一、簽訂無固定期限勞動合同的情形概述
根據《勞動合同法》和《勞動合同實施條例》規定，員工在滿足法律規定的情況下，用人單位應該與之簽訂無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；
4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
上述第一條，勞動者在一家用人單位連續工作滿十年的，這裡的十年期限包含勞動合同法實施之前的工作年限，而且非因勞動者本人原因發生調動的，期限合併計算。
第二條是與國企改制對接而定，保護一部分國企老職工的同時為國企減負。
第三條2023年1月1日起，用人單位與勞動者連續兩次簽訂固定期限勞動合同，如果在第二次勞動合同到期之前，勞動者沒有出現過失性辭退、患病或非因工負傷規定醫療期滿後不能從事原工作和另安排工作或者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等情形，再次簽訂勞動合同時，如果勞動者沒有要求簽訂固定期限勞動合同，用人單位就要與之簽訂無固定期限勞動合同。
而根據勞動合同法實施條例中的規定，員工達到連續工作滿十年或者連續訂立二次固定期限勞動合同的條件後，還需要表示出簽訂無固定期限勞動合同的意思，在這一點上，勞動合同法和勞動合同法實施條例有所區別。
我認為，應以勞動合同法為準，只要勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件，除非勞動者明確表示要求簽訂固定期限勞動合同，否則就要簽訂無固定期限勞動合同。
第四條用人單位如果2023年1月1日起用工時間超過一年且沒有簽訂書面勞動合同，法律直接規定雙方已經存在無固定期限勞動合同。
二、避免簽訂或合法解除無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同不是洪水猛獸，但一旦簽訂或被視為無固定期限勞動合同，用人單位如果再解除勞動合同，往往會被認定為違法辭退，所以，我建議單位如果可以不簽，應當在現有法律框架下盡量避免。
（一）、避免簽訂無固定期限勞動合同
1、簽訂較長或合適期限的固定期限勞動合同
企業可以根據員工的情況區別對待：如果從公司長遠發展角度考慮，員工屬於公司業務需要，而且不會造成成本太高，公司可以考慮與之簽訂較長時間的固定期限勞動合同；對於一些未來不確定是否需要的員工，公司可以考慮與之簽訂合適期限的勞動合同，到期後與之及時終止。
有的公司在08年與員工簽訂了一年期勞動合同，現在面臨是否續簽的問題，對於這種情況，企業要謹慎的作出風險分析後再決定。
2、非全日制用工
企業也可採取非全日制用工的方式避免簽訂無固定期限勞動合同，對於這種用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工時間和工資支付期限等方面的風險。
3、勞動派遣
合法的利用勞務派遣形式來避免簽訂無固定期限勞動合同是乙個不錯的方式，但企業第一需要謹慎選擇勞務派遣單位，第二要明確約定雙方責任，最後要在用工過程中監督勞務派遣單位。
（二）、如何合法解除無固定期限勞動合同
完善公司規章制度
根據勞動合同法實施條例的規定，企業可以在十四種情形下合法解除無固定期限勞動合同，但針對企業在正常情況下，比較有操作性的方式就是勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的或者勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害。
北京市首例無固定期限勞動合同解除案，公司也是利用員工嚴重違反用人單位的規章制度達到合法解除的目的。
三、其他
在實際案例中，我們還遇到公司採取簽訂勞動合同的同時要求員工簽訂辭職申請，或者要求員工簽訂第二份固定期限勞動合同的同時，要求員工書面表示放棄到期簽訂無固定期限勞動合同的權利等等方式，以期達到避免簽訂或合法解除的目的。儘管可以起到一定的作用，但由於公司的行為涉嫌違法，最後可能仍避免不了勞動爭議的發生。
無固定期限合同該如何簽訂中
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無固定期限勞動合同的解除HR必看
現如今，有很多人都把無固定期限勞動合同理解為 不能解除的勞動合同 其實，這是乙個誤解。事實上，用人單位對無固定期限勞動合同，在符合法律規定的前提下，是能夠單方面解除的。因此，無固定期限勞動合同絕對不是為勞動者上了 終身制 的保險。另外，勞動者也可以依法要求解除無固定期限勞動合同。一 用人單位解除無固...
14種情形可解除無固定期限勞動合同
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同 一 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 二 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 三 勞動合同...