2023年10月31日期中作業參***
1、 簡答題（每小題8分，共24分）
1. 簡述我國勞動合同法適用的基本規則。
答：1、上位法優於下位法的原則。相對於下位法，上位法是指由效力等級較高的立法機關制定的法律。
(3分) 2、特別法優於一般法的原則。對於效力等級相同的法律規範而言，特別法具有優於一般法的效力。（3分）3、新法優於舊法的原則（2分）。
2. 簡述《勞動合同法》中關於試用期的條款。
答：(1)試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
（2分）（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（1分）（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2分）（4）試用期的工資報酬：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
(1分)（5）用人單位解除勞動合同：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
（1分）（6）勞動者預告解除勞動合同：《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（1分）
3. 簡述勞動合同和勞務合同的區別。
（1）主體：勞動合同的當事人一方是作為勞動者的自然人，另一方是企業、個體工商戶、民辦非企業組織等用人單位；勞務合同的當事人雙方都可以是自然人，也都可以是法人或者其他組織。（2分）（2）特徵：
勞動合同中勞動者從屬於用人單位，雙方形成信賴關係；勞務合同中無此特徵。（2分）（3）法律關係：勞動合同的當事人之間建立的是勞動關係，而勞務合同當事人之間建立的是一般的債權債務關係。
（2分）（4）法律適用與糾紛解決：勞動合同法適用《勞動法》、《勞動合同法》，通過勞動爭議處理程式解決勞動糾紛；勞務合同適用《合同法》、《民法通則》，通過民事訴訟程式或商事仲裁程式解決糾紛。（2分）
2、 論述題（每小題10分，共10分）
4. 論述勞動者即時解除勞動合同的法定情形和法律後果。
答：（1）法定情形：《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使勞動者在未被真實意思的情況下訂立或變更合同，致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（七）特定情形：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（5分）
（2）法定後果：1、勞動者不需要承擔違約責任和賠償責任 2、即時解除勞動合同後，用人單位未支付勞動者相應工資報酬的應該支付，未為勞動者辦理社會保險的應該辦理，有拖欠社會保險費的應該補繳。 3、用人單位為勞動者辦理勞動合同的解除手續、社會保險的轉移手續等。
4、用人單位依照法律規定，向勞動者支付經濟補償金。 5、勞動者應當遵循誠實信用原則辦理工作交接手續。（5分）
3、 分析計算題（每小題12分，共12分）
5. 陳某於2023年6月1日入職公司，職位為公司前台，最後一次與公司簽訂勞動合同的期限是2023年6月1日至2023年5月31日。2023年5月31日，勞動合同期滿，公司與陳某達成一致意見不再續訂勞動合同。
請問如果2023年5月31日勞動合同終止，該公司是否應向陳某支付經濟補償，理由是什麼？如果支付，應支付多少？如果2023年5月15日公司強行違法解除勞動合同，該如何支付？
已知合同解除前十二個月陳某的月平均工資為1800元。
答：（1）如果2023年5月31日勞動合同終止，根據《勞動合同法》九十七條規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。（3分）
本案中陳某與公司合同到期，公司應按照而2023年1月1日至2023年5月31日支付的經濟補償金為1800×0.5個月=900元；（3分）
假如公司於2023年5月15日強行違法解除勞動合同，經濟補償金應分段計算：.5個月×1800=11700元；（3分）另外，公司還需要支付2023年1月1日至2023年5月15日支付的經濟賠償金為1800×0.5×2=1800元。
所以，公司總共需向王小姐支付11700+1800=13500元。（3分）
×÷5°íóü·¨é±7°6.51800×7=126001800×0.5×2=180014400
四、案例分析題（每小題18分，共54分）
6. 北京某公司主要從事辦公軟體的開發，由於軟體人才流動率比較大，所以公司也不願意與新員工簽訂長期勞動合同。2023年2月公司新招聘了一批研發人員，並與之簽訂了一年的勞動合同。
2023年2月的時候，由於新接了一批軟體工程，公司與這批研發人員續簽了1年勞動合同。2023年2月份，公司書面通知了這批研發人員合同到期公司不再與其續簽勞動合同。但是這些研發人員不服，認為兩次簽訂固定期限的勞動合同後，公司應該與其簽訂無固定期限勞動合同。
而公司卻認為合同到期，公司享有終止勞動合同的權利，故不與之續簽勞動合同。請結合《勞動合同法》有關規定，分析案例中某公司是否應該與研發人員簽訂無固定期限勞動合同及其相關的法律依據。
