1、 目的：為加強對物業公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證物業公司績效考核工作順利、 有效的進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持物業公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業公司績效考核管理制度。
2、適用範圍：本規定適用於物業公司全部員工的績效考核工作；
3、名詞解釋：
3.1績效考核——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作
態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價。物業公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核；
3.2季度考核——季度考核的主要內容是季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體
現對企業文化的認同及與同事的良性合作關係），重點是工作業績的考核。
3.3年終考核——年終考核的主要內容是本年終的工作業績、工作表現（工作表現主要體
現對企業文化的認同及與同事的良性合作關係）和工作能力，重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。（所有員工）
*注:1 評價週期為一季度,評價時間區間:自然季度。
2 評價最遲在每季度下乙個月的31日前結束。
3 在每個評價週期結束後，評價人要與評價人面談，並把面談結果寫在面談記錄中。
4 年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時，要總結一年的績效表現，整理當年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法：
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
4.2排序方案
4.2.1 各職能部門/專案按得分高低實行正態分佈的強制排序：
即第1-3名定為a「優秀」；第4-6名定為b「良好」；第7-11名定為c「合格」；第12-13名定為d「需改進」（如有必要時定為e「不可接受」）。
4.2.2. 參加專案排序的專案包括：
總辦，財務部，人力資源部，工程部，品質部，利華，南湖利華，從化利華，利華，會所，公寓，世紀利華，利華大廈
4.2.3統一要求的績效評定，所有員工評定等級分布比例如下：（各職能部門/專案可根據需要，進一步細化各等級，報總辦核准，總經理審批後執行。）
4.2.4 為了鼓勵各職能部門/專案員工的團隊精神，讓員工能更盡心盡力輔助本職能部門/專案各級管理人員工作，職能部門/專案的正態排行等級將決定本專案內員工的績效評價等級分布情況。
職能部門/專案的績效評價等級與本專案內的績效評價等級分布參照下表標準（規定的百分比為上限）。
4.2.5 職能部門/專案經理級員工績效評價等級與職能部門/專案正態排序等級相一致, 不參與本部門/專案員工排序。
4.2.6 董事長，總經理，副總經理，總經理助理組成本制度最終裁判小組，負責對公司績效考核結果的最終裁定，績效評價等級只與物業公司業績掛鉤，不參與公司員工的績效考核排序。
4.2.7 幾類特殊人員的考核排序
處於試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。
新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。
調崗員工： 調入職能部門/專案依據調出職能部門/專案所做的「提前考核」結果，結合員工在本職能部門/專案的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半職能部門/專案的排序，參加排序職能部門/專案的直接上級負責與員工進行績效面談。
5、績效考核工作主要環節：
6、各環節的具體要求：
6.1 季度或年終目標計畫（建議時間：考核週期首月的第二週結束日前）
6.1.1直接上級在職能部門/專案年終規劃的基礎上，把職能部門/專案工作計畫分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工（包括主管級）應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核週期的《工作業績計畫/考核表》。
6.1.3 直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支援承諾和參與評價者等項內容進行審批；
6.1.4 直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批後的《工作業績計畫/考核表》，作為該員工工作指導與考核依據，雙方並各備案乙份；
《工作業績計畫/考核表》見附件2《績效計畫/考核表》，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向總經辦備案。
6.2 計畫跟進與調整（時間：考核週期的全過程）
6.2.1 在計畫執行過程中，如出現重大計畫調整，員工與直接上級應及時確認計畫的更改，並重新填寫《工作業績計畫/考核表》。重大調整是指以下情況：
權重大於20%的工作任務取消或新增；
現有任務權重變化（增減）超過20%。
6.3 過程輔導與激勵（時間：考核週期的全過程）
直接上級應跟進員工計畫執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，並定期（建議至少每月一次）與員工一起就計畫執**況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計畫執行中已經存在或潛在的問題。
6.4 員工自評及述職：
6.4.1每季度或年終結束後，所有員工對照《崗位責任書》及《季度或年終工
作業績計畫書》，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職並提交書面述職報告；
6.4.2各職能部門/專案的述職工作要有計畫，提前安排，保證質量；
6.5 考核評定：
6.5.1 所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核週期首月第一周結束日前）
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計畫/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與專案的負責人、合作夥伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。
隔級上級最終校正、彙總、確認員工績效考核結果，並及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。
6.5.2 所有經理級以上管理人員增加本職能部門/專案員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/專案員工參與
被選到員工隨機抽取乙個本職能部門/專案管理人員名單，填寫《管理人員評價表》。
6.5.3 專案負責人與職能部門經理級以上管理人員進行交叉評審作為參考
每位專案負責人對每位職能部門負責人填寫《管理人員評價表》
每位職能部門負責人對每位專案負責人填寫《管理人員評價表》
6.5.4 各職能部門/專案在保證《績效考核表》中基本考核專案及分值的情況下，可根據本職能部門或本專案考核的需要，經總經理審批及總經辦備案後，增減考核專案；
6.5.5 直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人進行考核評分；隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調整/確認。
6.5.6 在業績考核專案中，考核內容、標準嚴格按《崗位責任書》、《季度或年終工
作計畫書》執行；
6.5.7 各職能部門/專案各級人員的年中考核評定要求於下一月度十五日之前完成並彙總到總經辦；年終考核評定要求於下一月度二十日之前完成並彙總到總經辦；
6．6 審核、調整：
6.6.1 隔級上級要根據員工整體工作、職責及工作完成情況，以及對員工的了解情況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調整員工績效考核等級；
6.6.2 審核調整應尊重直接上級的考核結果；考核等級調整要在與被考核人直接領
導充分交流後進行；考核等級調整要在總經辦嚴格監督下進行，保證公平，公正，公開。
6.6.3 職能部門/專案整體考核結果要求符合考核比例分配要求；
6.6.5 對績效考核中被評為「a：優秀」及「e：不可接受」的員工，職能部門/專案必須有詳細的書面說明，經該職能部門總監/專案的審核，統一送總經辦複核後，由總經理審批；
6．7 績效面談：
6.7.1 直接上級績效面談（每年終至少保證兩次績效面談）
6.7.1.
1 最終績效評定結果後，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核週期首月第三週結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計畫/考核表》。
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