現如今，有很多人都把無固定期限勞動合同理解為「不能解除的勞動合同」，其實，這是乙個誤解。事實上，用人單位對無固定期限勞動合同，在符合法律規定的前提下，是能夠單方面解除的。因此，無固定期限勞動合同絕對不是為勞動者上了「終身制」的保險。
另外，勞動者也可以依法要求解除無固定期限勞動合同。
一、 用人單位解除無固定期限勞動合同的情形：
法律規定的情況大致分為兩類，一類是勞動者主觀上有過錯的情況，一類是勞動者在主觀上沒有過錯的情況。
關於第一類情況的法律規定。我國《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。」
從這些法律規定中可以看出，除了上述第一項在試用期內不符合錄用條件的情況外，勞動者於主觀上存在惡意或過錯的，不論是固定期限合同還是無固定期限合同，公司都有權單方面解除。所以，對那些經常遲到、早退甚至曠工的勞動者，如果他們的行為被明確界定為屬於嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位有權解除合同；對那些玩忽職守、拿回扣、收賄賂的勞動者，如果他們的行為給單位造成了重大損失，用人單位也有權解除合同；對同時兼職在其他單位任職的勞動者，如果用人單位提出要求勞動者不能兼職，勞動者卻仍然我行我素，用人單位也有權解除合同；至於那些以欺詐的手段騙取用人單位與其簽合同的勞動者，用人單位可以通過仲裁訴訟申請合同無效，從而解除無固定期限勞動合同。而且在上述情況下解除勞動合同，用人單位不僅不需要支付補償金，連提前30天通知的義務都免除了。
關於第二類的解除情形。我國《勞動合同法》第四十條規定：「用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同的情形：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
而該法第四十一條規定了用人單位可以裁員的幾種情形：這一類的規定有乙個共同的特點，就是勞動者在主觀上不存在過錯或惡意，我們通常稱作「非過錯性解除」，對適用這些法律規定來解除勞動合同的時候，比處理前一類情況來得複雜：首先要勞動者健康狀況或工作能力不能適應工作要求，或者合同因客觀情況而無法實際履行下去，其次還有給員工提供乙個機會讓他能適應工作要求，之後仍然不能滿足工作要求，或達不成變更協議的，才能單方面解除；而裁員的時候除了要滿足規定的情形，還要履行必要的程式。
不過在「非過錯性解除」的情況下，公司是需要支付補償金的。
二、勞動者提出解除合同的情形主要是按照我國《勞動法》第三十一條的規定，勞動者無論訂立的是哪一種期限的勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除合同。因此，勞動者也可提前30天通知用人單位要求解除無固定期限勞動合同。
三、勞動者和用人單位可以協商解除無固定期限勞動合同。
協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。我國《勞動法》第二十四條規定：「經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
」可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。
四、勞動者和用人單位可以約定解除無固定期限勞動合同。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。
但是，有一點必須注意，即無固定期限勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。這一限制，早在2023年勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中已經明確規定。
所以，無固定期限勞動合同並不是不能解除，也不是簽訂了無固定期限勞動合同就等於拿到了「鐵飯碗」，因為無固定期限勞動合同在一定情形下也是可以解除的。因此，我們應該對無固定期限勞動合同有乙個正確的認識。
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