1 目的
1.1 為了完善公司內部的分配機制，體現分配的公平性和激勵作用，充分發揮員工的積極性和創造性，培育和發展適合公司需要的人力資源隊伍，強化戰略導向，保證企業經營發展目標的實現，公司決定實行本績效考核制度。
1.2 本制度旨在提高員工的績效，強調考核過程中上下級的溝通與指導，以及員工之間的交流與學習。
1.3 通過績效考核激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發揮員工的積極性和創造性。保證公司經營目標的實現。
1.4 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互合作。
1.5 通過績效考核結果為績效工資與年終獎金的核算及發放提供依據；為員工調級調薪、工作指導、培訓等提供依據。
2 術語
績效包含工作業績與工作效率，本制度所有績效均指此意。
3 範圍
3.1 適用公司所有在崗正式職工、返聘人員及其他臨時性用工和協議用工等。具體分為公司高層管理人員（總經理除外）、部門負責人、部門副職和普通員工四類。以下所述員工均為此定義。
4 原則
4.1 以提高員工、部門及公司整體績效為導向。
4.2 定量考核與定性考核相結合。
4.3 結果考核與過程考核相結合。
4.4 考核結果及時反饋原則。
4.5 公開、公平、公正原則。
4.6 激勵與約束相結合原則。
5 組織機構及其職責
5.1 績效薪酬委員會: 作為績效考核的領導、監督、仲裁機構。主要負責績效方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等。
5.2 人力資源部: 是績效考核工作的組織實施機構。負責員工績效考核組織、協調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
5.3 其他各相關部門: 是績效考核的具體實施者。負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的彙總、考核的反饋與溝通。
6 內容及方式
6.1 不同考核物件的考核內容
6.1.1 普通員工考核內容主要包括：工作業績、工作態度和特別加扣分項。
6.1.2 部門正職和部門副職考核內容主要包括：工作業績、工作態度、工作能力及特別加扣分項；部門正職的工作業績直接取部門目標考核成績，不再單獨考核。
6.1.3 高層管理人員考核內容主要包括：工作業績、工作態度、工作能力及特別加扣分項；
6.2 普通員工的考核方法及考核結果運用：
6.2.1 對普通員工的考核實行月度考核、年度總評的方式。考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。
6.2.2 每月月初，員工根據崗位說明書、本部門月度工作計畫和本部門年度績效目標責任書，編寫本人月度工作計畫目標，上報直接上級領導審核修訂後雙方確認簽字，作為月度考核的依據。
若當月計畫執行過程中出現需調整或增加目標情況，上級領導可與員工共同協商予以確認，月末考核依據變更後的目標書進行。
6.2.3 普通員工月度考核權重分配比例為：
工作業績佔80分，工作態度佔20分，滿分100分。特別加扣分項上下限為10分。工作業績分**於月初雙方確認的目標責任書；工作態度評價可以由直接上級作出，也可以由直接上級和部門同事聯合作出；特別加扣分項主要**於目標之外的又無法用工作態度來評價的一些重要、突發事項或情況（包括員工正反兩方面的極限行為），特別加扣分項不含在總分100分之內，由員工直接領導舉行考核評分。
6.2.4 普通員工年度績效總成績為全年12個月考核成績的算術平均值。
為避免年度總成績的平均化傾向。各部門年度考核優秀員工的比例不能超過部門內普通員工總數的15%，良好員工的比例不能超過部門內普通員工總數的25%。
6.2.5 員工月度考核結果直接與當月績效工資掛鉤，年度考核結果直接與年終獎金掛鉤。此外，員工考核結果還將與調薪、培訓和年終評先等相聯絡。
