「個人承諾」績效考核指導意見
一、概述
（一）與傳統人事考核的比較
相對傳統的人事考核而言，現在的人事考核在觀念上發生了很大的變化。通過圖1可以看到，傳統考核與績效評價觀念重在結果，而現代人事評價方法則力求通過人事考核尋求對組織成員的導向作用。
圖1 傳統人事評價方法
圖2 現代人事評價方法
通過表1我們可以對傳統考核與現代人事考核做一比較。
表1 （二）人事考核的原則
1.公開的原則。考核要有透明度，不能搞黑箱操作，甚至製造神秘感、緊張感，這不僅不會提高考核的權威及其應用的效果，反而會使被考核者懷疑其公正性，並在結果不如意時產生種種牴觸情緒。
為了保證公正，各單位須公開考核標準和規範考核過程。
2.可操作性原則。制定的考核方案要有可操作性，這包括兩個方面：
其一是指考核的目的應該能夠有效地實現。許多管理者要對下屬的忠誠度進行考察，而目前尚沒有一種很好的手段能夠有效地考察員工的忠誠度，因此，對於員工忠誠度的考核就不具備操作性。其二是指人事考核方案所需的時間、人力、物力、財力要為客觀環境條件所允許。
如果一種考核方案非常全面、有效，但要耗費很長的時間和大量的人力、物力，對正常的組織活動造成很大的影響，在實踐中也難以實行。
3.重視反饋的原則。反饋是現代人力資源管理系統中重要環節，考核結果應通過不同的方式與被考核者見面，通過溝通使管理者與被考核者達成共識，並允許被考核者申訴或解釋。
應該注意的是，如果有的考核結果不宜直接反饋給本人，也要以其他的方式反饋給員工，以免員工互相猜疑，應避免產生負面影響。
4.實用性原則。考核的手段是否有助於組織目標的實現，考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應等，這都將影響考核的實用性。
同時，考核也應與員工的人事調整、潛能開發和教育培訓等緊密結合。
5.制度化原則。考核工作必須制度化，考核工作應貫穿於日常工作中，形成制度，但也應注意不要過於繁複地衝擊正常工作秩序，更不能無實效的走過場、搞形式主義。
（三）考核的基本流程及績效管理迴圈
績效考核是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的評估和管理，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。
績效考核是貫穿在管理中的乙個閉合的管理系統，通過圖3可以了解績效管理迴圈的過程：
圖3考核的基本流程及績效管理迴圈
在績效管理迴圈中，考核作為組織管理中的乙個重要組成部分，是與其他管理工作有機結合，共同實施的，考核的價值也正是通過其他管理工作體現的。各單位不能把考核工作與其他管理工作割裂開，這樣會削弱考核的作用，使其失去對工作的導向作用和對員工的激勵作用；同時，考核效果的削弱也往往造成組織成員對考核本身的輕視，導致其結果的失真，這又使職工對其公正性產生懷疑，從而產生牴觸情緒。因此，將考核有機融合到組織管理體系中，是能否充分、有效發揮考核作用的關鍵。
二、「個人承諾」績效考核管理系統
通過對現有考核系統的分析，我們提出建立 「個人承諾」績效考核管理系統。我們確立了新的考核系統的設計原則，並力求在原有體系基礎上建立一套較全面、科學的考核機制。
（一）考核方案設計原則
新的考核系統以「個人承諾」和「發展導向」作為總的設計原則。其關注的核心在人，主要目的是改進組織和個人的績效，側重激勵而非懲罰。通過每個人對工作的承諾來完成組織的工作目標和任務，調動每個人的主動性和積極性，以組織和個人的共同發展為導向。
（二）「個人承諾」績效考核內容及實施方法
1．適用範圍
本考核體系適用於工委各部門、管委會各行政部門、全額財政預算的事業單位的工作人員。
2．指標體系及評價方法
本考核方案的核心指標體系分為三部分：「工作態度」、「工作能力」和「工作績效」。
評價指標體系構成見下表4：
表4（1）工作態度
工作態度主要包括以下兩方面基本內容：一方面是與工作相關的個人品質。包括接受工作時的態度，工作進行中的態度，工作結束時的態度等。
對於工作成敗，是否能認真地總結經驗和教訓，特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，並提出改進建議，等等。通過紀律性、積極性、合作性、責任感等要素的評價對該方面的個人品質進行考察。另一方面是對工作有較大影響的個人品質。
包括個人儀表、品德言行等。
工作態度考核評價要素等級含義見下表5：
表5（2）工作能力
一方面，通過能力考核，考察員工是否具備工作所需要的基本能力，能否勝任工作進一步發展的需要；另一方面，通過能力考核，考察被考核者是否具備適應其他崗位的潛在素質，是否具備到其他崗位工作或更重要崗位工作的能力，具有一定的**性。
工作能力考核評價要素等級含義見下表6： 表6
（3）工作績效
在本考核方案中，根據機關事業單位的自身特點，將被考核者的「職務工作」分為「日常工作」和「創新工作」兩部分分別進行考察。其中「日常工作」是指有完全程式性的管理控制依據，基本沒有關鍵的客觀不確定性因素，基本無須上級主管協調的日常工作任務。「創新工作」指全新性的或過去的工作中未經實踐，較少參照與可直接借鑑的程式或規範，與任務操作有密切關係的條件環境因素均很不確定，難以控制，有一定任務風險性的工作。
工作績效考核評價要素等級含義見下表7：
表73.考核實施流程
（1）制定「個人承諾」工作計畫。在每年年初根據本單位的工作任務計畫，結合本人的崗位職責或職位說明書，由職工本人制定各季度的工作計畫，經直接上級批准後，填寫在「個人承諾」工作計畫表上。
（2）考核週期。考核按季度進行，年終彙總後可以作為年終考核結果。
（3）績效評估。職工績效評估充分體現直接上級評定、自評與同事評價相結合的特點。在每乙個績效考核期結束時，為保持評估客觀公正，評估工作一般應採取「直接上級考核」、「自評」、「群眾評議」三種綜合評估形式。
（4）績效反饋面談。績效評估結果應通過面談的形式或其他有效形式及時反饋職工本人，以激勵、促進、修正職工的行為，使其與組織的目標保持一致。
（5）評估結果應用。各單位的考核小組每季度針對本單位所有工作人員的考評結果，填寫「考核結果彙總表」，經單位主要負責人簽字並加蓋單位公章後將「考核結果彙總表」送人事部門複核，經人事部門複核後將按有關規定兌現本季度與考核有關的待遇；同時每季度的考核結果將作為年度考核的主要依據，並作為對職工崗位調整、職務晉公升、潛能開發和教育培訓等的重要依據。
附表1「個人承諾」工作計畫表
計畫週期（□季□半年□年）
年月日直接上級簽字本人簽字：
附表2天津開發區行政事業單位工作人員季度考核表
考核週期（□一季度□二季度□三季度□四季度）
評價人直接上級□本人□其他）考核日期： 年月日
單位（公章）：
*注：此表由單位留存。
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