《勞動合同法》是一部關係廣大勞動者、關係企業的重要法律。該法自頒布實施以來在社會上引起了極大的反響，特別是該法第十四條有關無固定期限合同的規定更是引發了許多爭議。由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是「鐵飯碗」、「終身制」，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。
因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為「護身符」，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了「終身包袱」，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。對於這樣乙個有爭議的條款，我們該怎麼看呢？
一、社會對無固定期限勞動合同的誤解
儘管立法者三番五次地解釋，無固定期限合同不等於「鐵飯碗」，不會造成用工機制的僵化，但是，部分企業和一些經濟學家與立法者相反的論調還是「一浪高過一浪」，將無固定期限合同視為「洪水猛獸」。總的概括起來可以歸納為如下四點：
首先，是對法律的誤讀，沒有真正地理解好法律，錯誤地理解成推行「終身制」，限制企業用工自主權。這主要是沒有很好理解立法本意與國家建立穩定勞動關係的戰略。實際上，法律為了用工能進能出規定用人單位可以與勞動者協商一致，以及單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時可以解除勞動合同。
其次，「固定工制度」的後遺症的影響。怕無固定期限合同大面積出現讓企業背上沉重的經濟包袱，沒有失業之憂的無固定期限合同員工，不願意學習，不追求上進，失去工作積極性，造成生產效率低下。
第三，無固定期限勞動合同被「福利化」的影響。《勞動合同法》所規定企業與員工應訂立的無固定期限合同不是被「異化」的福利性質的無固定期限合同，而是基於建立和諧勞資關係，穩定職工隊伍，優化人力資源管理的無固定期限合同。
第四，觀念沒有轉變，不適應新制度變化。我國大多數企業與員工都簽訂的是固定期限合同，也建立了一套適合固定期限勞動合同的人力資源管理模式，尤其一些非公企業已經習慣對員工「招之即來，揮之即去」。但是《勞動合同法》需要企業對人力資源管理制度進行大幅調整，要更新人力資源管理觀念，要構建新的人力資源管理制度，否則難以適應新的法律要求。
一些聲音將這些觀念變化的滯後與不適應都隨聲附和地「發洩」到勞動合同期限制度的變化上。
二、無固定期限勞動合同的概念及法律特徵：
1、無固定期限勞動合同的概念界定：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者在履行期限約定中沒有限定勞動合同終止的確切時間的一類勞動合同。《勞動合同法》第十四條所指的「無確定終止時間」，僅表明無固定期限勞動合同的雙方事先對勞動合同的履行期限長短並未限定，留下了乙個視日後履行中的具體情況，依據法律規定或當事人雙方合意而權變處置的空間，也就是說：只要沒有出現法定或者約定的條件，合同雙方就應當繼續履行勞動合同約定的相關義務，直至勞動者被依法確認已喪失勞動能力、或已部分喪失勞動能力而不能履行勞動合同約定的義務、或死亡（包括被依法宣告死亡）、或被依法宣告失蹤、或依法退休時止，或者至作為用人單位的法律主體資格因清算、破產等法定原因而消亡且無相應權利義務承繼人時止。
但是，這並不能排除：在實際履行中合同雙方或其中任何一方有權依法視履約情況的變化而確定該合同具體的終止時間。因此，只要合同雙方協商一致，或有證據證明法定情形出現或存在，無固定期限的勞動合同也是可以隨時依法變更、解除或終止的。
2、無固定期限勞動合同的法律特徵：
結合前面對無固定期限勞動合同的概念內涵分析，不難得出無固定期限勞動合同的主要法律特徵有：
（1）勞動合同履行期限的終止日期沒有明確限定；
（2）除非出現法定或者約定的條件，合同雙方均應當繼續履行勞動合同約定的義務並享受對應的權利；
（3）可因當事人雙方的合意或法定條件的成就而隨時依法變更、
三、無固定期限勞動合同的訂立
從世界範圍看，許多國家為了穩定勞動關係，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽定無固定期限勞動合同。如某國法律明確規定，只有在下列情況下才允許與勞動者訂立固定期限勞動合同。（1）某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。
（2）具有季節性的工種或者在法令或集體協議或協定確立的某些行業內，用於行業活動的性質及其工種的臨時性特點，習慣上不訂立無固定期限勞動合同。①還有的地方的法律這樣規定：「勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。
」② 由此可以看出一些國家和地區以無固定期限勞動合同為訂立勞動合同的主要形式，定期勞動合同只是例外。
對於我國而言，從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統的過死，包的過多，能進不能出等弊端。
因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動合同制所取代。
此後，在2023年頒布實施的《中華人民共和國勞動法》第20條第2款規定「 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」在勞動部《關於執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第20條解釋：：「無固定期限勞動合同在指不確定日期的勞動合同，按照自願平等、協商一致的原則，勞動者與用人單位只要達成一致，無論是初次就業還是固定工轉製的，都可以簽定無固定期限勞動合同。
