案例分享：優化人員結構，整合人才資源
培訓機構往往集中了大量的知識型人才，其參與行業競爭的本質也是人才的競爭。因此，人力資源管理水平的高低已經成為培訓機構能否持久發展的關鍵所在。雖然近年來培訓市場在各種因素的刺激下取得了蓬勃的發展，且隨著國際化發展的程序和人們對教育培訓需求的增加而更加迅速發展，但是，在這個過程中，各類培訓機構逐漸暴露出多方面的人力資源管理問題，已經成為阻礙企業進步和發展的重要原因。
一起來看看華恆智信針對這一行業的人力資源管理問題診斷及針對性建議。
【客戶行業】教育培訓行業
【問題型別】人力資源管理診斷
【客戶背景】
英聯（化名）國際英語培訓中心成立於2023年，成立之初，該機構聯合ellts教育集團以及德國dp教育集團，將英語教學軟體及服務系統引入中國。在此基礎上，針對中國學員的學習特點提出了「多元學習法」，並在實際教學中取得了很好的效果。目前，該培訓機構已在北京、上海、深圳、蘇州、青島等地設有十多處分校，擁有60餘名全職教職員工、40多名外聘教師和600餘名學員。
經過多年的努力和發展，該培訓中心已經成為國內首屈一指的高階英語培訓機構。
作為加盟經營模式的典型，英聯培訓中心採用直線職能型組織結構，分校實行校長負責制，下設四個主要職能部門，即，教學部、網路部、市場部和支援部。其中，教學部主要負責制定教學計畫、進行課程開發、組織課堂教學和課外活動；網路部主要負責進行線上招生、諮詢、企業宣傳；市場部主要負責線下的招生、諮詢和企業宣傳；支援部則囊括了人事、財務、後勤、客戶、辦公室等行政部門的職能。此類培訓機構的在職員工主要包括兩大類，即教師和行政人員。
但是，在發展的過程中，該培訓機構的教師流失率始終較高，支援部不得不投入大量的時間在招聘新員工方面，而且教師的工作積極性也不高。為此，該培訓機構領導邀請華恆智信的專家顧問，希望能借助第三方的專業力量，幫助企業進行人力資源管理系統診斷，並提出針對性改進建議。
【現狀問題】
訪談中，華恆智信顧問專家了解到，該培訓中心共有教職員工107人，其中，行政人員42人，專職教師23人，兼職教師42人（其中，外籍教師14人）。在42名行政人員中，男性有8人，主要分布在網路部和市場部；本科及以上學歷的有20人，佔比不到50%；平均年齡24.5歲，平均工作年限1年7個月。
在專職教師中，有12人是「行政老師」，其工作職能相當於教學班主任，不進行授課，主要負責班級的教務管理，其中，教師的平均年齡是32歲，獲得碩士以上學位的人數佔比54%，平均任教年限為3年4個月。
目前，該培訓機構在教師管理方面存在以下幾個問題：
1、教師穩定性差，流動性大。
根據近三年的跟蹤調查，專職教師的年平均流失率接近1/3，其中，工作2-3年的女性專職教師的流失比例超過60%，兼職教師平均任教年限不到四年。
2、教師的數量尤其是優秀教師的數量無法滿足進一步提高教學質量的要求。
面對近600名學生群體，該培訓機構的教師數量已經達到飽和，但是，高學歷、高職稱的教師佔比不高，具有豐富教學經驗的優秀老師數量也比較少。
3、教師的工作壓力較大，積極性不高。
尤其是兼職教師，他們幾乎都是自己本身所在學校的教學骨幹，在完成本職工作的基礎上再到該培訓機構擔任兼職教師，且由於上課時間主要在晚上和週末，再加上課量較大，教師的工作壓力也較大。這也是導致教師流失率較高的原因之一。
【華恆智信分析】
通過深入的訪談和分析，顧問專家指出，產生上述問題的原因在於以下幾個方面：
