第一章人力資源與人性假設
一、學習目的和要求
1、識記：
（1）成功的含義
成功就是達到預期目標，即完成所設定的目標。
（2）成功的標準
1） 社會標準 2）組織標準 3）群體標準 4）自我準備 5）他人標準
（3）現代人力資源的定義
現代人力資源必須具備兩個條件：第乙個條件就是「投入程度」，也即為「組織人」，只有組織人才會有投入程度。第二個條件就是「能力水平」。
現代hr=投入程度 x 能力水平
（4）能力的含義
能力就是從事一定社會活動的本領。
（5）才能的含義
人們在從事某種活動中，綜合各種能力，或把各種能力在質方面的結合。
（6）四種人性假設特點
1. 經濟人的假設：人受制於本性的驅使而在行為上追求利益的最大化。
2. 社會人的假設：為了友情，為了朋友，寧可犧牲個人經濟上的利益。
3. 自動人的假設：人只有滿足了低層次的需求，才會自動轉到高一級層次的需求。
4. 複雜人的假設：人們會因人、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要。各種需要互相結合， 形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性。
（7）東方管理理論
1. 借力
2. 借助《道德經》
2、領會：
（1）成功的秘訣
成功=40%思路+50%激情+10%能力
（2）組織人的含義
真正的「組織人」必須具有對組織的高度忠誠，對工作高度的責任心，勇於付出，具有奉獻精神。
（3）西方人性管理理論
1. 科學管理理論和x理論
2. 組織行為理論
3. y理論
4. 超y理論
5. z理論
3、簡單應用：
（1）組織人的特點
具有高度的「**」，兩性：調整性、參與性；兩感：自豪感、挫折感；
與組織「同命、共患難」，對組織高度的忠誠和無私的奉獻。
（2）惠力資本的重要概念
「惠力」就是一種身外之力，也是一種資源，是一種擴大化的「無形資產」，是通過種族、家庭、血緣、信譽、名牌、渠道、基礎結構、共享名稱等不花力氣就能轉化為資本的無形或有形力量驅動的「恩惠」。中國的學者往往把「惠力資本」理解為「無形資產」或「無形資本」。
4、綜合應用
（1）成為組織人的經歷
（2）惠力資本模型的構建
「惠力資源」：品牌資源智財權資源人才資源市場資源基礎結構資源健康資源機遇資源心理資源
「惠力資源」經過開發可以轉化為惠力資本。
第二章現**才方略與制約要素
一、學習目的和要求
現代人才資源優化策略之二需理解現**才內涵和現**才的制約要素，這樣才能取優而立、借力而行。本章要求了解人力資源管理已成為主題曲，熟悉理財更需理才的概念，現**才的內涵及其三大制約要素，了解現**才的職能，熟悉組織的特徵與制約分析、文化的特徵與制約分析、戰略的特徵與制約分析；掌握傳統人事部門與現代人力資源部門在培訓方面的區別，並進一步明確和運用現代人力資源管理與人事管理區別。
四、考核要求
1、識記：
（1）理才的三項具體工作
1. 積聚人才
2. 盤活人才
3. 提公升人才
（2）人力資源管理的理論基礎
人力資源由法學、經濟學、管理學、心理學四大學科所支撐；
但隨著形勢發展，引進了社會學、組織行為學、人才學、教育學、哲學、電腦科學等學科。
（3）組織對人力資源管理的制約
1. 組織規模
2. 重視程度
3. 目標任務
4. 生命週期
（4）文化對人力資源管理的制約
1. 制約的種類：直接制約和間接制約；強勢制約和弱勢制約
2. 組織文化制約人才甄選
3. 新員工必須適應組織文化
4. 組織文化是現代管理的靈魂
（5）人力資源管理戰略制約
1. 目標制約
2. 領導制約
2、領會：
（1）理才的界定
就是組織運用現代管理理論，在自己的文化理念、組織架構和組織戰略的指導下，規劃與配置、測試與開發、激勵與使用、評價與溝通的人力資源管理活動。
（2）現**才職能
1. hr 規劃
2. 工作分析
3. 招聘甄選
4. 培訓開發
5. 職業發展
6. 績效薪酬
7. 用人勵人
8. 溝通保護
（3）現**才的制約要素
組織、文化、戰略三大因素的制約
3、簡單應用
（1）傳統人事部門與現代人力資源部門在培訓方面的區別
4、綜合應用
（1）現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
第三章人力資源規劃與供需平衡
一、學習的目的和要求
現代人才資源優化策略之三就是能巧妙掌握人力資源供需平衡的技巧。本章學習要求了解人力資源的戰略和戰術計畫、人力資源規劃的新趨勢；了解建立健全人力資源管理體系，做好三個平台的內容；熟悉一般員工的供給方法、崗位人員的供給方法、管理人員核心員工的替換方法、高階管理人員繼任方法等內部hr供給的**方法；掌握人力資源短缺時的平衡策略、人力資源富餘時的平衡策略、人員結構性失衡的平衡策略，並了解人力資源供需綜合性平衡策略。
1、識記：
（1）人力資源的戰略計畫
戰略計畫主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一套計畫，一般為兩年以上。
（2）人力資源的戰術計畫
戰術計畫則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的**，以及企業的發展對人力資源的需求量的**，制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉公升、培訓、工資福利政策和組織變革等。