」《勞動法》第20條第二款規定「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。」對於這一款可以有不同的理解，但是有一點是確定無疑的，就是簽定無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作10年以上，這是個總前提。不過對於「當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同」的理解可就存有爭議了，也就是指「雙方同意續延勞動合同」與「如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同」之間是前後關係還是並列關係？
如果是並列關係，可以理解為當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位是否同意，若同意，則與勞動者簽定無固定期限勞動合同，若不同意，則不與勞動者簽定勞動合同；如果是前後關係，就是指在勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之前，必須滿足勞動者和用人單位都同意續延勞動合同，在該種情況下，若事先用人單位與勞動者簽定了短期的勞動合同，就可以推定勞動者與用人單位都同意續延勞動合同，此時勞動者若提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者簽定無固定期限的勞動合同。顯然若將該款作第二種理解無疑對勞動者是有利的，它可以使用人單位借與勞動者簽定短期勞動合同來誘騙，從而達到在用完勞動者的「**年齡段」之後，辭退勞動者的陰謀破滅。
既然法律規定的不明確，作為勞動者要積極的維護自己的合法權益，在與用人單位簽定短期勞動合同時，如果是違心的，就應該主動的收集這方面的證據，因為只要用人單位存在威脅，欺騙的舉動，勞動者就可以申請勞動仲裁或提起訴訟，以撤消與用人單位簽定的短期勞動合同，而要求與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。在最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2023年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）第16條第二款中規定根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。勞動者完全可以以該款而主張與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。
四、無固定期限勞動合同的解除、變更和終止
儘管無固定期限勞動合同是沒有期限的勞動合同，但是也不是說只要用人單位與勞動者簽定了無固定期限的勞動合同就表明企業與勞動者簽定了「鐵合同」或「終身合同」，如果這樣認為就會陷入以前的固定工制度的誤區。實際上簽定合同是勞資雙方的一種約定，在市場經濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動合同在符合法定或約定的條件下，可以終止。
同時，我們也不應把無固定期限的勞動合同的解除與無固定期限勞動合同的終止混為一談。誠然，無固定期限勞動合同的解除的最終結果就是合同的終止，但是解除與終止的前提是不同的。勞動合同的解除可以是雙方的協議解除，也可以是單方解除，這主要根據法律的規定和雙方的約定。
而合同的終止只是在勞動者達到了法定退休年齡時的自行終止。
無固定期限勞動合同中勞動者的單方解除勞動合同，也應遵循勞動合同單方解除的一般規定，即勞動者應提前30天通知用人單位，30天後，勞動者與用人單位的勞動合同自行解除，而不必支付違約金，但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的，勞動者也應承擔一定的賠償責任。
無固定期限勞動合同的變更，可以由固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同，也可以指由無固定期限的勞動合同變更為固定期限的勞動合同。在這裡我們僅就前者作些**，根據現行的《勞動法》規定，勞動者在同一單位連續工作10年以上的，勞動者僅與用人單位簽定有固定期限勞動合同的，勞動者在合同期限內請求變更為無固定期限勞動合同時，人民法院應於支援。在這裡我們必須把握以下幾點：
（1）變更固期限勞動合同的一方勞動者必須在同一單位連續工作10年以上。（2）用人單位已經與勞動者簽定了固定期限的勞動合同。（3）勞動者必須在固定期限勞動合同存續期間提出變更為固定期限勞動合同要求。
如果在固定期限勞動合同結束時再提出變更為無固定期限勞動合同的要求，就不是變更而是重新簽定新的勞動合同了。這也說明，針對一些用人單惡意與勞動者簽定短期勞動合同的情況，勞動者最好能在短期勞動合同存續間提出變更為無固定期限勞動合同要求，按照相關法律規定維護自身的合法權益。
五、對我國無固定期限勞動合同的建議
與世界上其他國家相比較來看，我國的無固定期限勞動合同在立法上存在著明顯的不足，這就造成了在司法實踐中，許多勞動者的合法權益得不到有效的保護。鑑於提出以下建議：
建議一擴大無固定期限勞動合同的範圍。我國勞動法僅在第20條第二款對無固定期限勞動合同作了規定，但是該款對無固定期限勞動合規定的為嚴格，必須要求勞動者在同一單位連續工作10年以上，這顯然是基於照顧老齡工人的需要，不能充分發揮無固定期限勞動合同的優勢，也把一些想與用人單位簽定無固定期限勞動合同的勞動者拒之門外。尤其是就業保障角度看，無固定期限勞動合同對勞動者更為有利。
，它可以有效的防止用人單位在使用完勞動者的「**年齡段」後，不在使用勞動者情況發生因此建議，為了保持勞動關係的穩定和保護勞動者的合法權益，法律應鼓勵用人單位與勞動者簽定無固定期限的勞動合同，而不要求勞動者必須在同一單位連續工作10以上，勞動者初就業時，就可以與用人單位簽定無固定期限勞動合同。
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