6.2.5.1 當年度考核總成績為優秀者，工資在崗級內晉公升一級；累計兩年考核總成績為良好者，工資在崗級內晉公升一級；
6.2.5.2 年度考核總成績為優秀的員工，將直接具備公司年度評先的候選人資格；
6.2.5.3 對考核成績持續表現優良者，可作為幹部重點培養物件，增加相應的培訓。
6.2.6 年內受到各種處分或出勤率不到95%的，一律不得評為優秀或良好。
6.2.7 普通員工實行末位淘汰制，每半年各部門員工考核末位淘汰比例為部門內普通員工總數的1%-3%。
末位人員統一在原單位接受在崗培訓，培訓期為3個月，培訓期間按照南陽市最低工資標準發給生活費。3個月培訓期滿經考核合格後可重新上崗，不合格的繼續培訓3個月，期滿經考核仍不合格或兩年內末位次數累計達到2次的，公司將予以辭退，並不支付經濟補償金。
6.3 部門負責人及部門副職的考核方法及考核結果運用
6.3.1 對部門負責人及部門副職的考核實行半年述職、只考不評，年度總評的方式。考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。
6.3.2 部門負責人和部門副職的考核權重分配比例為：
工作業績佔70分，工作態度佔15分，工作能力佔15分，滿分100分。特別加扣分項上下限為10分。工作業績分**於年初與上級簽訂的部門目標責任書；工作態度與工作能力的評價**於上級、同級和下級三個層面。
其中對部門負責人評價時，總經理與主管領導的評價佔總權重的40%，其他高層領導的評價佔總權重的30%，同級（指公司其它部門負責人）和下屬員工的評價各佔總權重的15%；對部門副職評價時，主管領導和部門負責人的評價分別佔總權重的40%，下屬員工的評價佔總權重的20%。特別加扣分項主要**於目標之外的又無法用工作態度來評價的一些重要的、突發事項或情況（包括員工正反兩方面的極限行為），特別加扣分項不含在總分100分之內，由員工直接領導提出，公司績效薪酬管理委員審核確認。
6.3.3 部門負責人和部門副職每年七月進行述職，總結匯報上半年責任目標完成情況。半年只考不評，通報結果，以年度績效考核成績為最終結果。
6.3.4 部門負責人和部門副職的當月績效考核工資直接與本單位當月效益指標完成情況掛鉤，年度考核結果直接與年終獎金掛鉤。
此外，部門負責人和部門副職的考核結果還將與調薪、培訓和年終評先等相聯絡。
6.3.4.1 當年度考核總成績為優秀者，工資在崗級內晉公升一級；累計兩年考核總成績為良好者，工資在崗級內晉公升一級；
6.3.4.2 年度考核總成績為優秀的部門負責人和部門副職，將直接當選為公司年度評先優秀個人；
6.3.4.3 對考核成績持續表現優良者，可作為幹部重點培養物件，增加相應的培訓。
6.3.5 當年度優秀部門負責人和部門副職所佔比重不能超過公司部門負責人和部門副職總數的20%，良好比例不能超過公司部門負責人和部門副職總數的25%。
6.3.6 年內受到各種處分或出勤率不到95%的，一律不得評為優秀或良好。
6.3.7 公司部門負責人和部門副職的考核實行末位淘汰制，部門負責人每年淘汰人數為1人，部門副職每年淘汰人數為1-2人。末位淘汰後中層空缺崗位面向公司公開招聘。
6.3.8 為體現公平，同時便於操作，在末位淘汰排名時，公司部門負責人（即中層正職）和部門副職兩個序列分別排隊。
正職之間年度考核成績排隊位列後三名的，提交公司績效薪酬管理委員會集中研究，最終確定1名被淘汰者。同一公司級主管領導下屬分管單位的副職年度考核成績在一起排隊，凡位列最後一名的集中提交公司績效薪酬管理委員會研究，最終確定1-2名被淘汰者。被淘汰人員中，原是正職的直接降為副職，原是副職的由公司統一安排到普通員工崗位工作。
6.4 高層管理人員的考核方法及考核結果運用
6.4.1 高層管理人員的考核每年組織一次。考核結果分為優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。
