經過實踐調查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現將這些看法表述如下，以供討論：
（一）只對易量化指標進行的定量業績考核導致銷售人員在薪酬及晉公升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便於操作，但因為有些難於定量化的非常重要的定性指標沒有納入業績考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。
這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋資訊的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，乙個年銷售額高的業務員比乙個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點是明顯的。
譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話，那麼與其說該銷售人員的業績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的「廣播效應」，我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害於公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強一些，能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場資訊，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。
可見，對業務人員的業績考核應該結合採用定量與定性的指標，對定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然後加權計算，評定業績考核等級。當然，這樣一來，薪酬的計算可能會更複雜從而難以在實踐中操作。因此，我們認為可以採用如下方法來簡化薪酬的計算：
銷售額決定業績提成，定性因素部分地決定獎金額。當然，這只是乙個建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業績考核體系，並且能對薪酬計算產生影響。 （二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。
非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、巨集觀經濟環境等的具體情況，因而顯失公平。但如果採用定額考核法，定額制定的合理化將是乙個挑戰。定額是乙個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史資料的經驗估計加以測算。
譬如：某啤酒公司在上海市場業務員的銷售定額一定比長沙市場的業務員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史資料和最新的資訊資料加以分析才能確定。其實，諸如此類問題，在實際工作中都是難以解答的問題。
（三）實踐中通常的定量業績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為，即使不考慮定性指標的考核問題，這種定量考核的指標設定也是有問題的。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關係，所以對銷售額指標的關注是很自然的。
但我們認為，業績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標，而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用「（某業務員銷售收入—某業務員推銷費用－已銷售產品的成本）/某業務員銷售收入」來表示）。也就是說，我們既要考慮業務員的推銷效率問題，也要考慮業務員的推銷效益問題。
這樣我們可以解決「假如有甲乙兩個銷售員，年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍，我們的業績考核體系如何識別兩個業務員的優劣呢？」等問題。可見，業績考核體系由定量指標和定性指標構成，其中定量指標主要包括銷售額和利潤率，定性指標主要包括顧客滿意度、反饋資訊的質量水平等。
業績考核制度將會對薪酬制度產生影響，其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢？
筆者認為，將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為：實際推銷費用小於推銷費用定額的，按差額的一定比例計算為銷售人員的收入；實際推銷費用小大於推銷費用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。
（四）薪酬制度的業務提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的。總額（量）直線提成法背後的理論基礎是基於如下假設：所有銷售人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的，而不管銷售區域、產品線等是否相同。
顯然，這個假設是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。
分段提成法一般與定額業績考核方法相對應，這種方案背後的理論基礎是假設：如果銷售區域、產品線等銷售人員以外的因素不同，那麼銷售人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然，對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實，所以實踐中採用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的，同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。
通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。
分段遞增提成背後的理論假設是：假定銷售人員銷售產品時，銷售每增加一單位產品，邊際努力是遞增的，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞增，並且認為這種邊際努力遞增是由產品本身的特點和某類產品的銷售具有自動的反規模效應來決定的。
分段遞減提成背後的理論假設是：假定銷售人員銷售產品時，銷售每增加一單位產品，邊際努力遞減，對銷售人員來說，也就是邊際成本遞減，並且認為這種邊際努力遞減是由產品本身的特點和某類產品的銷售具有自動的規模效應來決定的。
對於分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學性，其實我們無從證實。不過我們從中可以看出，在銷售管理實踐中，提成方案究竟應該如何設計，應該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自於實踐的摸索而沒有現成的理論模式可套用。另外，提成的基礎是否扣除定額部分關係到對定額思想的貫徹是否徹底，顯然，不扣除定額的分段提成是違背定額思想的，一般不宜採用。
銷售人員業績考核和薪酬制度制定
經過實踐調查和理論上的邏輯推理，筆者對上述業績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現將這些看法表述如下，以供討論 一 只對易量化指標進行的定量業績考核導致銷售人員在薪酬及晉公升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點...
銷售業績考核制度
該考核制度僅對銷售部門組織內的人員和工作情況要求的考核。其獎勵和處罰同於其它部門，組織 調整方式執行公司的相關規定和部門管理細則。1 專案銷售人員考核標準 1 1 工作態度考評標準 1 1 1 認真負責，能承擔突發的任務和超水準完成工作。1 1 2 以公司整體利益為重，不因個人目的損害公司的利益。1...
業績考核制度
1 由被評定者直接負責人依據 業績考核制度實施細則 進行按月評定，經部門經理審核確認，最後做出綜合評價。2 業績考核記錄包括對任務完成程度 責任感 協調性 紀律性等方面的考核記錄，是對公司職員工作情況的綜合評價，公司職員的晉公升與獎懲均參照業績考核記錄進行。業績考核專案參照表 注 其中業務成績考核記...