保安部績效考核方案（草案）
為了加強保安隊伍的建設，從制度上規範員工的工作內容和行為方式，使保安隊伍管理有法可依，有章可循，使所制訂的制度能很好的貫徹執行，因此，採用績效考核的辦法來衡量、評價、影響員工的工作表現。一方面，能給員工指明明確的工作方向，工作標準，達到如何去做，怎樣做好；另一方面，通過績效考核，能增強員工的工作積極性和主動性，克服被動性和盲目性，從而引導員工的行為規範和工作方式，使保安隊伍逐步走上乙個良性迴圈的軌道。
一績效考核的目的：
1、 通過績效考核，可加強員工的工作積極性和主動性，同時用一
定的制度約束員工的行為規範，更好地讓員工勵行好自己的本
職工作。
2、 通過增加績效工資，使員工看到自己在本職工作崗位上做好工作一有奔頭，二有方向，三有前途，從而提高員工遵守行為規範的自覺性和提高業務素質的能動性。
3、 通過簽訂崗位職責，可加強員工的工作責任性，增強員工的自我管理能力，發掘員工的潛能，實現員工與上級更好的溝通，從而提高員工的工作績效。
4、 作為人事決策的指標。諸如公升遷、任免、調任、加薪、解除合
同、續簽合同、辭退的依據。
二、績效考核的績效工資基數及績效工資總額：
1、 按照勞動（務）合同規定，以工資總額的10—18%，即隊員80
元，隊長120元，督導200元，主任、副經理400元、經理600元為績效工資的考核基數。
2、 按照員工在本公司工作時間及工作業績表現，通過考核，符合
要求的，給予增加績效工資，並作為績效工資的總額。見下表。
3、 績效工資既是對前一階段工作的肯定，更是對當前工作業績的一種回報；肯定是增加績效考核的額度，回報是看當前工作業績，當前工作業績不佳的，不能拿到全部績效工資，如果低於考核要求的，還要降低績效工資，直降到績效工資基數為止，更談不上再增加績效工資。
4、 增加的績效工資不屬於合同工資，屬於公司對員工前期工作的
肯定和對當前業績的一種獎勵，是員工按照崗位職責和行為規
範進行規範化、標準化、任務化的一種考核，並在達到一定時
間或期限的一種獎勵。
三、增加績效工資的工作年限及考核標準。
1、考核的工作年限、績效工資標準及績效工資累計額：見下表
新隊員：
老隊員：
注：1、因老隊員入職以來沒有通過系統的培訓，其業務素質尚未達到規定的要求，且前期沒有進行很好的考核，同時又考慮到老隊員在本公司有一定的基礎，因此，前面的工作時間不作為績效的時間，但可縮短前期增加績效工資的考核時間，起到既考察老隊員的業務素質，又提高老隊員的工作積極性的作用。
2、隊員中只有唐衛的工資為850元/月，因此，他可以參照上表，即從2023年11月份開始增加績效工資，目前的績效考核額為130元/月。
3、有三位老隊員的工資已達到1130元/月，因此，目前的績效考核額及增加績效工資的辦法如下：
注：此類人員的名單如下：王利、張偉、趙衛國
隊長（一）、（從隊員中提拔的）：
隊長（二）、（直接從招聘中聘用的）：
注:1、若是直接聘用的隊長，可不設見習期，只設使用期1個月,1—6個月的績效工資基數為120元。
2、老隊長是通過考察，並被證明是優秀的，且其工資已達到1400元以上，因此，對增加績效工資的工作年限，前面的時間照算，以增強老隊長的工作積極性和帶頭作用。目前的績效工資考核標準如下：
注：此類人員的名單如下：朱曉康（01年12月20日入職，目前工資1400元）；布海林（02年3月14日入職，目前工資1500元）。
督導：主任、副經理：
經理：注：由於經理是高階管理人員，所以，可考慮部分作為增加合同工資。
2、考核標準：
保安隊員的服務意識，服務態度，防範意識，直接關係到業主或客戶的滿意度，進而影響到公司的聲譽以及在同行業中的競爭地位，對高爾夫俱樂部直接影響到公司的盈利能力，因而，建設好保安隊伍至關重要。他可以通過出勤率和工作績效來衡量，出勤率僅僅只能說明員工是否在工作崗位上從事工作，而工作績效才能說明員工究竟在其工作崗位上幹得怎樣，是否達到預定目標。對於保安隊員來說，後者尤其重要。
可從二個方面加以衡量和考核。
（1） 行為規範：
按照保安部制訂的行為規範獎懲條例，實行百分制考核。這些行為規範是每個保安隊員都必須做到和都能做到的，屬於最基本的內容，因此，只要員工具備一定的素質，一般很少扣分。（詳見保安部行為規範獎罰條例）
（2）崗位職責：
