（一）阿莫科製造公司
1、背景
阿莫科製造公司（apc）是阿莫科公司下屬一家獨自公司，在世界範圍內勘探和生產石油與天然氣，員工總數約為14000人。阿莫科製造公司建立員工職業生涯規劃開發體系的基本原因有兩個：提高利潤率和競爭力，幫助員工確定和追求自己的個人職業生涯成功遠景。
公司認為，只有個人的能力、興趣和志向與公司的業務目標相一致時，公司的整體能力才能得到加強。阿莫科製造公司的員工職業生涯開發體系似乎是實現這種統一的乙個主要手段。
2、實施
阿莫科製造公司4個相關階段實施自己的這一體系：
階段1：（1）調研；（2）組建籌畫指導委員會；（3）組建顧問小組。
階段2：（1）評估當前及未來的形勢；（2）外部調研。
階段3：（1）設計；（2）開發。
階段4：（1）根據具體情況良身定製；（2）實施。
階段1：
2023年，一項對全體員工展開的調查發現，有幾個方面的因素影響著員工的能力和公司的能力：員工的參與、表彰與獎勵、個人職業生涯的發展。2023年開始，一系列全公司性的專項工作組分別就上述問題開展工作。
其中的第三個組織，即公司效率（oe）籌畫指導委員會，於2023年11月召開了它的第一次會議。它的任務是設計、開發和實施乙個後來成為「阿莫科員工職業生涯管理」（acm）的體系。
該公司的效率籌畫指導委員會由中級和高階管理人員組成（15人），他們來自公司的各個部門。這一委員會的主席由執行副總裁擔任，他有兩個來自人力資源部的專項事務助手。委員會的每一位成員負責組建乙個顧問小組。
通過這種方式，300多名員工積極地參與了該委員會的工作。
在整個計畫的實施過程中，委員會每月舉行一次會議，每次會議為期兩天。各顧問小組平均每月碰頭一兩次。第一階段於2023年1月結束。
階段2：
效率籌畫指導委員會從第二階段開始，發動了一次自我教育活動，以了解阿莫科製造公司當時職業生涯開發的狀態、本行業中最成功的做法以及相關的人力資源實踐。該委員會還對阿莫科製造公司所處的競爭環境進行了詳細的研究。最後，委員會向員工徵求意見、想法和建議。
這方法的所有意見，在觀念上均與公司上下所持的對職業生涯開發的未來展望相一致。階段2於2023年8月結束。
階段3：
根據階段2的工作及所明確的未來理想，公司的效率籌畫指導委員會於2023年8月開始了「阿莫科員工職業生涯管理」計畫的設計階段。委員會分成4個小型的設計小組：
（1）自我評估與培訓；
（2）總體過程和責任制
（3）個人職業生涯對話與具體發展規劃；
（4）資訊。
最後還成立了第五個小組（補充活動小組），對其他人力資源活動進行評估並改進建議。這一小組專門關注晉公升原則、崗位分級與評定以及雙重或無監督事業階梯。為保證所需要的專業人才和充足的員工及部門參與，每乙個小組增加了一些籌畫指導委員會以外的人士。
階段4：
設計階段接近尾聲時，籌畫指導委員會聘請了一位外部顧問來協助包裝和推廣「阿莫科員工職業生涯管理」計畫（在此之前，無任何顧問參與）。這一顧問的聘請象徵著最後階段於2023年2月正式開始。
為支援這一行動，效率籌畫指導委員會指派了乙個4人實施小組。該小組由一位籌畫指導委員會委員掛帥，成員包括一位人力資源專職人員、一位培訓和公司發展專職人員以及一位已經轉入技術培訓領域的工程師。這4位成員在本實施小組全職工作，在每月例會上向籌畫指導委員會匯報自己的進展情況。
從根本上講，此實施小組將籌畫指導委員會下屬各設計小組的設計建議付諸於實施。他們還集中力量針對各國情況和工作現場情況，專項設計「阿莫科員工職業生涯管理」計畫。
3、需求分析
籌畫指導委員會利用兩種方法來確定需求：（1）通過員工核心組和各顧問小組的討論來明確員工所面臨的問題；（2）通過公司戰略與業務規劃來明確公司的需求。他們發現了以下的員工需求：
對職業生涯開發方向提出更多的意見，在影響個人職業生涯的決策中有更大的發言權。
更充分的業務貢獻能力急對業務貢獻更多的承認。
更多的專業及個人發展機會。
公司方面的需求包括實現戰略目標和行業目標，網路戰略性人才，於合適的時機安排合適的人選從事合適的工作。
籌畫指導委員會從一開始就決定，經改進的員工職業生涯開發運做程式應該適用於世界各地的阿莫科公司員工。（雖然這一認識並無任何改變，但尚未就是否使用某一示範過程作出最後的決定。）實施前的宣傳工作包括一系列單頁傳單，大約每個月出版一期。
其目的在於有計畫地闡明新體系的目標、內容和預期的結果。
4、系統的組成部分
「阿莫科員工職業生涯管理」計畫的主要功能是員工與其領導之間關於職業生涯開發問題的對話。之後，這一對話以個人發展計畫的形式書面化。其他輔助性功能包括員工及其主管的培訓、崗位需求資訊發布或競爭（在公司內部叫做自我推薦）、來自管理層的反饋與評審。