答：1、《勞動合同法》第十四條規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（6分）
在本案中，研發人員符合上述規定中的第三種情形。（3分）兩次簽訂固定期限勞動合同後，只要員工提出訂立無固定期限勞動合同，企業必須和員工簽訂，在是否同意與員工續簽的問題上，企業是沒有選擇權的。（2分）該it公司應與其簽訂無固定期限勞動。
it公司決定不再續簽訂了兩次固定期限勞動合同的勞動者，在研發人員提出訂立無固定期限勞動合同的情況下，仍然拒簽，這是違法的。（5分）
所以，用人單位應該與研發人員簽訂無固定期限勞動合同。（2分）
7. 2023年2月1日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低於1000元。2023年2月8日，甲公司將集體合同文字送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答覆。
2023年1月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信心。2023年6月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。
李某就此事與公司協商未果，2023年7月，李某解除了與公司的合同。請問集體合同是否生效，為什麼？李某業績不佳，公司可否只發其800元的工資，為什麼？
答：根據《勞動合同法》第五十四條規定，集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文字之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。
（3分）因此，可以認定為甲公司與工會簽訂的集體合同有效。（3分）根據《勞動合同法》第五十五條的規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。（3分）在案例中，公司因李某的業績不佳，而把工資降低，並低於集體合同的最低工資約定。
（3分）同時，按照《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。（3分）因此，公司降低李某的工資，實屬單方變更勞動合同中勞動報酬的行為，且其支付的勞動報酬低於集體合同規定，故有違法律規定。（3分）
8. 朱某於2023年4月10日入職某廣告公司從事設計工作，該公司與其簽訂了期限為六個月的《試用協議》，約定試用期為6個月，期限為2023年4月10日至2023年10月10日。試用期工資為3200元/月；試用期滿後的薪酬標準按《員工薪酬考核制度》考核確定。
經查明，按《員工薪酬考核制度》規定，與朱某相同崗位員工試用期滿後新入職檔次的工資為4000元/月。2023年10月6日，該公司認為朱某的設計能力不行，向其發出了《解除試用協議通知書》，理由是設計能力不符合崗位要求，按《勞動合同法》第三十九條第一項規定解除了雙方試用關係。朱某認為在其入職後第6個月末公司才做出此決定，屬於違法強行解除。
朱某不服，提出仲裁，仲裁裁決結果為：1. 該公司支付朱某違法約定試用期並已實際履行的賠償金4000（元/月）×5個月=20000元；2.
該公司支付朱某違法解除勞動關係的賠償金〔3200（元/月）×1個月+4000（元/月）×5個月〕÷6×0.5×2=3866.67元。
結合《勞動合同法》第19、39、47、48、83、87條的相關內容，分析一下仲裁委員會做出此裁決結果的理由。
答：《勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2分）
根據《勞動合同法》第十九條第四款的規定，該公司只與高某簽訂《試用協議》且其期限與所約定的試用期期限相等為6個月。按照上述規定，該《試用協議》實質為期限6個月的勞動合同。其中約定的試用期中不違反《勞動合同法》第十九條第一款規定的部分有效，即不得超過乙個月。
所以該公司與朱某雙方之間實質是簽訂了期限6個月的勞動合同，其中有效的試用期為1個月。（3分）
《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（2分）
勞動合同法期中作業
一 簡答題 每小題8分，共24分 簡述我國勞動合同法適用的基本規則。答 1 上位法優於下位法的原則。相對於下位法，上位法是指由效力等級較高的立法機關制定的法律。3分 2 特別法優於一般法的原則。對於效力等級相同的法律規範而言，特別法具有優於一般法的效力。3分 3 新法優於舊法的原則 2分 簡述 勞動...
勞動合同法
就業援助員勞動合同法試題集 一 用人單位招用勞動力有哪些原則 答 1 禁止招用不滿十六周歲的未成年人。2 凡招聘須持證上崗的特殊技術工種人員的，應從已取得職業資格的人員中招收。3 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。4 不得要求勞動者提供擔保或者以其他名議向勞動者收取財物。勞動合同法第9條 二 用...
勞動合同法
根據 中華人民共和國勞動合同法 及有關法律 法規的規定，經甲乙雙方協商一致達成如下協議 第一條勞動合同期限本合同為三年期限的勞動合同。自2013年3月2日起至2016年3月1日止。第二條勞動保護 工作條件和職業危害防護乙方所從事的工作過程中，可能產生的職業危害。甲方為乙方提供符合國家生產安全 防止職...