為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
一、績效管理與績效考核的宗旨
1、考核員工的工作績效。
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉公升、退職管理的依據。
3、了解、評估員工工作態度與能力。
4、作為員工培訓與發展的參考。
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
二、績效管理
績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是為了公司戰略的一種管理活動。目的在於提高員工的能力和素質，從而改進並提高公司的績效水平。
三、績效考核
績效考核是針對員工所承擔的工作，能過應用各種科學的方法對員工的工作行為、工作效果及其對公司的貢獻或價值進行考核或評價，並將評價結果反饋給員工的過程。
四、績效管理或績效考核是辦公室即各級部門經理應盡的責任。
五、員工績效管理以績效考核的檔案，是公司重要管理的人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
六、本制度規定的績效管理以及績效考核物件包括總監以下所有員工。
七、本制度規定的績效管理以及純淨考核責任主體使各級管理者並採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有對員工考核結果調整的權力，辦公室有監督調整的權力。
八、各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核責任意識，包括：
1、制定員工的職位說明書。
2、制定員工的目標任務指導書。
3、制定員工的關鍵績效指標。
4、與員工保持持續不斷的績效溝通，並對員工進行有效的績效輔導。
5、建立員工績效檔案。
6、考核員工的績效表現。
7、將績效考核結果反饋給員工。
8、將績效考核結果運用到員工的晉公升、培訓、薪酬、調整等人事決策上。
9、對員工進行績效滿意度調查。
10、幫助員工制定績效改進計畫。
第一章考核內容與週期
一、營銷類崗位考核內容包括：
1、量化目標考核（此項佔70%，具體分配由各級考核責任人確定，辦公室審核）主要包括當季度任務完成於、累計任務完成率量化指標考核。
2、質化工作及行為態度考核（此項佔30%，具體分配由各級考核人確定，辦公室審批）主要包括客戶開發（10%）工作日誌記錄每月向總監匯報一次（10%）等質化工作或行為態度考核。
二、工程技術類、職能管理類崗位總的考核方向，內容包括：
1、工作目標任務考核（此項佔70%，具體分配由各級考核責任人確定，辦公室審批）。
2、工作行為與態度考核（此項佔20%，具體分配由各級考核責任人確定，辦公室審批）。
3、管理行為考核（此項佔10%，無管理職能的崗位此分值考核工作目標完成情況）。
注：每一類崗位具體考核指標，使崗位工作性質或職責不同在具體制定考核辦法。
三、考核週期
1、所有參與考核的崗位均採取季度考核、季度方法。
2、轉正後未滿季度者則平均每月計算，即：績效薪資標準×3/1x實際考核係數。
第二章績效管理與考核的程式
一、績效管理與考核是乙個不斷迴圈反覆的過程，其基本程式是（系統流程圖）：
二、具體內容
（一）、確定績效目標：
1、直接上級根據本考核週期對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上確定本考核週期工作目標。
2、直接上級將設定的目標填寫到相應考核週期的目標考核表中，並確定每專案標的比例（為百分比）,呈報上級認定後，統一交辦公室備案。
3、為了確保員工在業績形成過程中實行有效的自我控制 ，直接上級在填寫目標考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；溝通的基本內容包括 ：
● 期望員工達到的業績標準；
● 衡量業績的方法和手段；
● 實現業績的主要控制；
● 管理者在下屆達成業績過程中應提供的指導和幫助；
● 出現意外情況的處理方式；
● 員工個人發展與改進要點指導等 。
（二）制定目標任務指導書
在各級主管與員工溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫「目標任務指導書「（見附件一）。
（三）績效實施與管理
管理必須在下屬績效形成過程中與有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理的指導，如實隨時記錄以便為實施績效管理積累客觀依據。
（四）績效評估與考核
直接上級根據考核初期確定的考核指標進行考核，考核者必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
（五）績效面談與制定績效改進計畫
在考核結束後，直接與上級必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
● 肯定業績，指出不足，為員工職業能力或工作業績的不斷提高指明方向。
● 討論員工產生不足的原因，區分下屬或管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入考核週期的績效改進目標。
