一、 國企的薪酬改革
國企的薪酬改革其實不難，難就難在利益平衡的處理問題上。因此要做好以下幾項工作：
1競聘上崗制度
2建立寬頻薪酬制度
3將薪酬等級的調整與績效考評結果掛鉤
4設定統
一、明確的遊戲規則，即基本行事原則
5進入深入細緻的溝通，化解思想矛盾
6設定長期的、動態的調整和發展機制
二、 勞動合同可以和競聘協議
1勞動合同和競聘協議共同使用，如在勞動合同裡面僅約定合同期限，在競聘協議裡約定職位、薪資、期限等。
2在勞動合同中約定寬泛的工作內容，如人事經理要將工作內容約定為人力資源，不管是人事助理、人事專員還是人事總監都通用。
3約定薪酬隨崗制度
4出台崗位競聘制度
5重新聘用的時候要注意操作的規範
三、 公司聘請的兼職人員最好以完成任務的工作量來支付薪酬
四、 末位淘汰制度
末位淘汰制度是根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。它比較適合以業績為考核重點的企業，如銷售行業的公司，而對於技術研發的部門就不適用，因此不能考核所有的員工。
因為其自身有缺點，會使員工缺乏對企業的忠誠和信任。所以在使用這一考核制度的時候，要制定乙個及格的標準線。當得分靠後的員工在及格線上就不用淘汰，如在及格線以下則要考慮是否要淘汰。
同時要有乙個週期性的去考核，不能僅一次的考核成績就否定了乙個員工的能力。
五、在用人和招人的問題上，不同的階段有不同的理解。初步創業階段條件不好，如果招一些能力很強的人，未必適合你的企業的發展。所以不同的階段要用不同的人。
六、堅持但善於調整，誠信而敢擔責任。（名句）
七、企業文化管理「海爾的oec（日清管理法）」
企業文化管理工程是乙個架構很大的系統工程，其內容結構體系有明晰的層次性，更明確地講，文化管理實質是乙個組織（團體）及員工個體底蘊修煉的晉級過程。具體可分為四個管理層次：基礎層、促進層、深化層、昇華層。
每個層次的內容分別是基礎層對應理念文化體系建設；促進層對應績效提公升促進；深化層對應組織（學習）創新型文化；昇華層對應無為哲商修煉（如圖1）。
cis（企業形象識別系統），仍有許多企業管理者甚至是文化諮詢機構，把企業文化等同於cis。實際上，cis只是從企業形象包裝和傳播的視角對管理文化進行部分界定，其內涵與企業文化有巨大的差異。
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