「阿莫科員工職業生涯管理」 的上述特徵與過程入圖所示。之所以選擇這些功能，主要是因為他們符合籌畫指導委員會對員工、領導者和公司在卓有成效的職業生涯開發系統中的作用。
（1）員工們負責對自己和公司進行評估、設定個人目標、制定行動計畫。
（2）領導者負責提供觀念、建議和支援。
（3）公司負責提供一種有助於切實開展員工職業生涯的環境，確定戰略發展方向並扶持專業技術的發展。
5、職業生涯管理的成果
如果按計畫開展「阿莫科員工管理」專案、員工們將獲得自己職業生涯開發遠景的資訊和支援，制定乙個實現這一遠景的行動計畫，而且將獲得或爭取所需的機會。個人發展計畫的形式設計面向公司員工，通過乙個過程幫助他們明確自己的事業遠景、認識這一憧憬如何與公司的需要和期待保持一致、制定乙個發展計畫，同時從自己的直接主管及其它相應管理層收集反饋。這一過程既對公司有益，也對員工個人有益，以便更加充分地將員工的能力與業務目標結合在一起，提高職工的工作熱情。
時至今日，主要問題之一是上述過程要求投入大量的時間，特別是主管方面。
「阿莫科員工職業生涯管理」過程被認為是乙個體系，因為它的各個組成部分相互關聯，同時也與阿莫科公司的戰略、人力資源創意及實踐相關聯，特別是在績效管理和持續改進方面。除此之外，公司正不斷努力，將「阿莫科員工職業生涯管理」計畫更緊密地與人員接替規劃、多樣化、晉公升及獎勵等系統結合在一起。
上述工作的重點不在於晉公升調動，而在於發展、貢獻和影響。這一領域的工作仍在進行之中，關鍵問題是觀念的轉變。個人職業生涯與績效管理系統、持續改進及若干其他相關過程，旨在提高競爭優勢，而不單純是個人的公升遷。
老式的人力資源體系針對的是老式的觀念，在這些老式觀念中，員工職業生涯的成功以晉公升的頻率和速度；來衡量。在某些情況下，新體系仍舊獎勵和支援這樣的思維。公司正在做的一項工作就是對這些體
系重新進行評估，使它們與當前的戰略目標相一致。
領導職責共同職責員工職責
團對負責人員工
教全體員工會議育
了解acm情況
幫助個人展
apm—管理個人發展
使職業生涯的選擇範圍最大化
分 asnpa資訊
析 職業生涯顧問
資料團隊發展計畫個人發展計畫
開 資訊反饋意見和建議發
計 管理層接受職業生涯討論劃
工作技能工作自我外部培訓外部結
充實發展變動發展活動變化機會果
圖阿莫科員工個人職業生涯管理計畫
（二）3m公司
1、職業生涯開發背景
多年以來，3m公司的管理層始終積極對待其員工職業生涯開發方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業生涯諮詢小組一直向個人提供職業生涯問題諮詢、測試和評估，並舉辦個人職業生涯問題公開研討班。通過人力資源分析過程，各級主管對自己的下屬進行評估。
公司採集有關崗位穩定性和個人職業生涯潛力的資料，通過電腦進行處理，然後用於內部人選的提拔。
相對來說，歷史較短的人力資源部門現已自稱體系，可對員工職業生涯開發中的各種作用關係進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規劃上，而不是員工職業生涯開發的具體內容上。新的方法強調公司需求與員工需求之間的平衡。
2、職業生涯開發內容
3m公司新設員工職業生涯開發主要包括如下內容：
（1）崗位資訊系統。
（2）績效評估與開發運作程式。
（3）個人職業生涯管理手冊。
（4）主管和員工公開研討班。
（5）「一致性分析」過程。
（6）個人職業生涯諮詢。
（7）個人職業生涯專案。
（8）合作者重新定位。
（9）學費補償。
（10）調職。
上述內容共同構成了一套卓有成效的員工職業生涯開發體系。
3、職業生涯開發崗位資訊系統
員工職業生涯管理案例
結合上述 80後員工動盪潮 和企業實際情況，智鼎諮詢師提出了 企業應改變以前讓員工 自己搭台 自己唱戲 的職業發展模式，建立 企業搭台 員工唱戲 的職業生涯管理體系 其核心思想就是 幫助企業構建乙個集人才評估 潛能反饋 職業生涯規劃 培訓計畫 輪崗 掛職計畫 職位管理規範 選拔任用方案為一體的職業生...
職業生涯規劃書案例
姓名 馬鳳彬 學校 石家莊經濟學院 專業 工程管理 題材 就業 指導教師 李耀煒 自我簡介 石家莊經濟學院的學生，乙個堅定馬克思主義信仰者，社會主義擁護者。真實姓名 馬鳳彬 性別 男 年齡 23 政治面貌 中共預備黨員 出生年月 1987年3月 籍貫 河北省滄州市 所在院系 工商管理 所在班級 20...
職業生涯規劃諮詢案例
一 背景介紹 小麗，女，21歲，河北人，系高職院校國際經濟與 專業大三學生 09級 在讀，將於2012年6月份畢業，現在處於實習階段，還沒有找到工作單位。由於2012年6月在學校還要參加外貿單證員的考試，她希望能憑藉自己的努力在海口找到工作。至於找什麼樣的工作她的想法是 首先，不想荒廢自身專業，可以...