● 在員工與管理互動的過程中，確定下一次考核週期各項工作目標和「目標任務指導書「。
● 如有必要，可修定本考核週期的「目標任務指導書「，但必須經過上一級主管同意以及辦公室審核和方可。
三、考核的結果經上一級主管核准，並經修整後報辦公室。
四、辦公室對各部門修正後的考核結果進行複審或彙總，呈報主管領導複核，並按照核准後的考核結果執行。
五、考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，辦公室將原始**歸入員工檔案，員工和主管只能保留影印件。
六、任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴也可向辦公室投訴。
接到投訴的部門負責人在一周內組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者仍不滿意可以呈報總經理。
第三章考核結果修正
一、由於考核主體的不同，必將出現考核寬嚴的不同。不了更加公正、合理的利用考核結果，考核結果的寬嚴修正非常非常重要和必要。
二、考核結果的修正可採用數理統計法及定性糾偏法。鑑於公司辦公室現狀，在制度執行的初期，決定採用定性糾偏法進行修正，本制度執行相對成熟後，再採用數理統計法進行修正。
三、定性糾偏法修正
1、定性糾偏法為上級考核下級，上級的上級隔級修正。
2、若隔級修正存在爭議，以總經理的意見為主。
四、定性糾偏修正關係表
第四章考核結果應用
一、公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
員工考核總分為100分，考核結果以考核分值體現。
二、考核分值結果劃分為5個等級，對應相關的考核係數，見下表：
三、強制分配限制
強制分配限制的假設前提是員工的業績處於正態分佈，為了更加客觀地應用考核結果，特規定如下：
1、所有營銷人員連度營銷任務達成率低於70%，則考核係數強制評為0。
2、每期考核營銷人員、其它部門評為a級和b級的員工人數不應超過本部門在崗人數的3/1。
四、季度、年度考核激勵
（一）、考核分值對應相應的考核等級或考核係數。考核係數×本崗位資金額度＝績效或獎金。
（二）、獎罰措施的確認
1、對於實施季度考核的員工，合同期內連續四次評定為80分或c級以上的員工，可晉公升職級，工資公升一級或二級。
2、合同期內若累計二次被評為0者，工資降低一級。
3、對於合同期內累計出現四次d級及以上或累計出現四次考個係數為0的員工，勞動合同到期時進行淘汰，合同自行終止。
五、考核否決條款
1、考核結果未執行隔級確認程式或未經上級批准者，考核結果無效。
2、考核者過程中，經審核發現弄虛作假者，取消績效工資，並追究弄虛作假者責任。
3、病、事假季度累計達到10天者，不予以季度考核，取消績效工資。
4、出現涉及公司與員工約定的嚴重違規違紀行為，實行單項否決，裁決為不稱職。
第五章績效管理審計制度
為了規範績效管理的流程，對各部門經理在績效管理工作中所擔負的職責進行檢查，保證績效管理體系始終在預定的軌道上執行，即使出現偏離，也要及時做出調整，使之重新回到預定軌道。
一、審計內容
績效管理審計的內容主要按公司員工績效管理制度規定的直線經理（主管）的職責進行。依據制度規定，其績效管理職責有一下10條：
1、制定員工的職位說明書；
2、制定員工的目標任務指導書；
3、制定員工的關鍵績效指標；
4、與員工保持持續不斷的績效溝通，並對員工進行有效的績效輔導；
5、建立員工績效檔案；
6、考核員工的績效表現；
7、將績效考核結果反饋給員工；
8、將績效考核結果運用到員工的晉公升、培訓、薪酬、調整等人事決策上；
9、對員工進行績效滿意度調查；
10、幫助員工制訂績效改進計畫。
績效管理審核表
姓名職位部門日期：
注：審核得分=∑單項分數/項數
員工績效考核制度
一 總則 目的 1 客觀 公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現員工的價值 2 幫助部門建立乙個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效 3 規範績效管理流程，使其制度化 標準化。4 推廣在績效考核方面先進部門的經驗，在全公司範圍內形成注重考核的良好氛圍。二 績效考核的...
員工績效考核制度
第一章總則 第一條為了最大限度激勵員工發揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益,為員工薪酬 職務調整及能力開發等方面提供科學 合理的管理依據，特制定本制度。第二條本制度適用於所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。第二章員工績效考評...
員工績效考核制度
一 目的 1 客觀 公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值 2 保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供乙個評價工具 3 幫助部門建立乙個有效的溝通平台 4 促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效 二 關鍵名詞定義 1 績效計畫 由主管與員工之間在每個績效評估期始共...