公司規章制度的公示方法根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，企業的規章制度在制訂或修改後，應當向員工公示或者告知勞動者，否則一旦企業與員工發生勞動爭議，未經公示的規章制度是不能被作為審理勞動爭議案件的依據的。
公司常見的公示做法一般有以下幾種：
1、 將公司的規章制度，公布在公司的會議室內，沒有特意去提醒員工注意或者確實提醒了員工，但沒有任何證據可以證明，甚至沒有任何證據可以證明是何時公布的;這一做法常見於一些老國企。
2、 將公司的規章制度，公布在公司的內部**上，每個員工皆可以通過公司系統進行查詢檢視。這一做法常見於新型的it公司，甚至一些知名的國際化的it公司。
3、 將公司的規章制度，通過電子郵件系統，向公司的每一名員工送達。這一做法常見於新興的企業，雖然不是it行業，但是工作習慣依賴於網路，習慣於在工作過程中使用網路溝通方式。
上面的第一種做法，是一種比較傳統的做法，也是一種風險最大的做法。因為這種做法事實上沒有任何證據可以證明將這些制度對員工進行過公示。那麼在這種情況下，只要員工一否認，基本上就是規章制度無效的結局。
上面的第二種做法以及第三種做法，有一定的相似之處。目前由於網路工具的興起，因為其使用確實具有極大的便利性，而且尤其便於異地員工的管理，所以在實踐中受到了廣泛的應用。這些做法本身可以節省人力資源的很多瑣碎性的工作，可以節省人力，節省勞動量，減輕工作壓力，提高工作效率。
但是與之相伴而生的就是法律上的風險。這些公示方式，由於皆是通過網路進行的，目前司法實踐考慮到網路本身的易於修改而且不留痕跡，一旦出現員工否認而公司無法提供其他的可參考性證據時，一般情況下，也是認定為員工手冊無效的。
法律本身並沒有對公示作出任何解釋。目前司法實踐對公示的理解是公司要將規章制度通知到員工本人，並不在意是否通知到了其他的員工。所以仲裁訴訟中也曾經出現過被訴公司為了證明公示過規章制度，由所有在職的員工集體簽名證明這一點。
但是由於在職的員工跟所在的公司之間具有隸屬關係，也就具有了一定的經濟利害關係，因此這樣的證據在實踐中並不能得到仲裁員或者法官的認可。從而也就引申出了結論，即企業如果要證明對規章制度進行了公示，就必須要有證據證明對發生爭議的員工進行過明確的告知。
在實踐中我們也碰到過以下幾模擬較好的公示方式，為大家介紹一下，以供借鑑：1、 員工入職時，公司會為員工準備一些工作需要的資料或者勞動工具，與這些資料和勞動工具同時交付給員工的，就有規章制度手冊(需要單獨列明)，同時，要求員工簽字確認收到了。這一種做法，既有充分的證據向員工進行了公示，同時也便於員工在入職之時就了解企業的規章制度，便於迅速地了解企業的文化以及工作流程。
2、 員工入職時，為員工進行適當培訓時(時間也許只有二三天)，其中就有對規章制度的內容培訓，對於這種培訓，主題以及到場人員工皆有登記，並要求每一名員工進行簽到明示。這一種做法，比第一種做法更具有實際意義。
3、 在第二種做法的基礎上，企業在培訓結束時，會對員工進行關於規章制度的開卷考試，每一名員工皆需要對規章制度進行手寫式的答卷，並簽上自己的名字。這是目前我們所最為讚賞的方式。 針對以上三種方式，我們還需要考慮對異地員工的管理問題。
對於異地員工，由於其一般情況下，與企業的人力資源部並不在乙個地方，如果要求此員工來公司總部籤這麼乙個東西，或者要求一名企業的人力資源工作人員跑過去單簽這麼乙份東西，成本都是遠遠高於收益的。那麼在這種情況下，我們認為，企業應該在與該員工簽訂正式的勞動合同時，隨合同附送給該員工乙份規章制度手冊，並要求員工簽收關於收到規章制度手冊的收據，以證明這一點。
如果在實踐中，企業對於規章制度的公示，能夠考慮自己的實踐，著力於應用以上四種方式，相信公示的風險是可以避免的。
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