6.4.2 高層管理人員的考核權重分配比例為：
工作業績佔70分，工作態度佔15分，工作能力佔15分，滿分100分。特別加扣分項上下限為10分。工作業績**於本人年度目標的完成情況和分管部門的年度考核綜合成績；工作態度與工作能力的評價**於上級、同級和下級三個層面。
其中總經理與董事長的評價佔總權重的50%，同級其他高層領導的評價佔總權重的30%，公司中層正副職的評價佔總權重的20%。特別加扣分項主要**於目標之外的又無法用工作態度來評價的一些重要、突發事項或情況（包括員工正反兩方面的極限行為），特別加扣分項不含在總分100分之內，由總經理或董事長特別提出，公司董事會審核確認。
6.4.3 高層管理人員的當月績效考核工資直接與公司當月效益指標完成情況掛鉤，年度考核結果直接與年終獎金掛鉤。此外，高層管理人員的考核結果還將與調薪、培訓和年終評先等相聯絡。
6.4.3.1 當年度考核總成績為優秀者，工資在崗級內晉公升一級；累計兩年考核總成績為良好者，工資在崗級內晉公升一級；
6.4.3.2 年度考核總成績為優秀的高層管理人員，將直接當選為公司年度評先優秀個人；
6.4.3.3 對考核成績持續表現優良者，公司將增加相應的高階培訓。
6.4.3.4 當年度優秀高層管理人員的總數不能超過公司高層管理人員總數的40%。年內受到各種處分或出勤率不到95%的，一律不得評為優秀或良好。
7 考核結果分析、驗證
7.1 人力資源部對整體績效考核結果進行分析並驗證，對出現的問題提出相應的改進方案，提交績效薪酬管理委員會進行審核、批准後，按照相應的方案實施。
7.2 部門工作差錯與員工工作差錯交叉校驗
部門考核結果和員工考核結果出來後，部門考核扣分項必須和部門內員工扣分相對應，即校驗部門職責是否確實分解落實到部門內部員工的職責上面，若發現有部門差錯和員工差錯無法對應的情況，則由人力資源部進行分析，並組織對部門或員工重新進行考核評分。
7.3 成績與工作業績成績的校驗
如員工年度考核中工作能力與工作業績相差較大，則分情況採用相應的措施。
7.3.1 能力考核成績為良好及以上即有工作能力，但工作業績卻相對不好，就考慮採取以下措施：
情況一：業績指標過高，適當調低指標；
情況二：與崗位不匹配，適當調崗；
情況三：員工有能力但工作不負責。
7.3.2 能力考核成績為及格及以下即工作能力一般或較低，但工作業績卻相對較好，應考慮採取以下措施：
情況一：業績指標過低，適當調高指標；
情況二：能力不足，加強培訓；
校驗結果可作為考核結果反饋時的參考依據。
8 獎懲措施
8.1 考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發生。
員工績效考核制度
一 總則 目的 1 客觀 公正地評價公司各級員工的工作績效，肯定和體現員工的價值 2 幫助部門建立乙個有效的雙向溝通平台，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效 3 規範績效管理流程，使其制度化 標準化。4 推廣在績效考核方面先進部門的經驗，在全公司範圍內形成注重考核的良好氛圍。二 績效考核的...
員工績效考核制度
第一章總則 第一條為了最大限度激勵員工發揮個人潛能，提高員工工作績效，進而提高集團公司的整體效益,為員工薪酬 職務調整及能力開發等方面提供科學 合理的管理依據，特制定本制度。第二條本制度適用於所有與集團公司簽訂勞動合同的在崗員工。第三條人力資源處負責集團公司在崗員工的考核評價工作。第二章員工績效考評...
員工績效考核制度
一 目的 1 客觀 公正地評價員工的工作績效，肯定和體現員工的價值 2 保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供乙個評價工具 3 幫助部門建立乙個有效的溝通平台 4 促進員工與團隊的共同發展，提高員工素質和個人績效 二 關鍵名詞定義 1 績效計畫 由主管與員工之間在每個績效評估期始共...