包括：招聘計畫、培訓計畫、考核計畫、激勵計畫。
（3）人力資源規劃的新趨勢
1. 人力資源規劃原則的制定可實際解決一類問題。實事求是原則、目標定位原則、手段整合原則、效果評估原則。
2. 人力資源計畫的發展趨勢：短期化、注重實用性、強調可操作性、注重行動計畫、注重量化評估。
（4）人力資源管理體系的三個平台
（5）一般員工的供給方法
1. 員工技能清單
2. 技能調查法
（6）崗位人員的供給方法
1. 人力接續計畫
2. 內部員工流動可能性矩陣圖
3. 馬爾科夫模型
2、領會：
（1）人力資源短缺時的平衡策略 p81
1. 上策
1） 調集人員補缺
2） 培訓提公升人員
3） 鼓勵員工加班
4） 提高員工效率
5） 提高裝置的利用率
6） 超前增加生產
2. 中策
7） 聘用一些兼職人員
8） 聘用非全日制臨時工
9） 聘用一些臨時性的全職人員
10） 聘用一些正式工
3. 下策
11）把一部分業務轉包或外包給其他公司
12）減少工作量
13）增加新裝置
（2）人員結構性失衡的平衡策略
1. 技術培訓計畫
2. 人員接任計畫
3. 晉公升
4. 外部補充計畫
3、簡單應用：
（1）人力資源富餘時的平衡策略
1. 積極政策
1） 擴大業務
2） 培訓員工
2. 中性政策
3）提前退休
4）降低工資
5）減少福利
6）鼓勵員工辭職
7）減少工作時間
8）臨時下崗
9）工作分享
10）轉移勞動力
3. 消極政策
1） 裁員
2） 關閉組織
（2）管理人員核心員工的替換方法
常用管理人員置換圖，也稱職位置換卡，它用於組織的管理人員的供給。該圖記錄各個管理人員的工作績效，晉公升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定由哪些人員可以補充組織的重要職位空缺。
4、綜合應用：
（1）人力資源供需綜合性平衡策略
1. 專項人力資源規劃的平衡
2. 組織需要與個人需要的平衡
（2）高階管理人員繼任方法
常用繼任卡法，即通過「繼任卡」來分析和設計高階管理人員供給狀況的一種方法。
第四章組織文化與職業生涯匹配
一、學習的目的和要求
現代人才資源優化策略之四強調了無論是招聘、甄選，培訓、激勵，績效考核等哪一方面都必須突出「認同組織文化至關重要」這一關鍵要點，強調必須「職業生涯與組織文化相匹配」這一重要策略。學習本章具體要求了解核心競爭力和文化力的概念；熟悉「雷爾效應」內涵；熟悉管理者加強自身建設內容；檢視個性的三大步驟；了解職業生涯規劃含義，內職業生涯、外職業生涯含義；了解職業錨內涵；掌握個人職業生涯規劃四個階段；了解有效個人職業生涯設計三項原則；熟悉何蘭德的六種常見社會型別；了解組織職業生涯規劃與發展。
1、識記：
（1）核心競爭力定義
是企業長期形成的，獨特並不易被競爭對手效仿的，蘊涵於企業內質中的，支撐企業過去、現在和未來的競爭優勢，是使企業長期在競爭環境中取得主動權的核心能力。
（2）文化力的含義
組織核心競爭力的核心。
（3）職業生涯規劃含義
是指乙個人在其一生中與工作相關的一系列活動、行為、態度、價值觀、願望等的有機整體的規劃。
（4）內職業生涯、外職業生涯含義
內職業生涯：主要是指職業生涯主觀特徵、個人願望，涉及個人的價值觀、態度、需要、動機、氣質、能力、發展取向等；但在實際生活工作中不一定能滿足、實現。
外職業生涯：主要是指職業生涯的客觀特徵、現實情況，是乙個人在工作時期進行各種活動和表現舉止行為的連續體。
（5）有效個人職業生涯設計三項原則
1.「以己所愛」原則
2.「以己所能」原則
3.「以世所容」原則
（6）組織職業生涯規劃與發展
1. 重視組織職業生涯管理
2. 組織的職業生涯規劃視角
3. 加強組織職業生涯管理的評價
4. 職業生涯發展激勵員工
2、領會：
（1）「雷尼爾效應」內涵
提高工作質量和生活質量有時比高薪更重要。
（2）管理者加強自身建設內容
1. 加強組織文化的認同和學習
2. 一定要有奉獻精神
優化人員結構,整合人才資源
案例分享 優化人員結構，整合人才資源 培訓機構往往集中了大量的知識型人才，其參與行業競爭的本質也是人才的競爭。因此，人力資源管理水平的高低已經成為培訓機構能否持久發展的關鍵所在。雖然近年來培訓市場在各種因素的刺激下取得了蓬勃的發展，且隨著國際化發展的程序和人們對教育培訓需求的增加而更加迅速發展，但是...
人才資源部述職報告
述職報告匯報人 趙珂穎 部門 人才資源部 日期 2008年12月17日 題記 不為索取而來，在工作中索取 只有走在路上，才能走得順利 做困難的事才能成為重要的人，當問題推給別人時，機會也就推給了別人，學生幹部應當勇挑重擔。時光如水，光陰似箭，當北方的冬天悄然來到河南經貿學院時，2008 2009學年...
重慶科技人才資源分析報告
2010年重慶市科技人才資源統計調查報告 2011年8月22日 科技人才資源是推動科技創新的核心動力。根據 重慶市 十二五 科學技術和戰略性新興產業發展規劃 我市將在 十二五 期間加快科技人才隊伍建設 加強高階人才和團隊的培養引進，力爭使科技人才數量達到 千千萬萬 規模。本報告就2010年科技人才資...