員工按照各自的崗位職責進行工作，實行百分制考核。這些崗位職責是根據公司目前的狀況和要求制訂的，採用先粗後細的原則。由於標準是有時間限制的，所以必須定期進行修改；如工作要素有了變化而變動；對老隊員來說比較熟悉且容易操作，而對新隊員來說由於工作環境和業務上的不熟練，在實際操作中容易出差錯，因此，我們給新進隊員採取的辦法是：
一是培訓，二是現場指導，三是教育引導，使其在試用期內盡快達標。（詳見保安部各崗位工作標準）
（3） 上述二項考核滿分為100分（詳見保安部各崗位績效考核表）。
四、增加績效工資和降低績效工資的依據及辦法。
1、增加績效工資的依據：
（1）凡績效考核分連續三個月或六個月（前期三個月，後期六個月）均達到70分以上的增加一檔績效工資。中途有乙個月達不到70分的，以這個月以後累計計算。
（2）、凡績效考核分連續三個月達到95分以上的，應提前增加一檔績效工資。
2、降低績效工資的依據：
1 凡有乙個月績效考核分低於60分的，應降低一檔績效工資。
2 凡連續3個月考核分在60—69分之間的，應降低一檔績效工資。
3 凡不參加公司組織的各種培訓的，取消增加的績效工資。
4 凡不參加公司組織的各種培訓的，取消增加的績效工資。
3、辦法：
① 凡員工出現本條款中1、2中的任何一項，由保安部基層逐級簽呈上報，附考核期的考核資料，說明加薪、降薪、辭退及不再續簽合同的理由，報人事部審核。員工、隊長由人事部批准，督導及以上呈報董事長批准，申報時間必須提前15天，以便協調。
② 隊員考核由隊長考核，隊長由督導考核，督導、主任由副經理、經理共同考核，副經理由經理考核，經理由集團公司考核，經理、副經理、主任、督導可對下級抽查考核。
③ 各級考核人員要把考核後的情況向下屬通報，並由本人簽名，本人不簽名的應取消當月績效工資，事後不補的原則，如對考核不滿的，可按申訴程式進行申訴。
④ 對下屬考核，必須做好記錄，無原始記錄的，人事部不予承認。
五、績效考核對合同的作用：
績效考核作為是否續簽合同、解除合同的主要依據。
1、凡績效考核分有乙個月低於50分的，應解除勞動（務）合同或不再續簽合同；
2、凡連續2個月績效考核分低於60分的，應解除勞動（務）合同或不再續簽合同；
3、凡6個月內有3次績效考核分低於60分的，應解除勞動（務）合同或不再續簽合同；
4、凡因績效考核而被解除勞動（務）合同的，屬於違反公司的規章制度，不作任何經濟補貼。
六、隊長、督導、經理的績效考核內容：
除上述要求，即行為規範，崗位職責外，另增加以下內容：
1、嚴格對下屬的考核，原則上對員工的考分a、b、c、d四類見下表：
注：不按照此標準考核的，原則上考核人扣發績效工資的40%。
2、凡不按照考核標準進行考核、記錄的，有一例扣10分，凡出現包庇或打擊報復的每次扣20分。一年內有三次的予以辭退。
3、凡被員工舉報，證明被舉報的員工確有違規，但隊長及督導卻末能發現，隊長扣5分，督導扣3分。如已知道，卻末記錄，同時又末找員工談話的，每次各扣10分。
4、上一級主管進行抽查時，下級管理人員應積極協作和支援，不得當面為下級員工說情，如有當面說情的，每一例扣10分；同時對抽檢到的違紀行為，要按下級管理按員工扣分的20%進行連帶扣分。
5、凡績效考核有乙個月考核分低於70分的，或連續二個月考核分低於80分的，或6個月內累計有3個月考核分低於80分的應降職使用，同時應堅持在何種崗位拿何崗位工資的原則；有一項考核低於65分的應予以辭退，辭退時不作任何經濟補貼。
保安績效考核方案
江西中節能高新材料 保安績效考核管理辦法 第一章總則 第一條目的 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀 公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，並以此績效考核結果作為員工職務 培訓及薪資福利等變動的主要依據，特制訂本辦法。第二條原則 嚴格遵循 客觀 公平 公正 公...
保安績效考核細則
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保安績效考核標準
說明 1 本標準均以每月10分為總分，具體扣罰獎懲均以績效工資為準。規定90分為及格，低於90分者，每低1分扣？元，低於80分的每低1分扣？元，低於70分的每低1分扣？元 對績效分低於70分者，除執行扣除相應金額外，還應限期整改，該違規人員將隨時作辭退處理，連續兩月績效分低於70分者，就考慮其去留或...