主題描述
我們公司有一位超齡的員工，今年9月份在非上班時間，在車間裡腳滑了一下，坐地造成壓縮性骨折。公司認為她不在上班時間受傷，不能算為工傷，她認為自己是去車間拿防護指套，屬於班前準備工作，應該算作工傷。後來我去問過相熟的勞動部門辦事人員，說因為她超齡了，報工傷也會不予受理，所以現在算不算工傷，公司和她意見不統一；能不能報工傷，勞動部門和公司意見又不統一，讓我夾在中間很是頭大。
我想請問：對於這種超齡員工的工傷問題，應該怎麼處理？
這是昨下午我們當地一位沙龍主持李峰老師的乙個觀點：看大事，做大人！亦既企業管理者要放大格局，站在員工、客戶、股東、**商的角度來思考問題，我們看一些問題就小了，好處理了；處理事的過程，一定要高出領導的預期，使事件發展完滿今後有借鑑有樣本依循。
工傷事件的處理，如果糾結於每乙個事件，每乙個工傷都有其特殊性與針對性，我們hr將會沉於其中，疲於應付。但是，我們站高乙個位置，自我們走入這家公司就有為公司股東獲利、為公司員工創造環境的思想，那麼想盡一切辦法為這一中心實現，自然在員工的風險處理上就會考慮周全。
一、工傷的確認問題：
說實在的，《工傷保險條例》第十四條第二款明確指出在工作時間前後工作場所內，為工作作預備性或收尾工作受到傷害的可以認定為工傷。而且工傷條例第二條適用範圍並沒有明確規定為法律意義的勞動者。
法定意義勞動者的主體資格始於勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），終於法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡後即喪失勞動者主體資格，不能再與單位形成勞動關係。此時與單位之間的用工關係，由勞動關係轉變為勞務關係。
所以，如果硬行按法條辦事，超齡人員的勞務關係中的工傷仍然屬於工傷。但事實情況，這類人的工傷保險無法繳納，當地的工傷認定程式亦以年齡為槓桿將超齡推出認定序列。
二、目前超齡人員的防範：
我單位在保潔、保安一些低成本低智力高勞動量的工種上，也以協議的方式僱傭了三人，公司也是憑著僥倖的心理並未為他們上商業保險。十多年了，這些崗位前後換了幾任確也沒有出現上下班途中或工作中出事的例子，這樣一來，老闆認為即使有工傷發生，責任認定歸屬，企業亦不至於全賠。我們在簽訂協議時協議裡規定一些爭議協商處理，讓雇員自己看清楚協議，大家都心照不宣避免談其問題。
一旦出現，先協商，視情節大小最不濟述諸官司。這也是多數私企現狀。
做的好的企業，最低也應為他們參保一些意外傷害商業險，哪怕一例案例發生這筆費用也全回來了。不過，作hr必須先有商業保險計畫申報老總。
三、本案操作：
對於公司，無論行政部門認不認定工傷，員工如果確定是為工作準備在工前因工作環境受到傷害，企業都要承擔因工受傷的醫療費用和工傷期間的工資待遇。這些費用即使參照民法民事賠償的標準也有醫療費、誤工費、伙食補助等，但以協商的方式予以調解最好達成協議一次性了斷。
同時，企業根據此次工傷進行人員清理，將保險全覆蓋員工；在員工工作的環境中進行標準化流程動作與管理，推進卓越績效管理體系，為公司各環節切實進行把控提高利潤並做好風險防範。
推薦大家都搜一下卓越績效管理的內容，讓每個崗位成為企業利潤的發動機。管理者的區別確實在思維方式與行動模式上的區別，一樣的內容，不一樣的結果。一樣的事件發生，由此引發的一系列思考與措施也是不一樣的。
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