員工招聘管理制度

1 目的

為了建立科學的人才招聘管理制度，規範招聘工作流程，提高招聘成效。

2 適用範圍

適用於鄭州瑞孚淨化股份****的員工招聘管理。

3 職責

3.1 人力資源部

3.1.1 組織編制《年度招聘計畫》。

3.1.2 負責制定階段性招聘計畫或方案，其內容包括：招聘渠道、方式、時間、經費、地點、工作人員、招聘條件、錄用原則、面試及錄用程式等。

3.1.3 負責組織應聘人員的初試、複試，必要時進行背景調查。

3.2 公司其他部門

3.2.1 負責提出本部門的年度招聘需求表，配合人力資源部編制公司的年度招聘計畫。

3.2.2 負責提出本部門的人力資源需求，填寫《人員招聘需求表》。

3.2.3 參加人力資源部組織的應聘人員專業面試，並提供專業問題方面的面試意見。

4 關鍵活動描述

4.1 年度招聘計畫確定

4.1.1 公司招聘計畫制定：

每年12月，公司各部門在編制年度部門工作計畫時，同時編制部門年度人力資源需求規劃，填報部門《年度招聘需求表》，**下年度人員需求與分管領導溝通後，向人力資源部提交。

4.1.2 公司人力資源部負責將本公司年度招聘計畫，上報總經理、董事長審批。

4.2 招聘啟動-用人申請的提出

4.2.1 公司年度招聘計畫確定後，人力資源部按確定的計畫負責公司各部門需求人員的招聘，在每次啟動人員招聘前，人力資源部要與公司有關部門溝通確認招聘崗位、人數、招聘方式、任職資格、面試及錄用方案。

4.2.2 公司各部門，如出現年度計畫外用人需求時，部門負責人應填寫《人員招聘需求表》，報人力資源部審核，總經理審批後由人力資源部進行招聘。

4.2.3 計畫外的高管職位招聘申請，由董事長審批；計畫外的中管及以普通員工的招聘申請，由總經理審核後，報請董事長簽批。

4.2.4 人力資源部收到董事長批准的申請表後，應根據公司組織架構、崗位設定及編制人數，審核用人部門的人員《人員招聘需求表》，如需進一步了解相關資訊需及時與用人部門做溝通，以了解用人部門的具體要求，從而確定招聘方式與招聘要求。

4.2.5 鑑於招聘廣告的發布、初試、複試及人才到崗均需要一定的時間過程，用人部門要求增補的人員到崗時間要與遞交《人員招聘需求表》的時間至少間隔乙個月；時間間隔低於乙個月的，人力資源部有權按本部門的工作計畫進行招聘。

4.2.6 一般招聘週期：

基層崗位在用人部門提出申請後乙個月內人員到崗；關鍵崗位及中層人員在用人部門提出申請後1～3個月內人員到崗；特殊崗位及高層崗位在用人部門提出申請後3～6個月內人員到崗，也可參考行業內市場人才特殊流動情況確定。董事長特批的急需到崗的人才除外。

4.3 招聘渠道確定與資訊發布

4.3.1 人力資源部根據確定的招聘渠道開展內部招聘或外部招聘。

4.3.2 內部招聘：

人力資源部通過內部公開渠道發布招聘資訊，收集公司的內部應徵人員資料，人力資源部審核內部應聘者，並參照外部招聘流程進行選拔和評估；內部招聘資訊發出一周後未招到合適人員，經公司總經理同意，報董事長審批後，轉為外部招聘。

4.3.3 外部招聘：人力資源部安排網上/**招聘（全國性的）、校園招聘。除使用獵頭的招聘渠道需報董事長審批外，其他渠道可由人力資源部自行安排，外部招聘的具體渠道為：

1) 廣告招聘：借助平面**或企業宣傳彩頁進行招聘，可同時達到宣傳企業的目的。

2) 網路招聘：與專業人才網合作開展網上招聘或在集團公司**設立專門的招聘網頁。

3) 校園招聘：與本地或省外的大中專院校畢業生就業指導處保持聯絡，隨需推薦優秀畢業生人選。

4) 人才市場招聘：通過人才市場組織的各級招聘會進行公開招聘，為企業尋找合適的人選。

5) 獵頭招聘：委託獵頭公司（以本地知名獵頭公司為主）對技術含量高、資源稀缺的特殊崗位人才進行聯合招聘，滿足企業關鍵崗位的人力需求。

4.3.4 招聘資訊的發布應包括以下內容：

1) 公司的簡介。簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便於應聘者了解企業。如屬內部競聘，此項應改為招聘目的。

