效週期發生以下行為，該週期的績效評定為不稱職，該週期僅以最低工資標準結算工資（已支付的多餘部分及時扣回）：

1.員工累計曠工（無書面審批手續而缺勤、離崗的，統計資料以考勤記錄真實記載，負責人核實為準）2天及以上的、累積月度遲到三次以上的；

2.員工本該服從而拒不服從主管指令，拒不履行職責,暫未構成離崗處理的；

3.未經公司同意，外洩公司機密和有關資料、資訊，以及其他明顯過失行為對公司形成各種風險（包括潛在的和發生的）、造成各種損失（包括潛在的和發生的）的，除按照有關規定追究法律、行政和經濟責任外，當期評價按照不稱職處理；如果已經完成評價，等級高於不稱職的，則取消已核定的等級，按照不稱職辦理；

4、違反公司規定，給公司造成2000元以上直接經濟損失的；

5、與分包人、**商、勾結者，一經核實後除按照有關規定追究法律、行政和經濟責任外，當期評價按照不稱職處理，直至解除勞動合同；如果已經完成評價，等級又高於不稱職的，則取消已經核定的等級，按照不稱職辦理。

第六章績效考核結果應用

第十三條綜合管理部於每季度末，對員工、部門經理的績效考核結果進行統計，按照公司薪酬制度確定的績效分數，確定績效工資，根據考核檔次確定每月的應付基本工資比例，並在該季度最後乙個月補發上一季度的績效收入。各考核期的績效分及績效檔次由綜合管理部建立臺帳管理。

考核得分及結果表：

年度考核得分及結果運用表：

員工年終獎=基本年終獎基數*年度績效工資係數*時間係數

第十四條部門經理一年內累計三個週期（季）績效考核達到優秀，且沒有低於稱職的，由部門申報，綜合管理部核實，總經理批准，發給一次性獎勵600元；一年內四次績效考核均達到優秀，發給一次性獎勵1000元。

員工一年內績效考核連續或累計達到優秀且沒有低於稱職的，根據達到優秀的次數,由部門申報，綜合管理部核實，總經理批准，按照下表標準發放一次性獎金。

第十五條每年年終,執行小組根據員工的績效表現，並結合相關情況，可以提出員工等級調整建議意見，報總經理審批後，進行調整。

第十六條分管領導、部門經理一年內連續三個週期（月）或累計四個週期（月）績效考核為不稱職的，由綜合管理部核實，經總經理審批後免去其職務，並視情況降級使用。

第十七條分管領導、部門經理一年內連續兩個週期（月）或累計三個週期（季）績效考核為基本稱職及以下，又達不到第十四條規定的，由綜合管理部核實，經總經理審批後免去其職務並降級使用。

第十八條員工一年內連續三個週期（月）或累計四個週期（月）績效考核為不稱職的，由綜合管理部核實，直接按照解除勞動合同關係進行處理；員工一年內連續三個週期（月）或累計四個週期（月）績效考核為基本稱職，由綜合管

理部核實，對其進行降級使用。

第七章績效考核申訴與監督

第十九條在績效管理過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有爭議，有權在績效考核反饋結束後5個工作日內向申訴中心提交申訴報告。

第二十條申訴處理

(一)申訴中心對申訴報告進行初審，如果申訴內容屬實，認為有必要重新進行績效考核，申訴中心將公司由申訴人、申訴人主管、領導小組成員組成評審會對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果作為申訴人申訴的考核期考核的最終成績。

(二)申訴中心應核查考核人對申訴人在該考核期內是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，根據情節輕重，降低考核人同一考核週期的考核檔次一至二檔。

第二十一條申訴反饋

(一)申訴人提出申訴之日起5個工作日內，申訴中心應根據初審結論答覆申訴人是否提交重新績效考核的書面意見，並說明理由。

(二)確定提交重新績效考核的書面意見送達申訴人後的2個工作日內，申訴中心將重新績效考核結果以書面形式反饋給申訴人。

第八章施工現場人員的績效考核

第二十二條由於公司的性質以及行業的特點，施工現場人員的績效考核參照以上條款進行。

第二十三條施工現場人員指：專案經理、施工員、各專業工程師、內業、繪圖員、庫管以及其他專案所需的管理人員。

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