1、人員招聘方面存在不足。
在中方教師的招聘方面，該機構並沒有深入挖掘本地高校的優秀教師資源，從教師資訊統計來看，高校英語老師佔比並不高。但是，從實際中了解到，有很多高校英語教師苦於找不到合適的「第二職業」。而在外籍教師的招聘方面，與其他英語培訓機構類似，為了節約招聘成本而忽視了對外籍教師資格的嚴格審查，所聘用的外籍教師也不乏「濫竽充數」之人。
2、人員結構不合理。
資料顯示，該培訓機構教師的年齡結構和性別結構並不合理，其中，青年女教師佔比很大，這些青年老師大多處於適婚年齡，來自戀愛、婚姻和家庭等方面的因素也加劇了流動性。此外，該培訓中心忽視員工職業生涯規劃的設計，這一點尤其表現在行政人員身上，員工在培訓中心的自我角色定位和自我發展規劃並不清晰。
3、欠缺科學合理的薪酬激勵機制。
為了降低企業的運營成本，該培訓中心給予教師的薪酬水平遠低於市場平均水平。訪談中了解到，培訓中心的負責人甚至主動帶頭不拿報酬，在培訓機構迅速擴張的時期將自己應得的報酬全部用於教師的裝修和教學裝置的添置上。但是，由於業務時間授課的特點，培訓中心的教師經常工作到晚上9至10點，且週六日也經常需要加班。
缺乏合理的績效管理和薪酬激勵機制，加劇了員工的流動。
【華恆智信解決方案】
在諮詢實踐中，我們發現教師穩定性差、積極性不高等問題在教育培訓機構中比較常見。針對如何解決上述問題，華恆智信顧問專家團隊提出了以下幾點建議：
1、開發當地各大高校的英語老師資源，引進優秀人才。
在學歷方面，高校英語教師普遍達到研究生以上學歷，其中也不乏優秀的博士生；在經歷方面，高校英語教師大多有出國進修和企業實踐的經歷，有一定的語言應用能力；在教學科研方面，高校英語老師往往能突破單一的應試教育模式，教學方式更加靈活，教學內容也更加豐富；在教學時間方面，高校英語老師在本校大多享受彈性坐班制的待遇，彈性空間比較大。因此，培訓中心可以大力開發高校英語教師資源，作為英語培訓機構的兼職教師，對於加強英語培訓機構的師資隊伍建設、充實培訓機構師資含金量、提高教學質量能起到非常重要的作用。而在外籍教師的招聘方面，建議在資格審查尤其是教學經驗的審核上要盡量嚴格，不能只考慮節約經營成本而忽視了教學質量。
此外，在招聘過程中，要盡可能緩解員工在年齡結構、性別結構等方面的不平衡現象。
2、重視對員工的培養和員工職業生涯規劃。
培訓中心可組織行政人員參加業務培訓、教研活動並鼓勵行政人員參與授課，逐步建立行政老師向專業教師轉變的發展機制，在這個過程中，也要幫助年輕的行政老師確立自身的職業角色定位，並幫助其逐步實現職業發展規劃目標。此外，還有積極組織行政老師參與企業文化有關的培訓和活動中來，通過企業文化的薰陶來增強行政老師的歸屬感和其對組織的忠誠度。
3、建立科學合理的薪酬激勵機制。
企業的薪酬制度是否合理對企業發展的影響是非常巨大的。薪酬水平偏低，特別是關鍵人才薪酬水平偏低時，會導致關鍵人才的流失，造成企業需要不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性迴圈。因此，顧問專家建議該培訓中心適當提高員工的薪酬待遇，但是，為了有效控制成本，企業可以通過外部同行業薪酬調查，結合企業內部實際情況，確定乙個比較合理的薪酬水平策略。
此外，顧問專家提醒，薪酬結構合理與否比薪酬數額的高低更能影響薪酬對員工的激勵作用。
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