2) 對應聘人員的要求包括崗位、人數、性別、年齡、學歷、工作經驗等。

3) 報名的時間、地點，報名方式。

4) 報名時需提供的證件、材料。

5) 其他注意事項。

5 招聘原則

5.1 本著用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步的宗旨，以職位說明書為依據，面向社會、公開招聘、全面考核、擇優錄用。

5.2 首先考慮從公司內部招聘（如考慮員工調動等），在無法滿足崗位需求的情況下，再實行外部招聘。

6 求職人員的資料初選

6.1 初選原則：初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選；對特別優秀者除年齡、學歷可放寬以外，其他條件盡可能地不要突破。

6.2 初選控制：對符合崗位要求的管理人員的資料必須採用**或其它方式進行核實，確保簡歷資訊的真實性。

6.3 初選方法：在收集到適當數量的應聘資料後，先按照初選原則，將不符合應聘條件的資料剔除，進行第一次篩選，確定初選者名單。

6.4 初選比例：初選人數為實際招聘人數的3—5倍。

7 面試(筆試)、評價及背景調查

7.1 人力資源部根據確定的面試入圍者名單，通知其面試時間、地點和需攜帶資料等，面試人員到達時先行填寫《應聘登記表》（但對於專業及技術崗位的應聘者，還應安排筆試），然後再開展面試工作。

7.2 人力資源部負責組織應聘者初試（含對於專業及技術崗位的應聘者筆試），用人部門負責複試。

7.3 人力資源部視應聘職位特點、應聘者情況與公司需要，可組織多次面試。有下列情形之一者，應予以淘汰：

1) 在歷任工作中，曾因其自身過錯導致原用人單位重大損失或造成不良影響，或曾因其他經濟問題被原用人單位辭退。

2) 因自身原因曾與所供職企業發生勞動合同糾紛者。

3) 缺乏職業忠誠及責任感、經常跳槽者。

4) 身體狀況不適合所應聘崗位要求者。

5) 面談內容與應聘資料出入很大者。

6) 面試後，經查驗，應聘資料弄虛作假者。

7.4 應聘者的面試評價

7.4.1 普通員工，由人力資源部與用人部門負責人按以上程式對應聘者分別進行綜合素質及專業技能的面試，面試完成後須填寫《通用能力面試評價表》和《專業面試評價表》。

7.4.2 中管人員，由分管領導面試，人力資源部參與並對其綜合素質進行考察，面試完成後填寫《通用能力面試評價表》和《專業面試評價表》。

7.4.3 高管人員，由人力資源部、總經理、董事長面試，面試完成後填寫《通用能力面試評價表》和《專業面試評價表》。

7.4.4 背景調查：

在面試合格並徵得應聘人員的同意後，針對企業一些較為關鍵的崗位，如中高管及財務管理人員必須做背景調查。人力資源部為對其進行背景調查的歸口部門。主要調查內容為：

教育經歷、工作經歷（單位供職起止時間、所任職務、工作能力及業績表現、領導及同事對其品行的評價及真正離職原因）等，填寫《職業背景調查表》。

8 特別說明

8.1 未經人力資源部許可，公司各部門不得自行招錄人員，否則按違規招聘論處，由此導致的一切後果由公司有關部門的負責人承擔。

8.2 為創造良性的職業競爭環境，幫助員工實現職業發展目標，對於公司內部出現的特殊崗位空缺，人力資源部可以考慮使用內部競聘的方式來滿足崗位工作的需求。

8.3 為保證企業發展所需人才能夠源源不斷地供給，人力資源部在做好日常人才招聘的同時，還應做好關鍵管理及專業技術人才的儲備及管理工作。

8.4 關於新員工的入職手續辦理，本項內容參見《新員工入職管理制度》。

8.5 關於新員工的試用與轉正，本項內容參見《員工試用與轉正管理制度》。

9 支援性檔案

《員工入職管理制度》

《員工試用與轉正管理制度》

10 相關記錄

《年度招聘需求表》

《人員招聘需求表》

《應聘登記表》

《通用能力面試評價表》

《專業面試評價表》

《職業背景調查表》

《內部員工競聘申請表》

《內部競聘評審表》

《內部競聘演講與答辯評分表》

11 相關表單

人員招聘需求申請表

日期：注：表中「人員類別」一欄為「正式員工」、「臨時人員」或「兼職」。

應聘登記表

應聘崗位：

1．monthly salary and bonus the former employer offered you:

原任職單位工資福利待遇：月工資元，獎金福利元。

2．your expectation regarding salary and bonus:

你期望得到何種待遇

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